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人岗匹配
人岗匹配是指员工性格特征与工作特征之间的关系（Kristof-Brown等人，2005年）。爱德华兹（1991）概述了人岗拟合的二维概念化，包括需求-满足（N-S）拟合和需求-能力（D-A）拟合。N-S拟合是指员工的需要、愿望和偏好与工作所获得的报酬之间的一致性；D-A拟合是工作需求与员工知识、技能和能力之间的一致性（Cable and DeRue，2002）。先前的研究支持了这两种类型的人岗适应对员工和组织态度和行为的影响（Edwards和Shipp，2007年；Kristof-Brown等人，2005年）。此外，人岗适应提高了工作满意度和组织承诺，减少了离职意愿（Hambleton等人，2000年；Lauver和Kristof-Brown，2001年）。因此，人岗匹配起组织效能的关键作用。
以前的研究试图将工作制作与人岗适应之间的关系联系起来。工作创造是一个人自发的尝试来调整工作，以满足他或她的需要、价值观和能力（Lyons，2008年；Nielsen和Abildgaard，2012年）。先前的研究表明，工作设计使员工能够适应自己的知识、技能、能力和对工作的偏好（Leana等人，2009年；Tims和Bakker，2010年）。当雇员从事工作制作时，他们在工作中体验到了意义，这提高了他们的人岗合适性（Bakker等人，2012年a）。蒂姆斯和巴克尔（2010）还指出，工作制作可能会提高人岗合适性。Kira等人（2010年）发现协同工作对员工的可持续工作能力有积极的影响。当员工积极调整工作环境（即个人手艺）或与其他同事沟通以实现他们的共同目标（即合作手艺）时，他们更有可能体验到工作中的意义和对工作的控制感，从而增加了他们将工作与个人偏好、风格和能力相匹配的可能性。工作制作可能与人岗适应正相关。因此，我们提出了以下假设：我们认为，个人工作的制定和协作工作的制定都提高了员工的感知人岗合适，进而增加了他们的工作参与。换句话说，人岗匹配介导了个人和协作工作对工作参与的影响。虽然先前的研究发现，工作制作与工作参与呈正相关（Bakker等人，2012年b），但我们认为，人岗匹配在解释个人和协作工作制作与工作参与之间的关系方面起着至关重要的作用。因此，我们提出以下假设：
H1a.个人工作的制作与人岗适应呈正相关。
H1b.协同作业制作与人岗拟合正相关..
卡恩（1990）是第一个解决工作参与概念的人。工作参与是指“同时雇用和表达一个人的lsquo;首选自我rsquo;的任务行为，促进与工作和他人的联系，个人存在（身体，认知和情感）和积极的，全面的表现”（卡恩，1990，第700页）。参与的员工通过身体、认知和情感参与他们的工作来利用他们的工作表现（Rich等人，2010年）。工作参与的先例有两大方面。一个集中在工作资源因素，这涉及到工作的身体、心理或组织方面（Bakkeretal.，2011年）。已调查的某些工作资源因素包括自主权、社会支持、监督指导、绩效反馈和专业发展机会（Xanthopoulou等人，2009年）。另一个重点是工作需求因素，如工作的身体、心理或组织方面，需要持续的身体和心理努力或技能，因此与某些生理或心理成本有关（Bakker和Demerouti，2007年）。已经探索的某些工作需求因素包括工作压力，不利的物理环境，以及与客户的情感要求的互动（Bakker和Demerouti，2007年）。先前的研究支持工作参与在员工和组织结果中的关键作用。巴克尔和巴尔（2010）显示了工作参与与工作绩效之间的显著正相关关系。Warshawsky等人最近（2012年）发现，工作参与与积极主动的工作行为显著相关。Hakanen等人（2008）显示，从事较高工作水平的雇员表现出更大的个人创新。Rich等人（2010）表明工作参与与组织公民行为的正相关关系。这些研究证明了检查组织中的工作参与的重要性。经验证据支持那些感知到高度的人岗适应的员工体验工作参与。例如，Lascbinger等人（2006年）报告说，人岗合适与工作参与呈正相关。马斯拉赫和莱特（2008）在北美教育部门发现的证据表明，员工与工作之间的一致性与工作参与呈正相关。Shuck等人（2011年）最近报告了类似调查结果。
关于工作适合对员工参与的影响。因此，人岗f与工作参与之间存在正相关关系..此外，一些研究为这种关系提供了间接支持。工作参与可以被视为一种福利状态（Schaufeli和Bakker，2004年）。人岗拟合的N-S拟合视角与高水平的幸福感有关（Shaw和Gupta，2004年）。Hecht和Allen（2005年）也支持N-S与福祉的关系。先前的实证研究也显示了人岗适应与职业倦怠之间的负关系（Babakus等人，2011年），这与工作参与相反（Schaufeli和Bakker，2004年）。基于这些发现，我们认为人岗匹配对工作参与有积极的影响。员工谁认为高度的人岗合适是更愿意领导他们的工作与热情，这反过来增加了他们的工作参与水平。因此，我们提出以下假设：
H2.人岗适应与工作参与呈正相关。
人岗拟合的中介作用
我们认为，个人工作的创造和合作工作的创造都提高了员工的感知人岗合适，并反过来增加了他们的工作参与。换句话说，人岗匹配介导了个人和协作工作对工作参与的影响。虽然先前的研究发现，工作制作与工作参与呈正相关（Bakker等人，2012年b），但我们认为，人岗匹配在解释个人和协作工作制作与工作参与之间的关系方面起着至关重要的作用。因此，我们提出以下假设：
H3a.人岗匹配是个体设计与工作参与之间关系的中介。
H3b.人岗匹配是协同设计与工作参与之间关系的中介。
对于一线酒店员工来说，个体工艺通过人岗匹配对工作参与的影响可能高于协同工艺。这是因为员工在服务过程中往往会与客户发生一对一的接触，说明工作的个体性质..这个工作条件要求员工独立的工作内容和服务，以满足客户的需求。因此，虽然我们认为个体和协作制作都与通过人岗拟合的工作制作呈正相关，但我们期望个体制作的间接效应更大。因此，我们建议如下
假设：
H4.个体通过人岗拟合对工作参与的间接效应强于协同创作的间接效应..
现有的和建立良好的量表被用来衡量工作制作，人岗合适，和工作参与..在收集数据之前，对50名台湾一线酒店员工进行了一次预测试，以确保问卷的清晰、可靠和理解。根据前测，部分问卷项目被改写以增强理解。使用Leana等人提供的12个项目来测量工作制作。（2009）.分别用六个项目对个体作业制作和协同作业制作进行了测量。示例项目包括：“我自己引入新的方法来改进我的工作”和“我与同事合作引入新的方法来改进我的工作”。
每个项目使用5分标度，从1（强烈不同意）到5（强烈同意）。更高的分数反映了员工对工作的感知程度更高。用Cable和Cable改进的6个项目测量了人岗配合。
这一尺度在以前的文献中受到了相当大的实证关注（Hoobler等人，2009年；Park等人，2011年）。示例项目包括：“我的工作提供给我的东西和我在工作中寻找的东西之间有很好的契合点”和“我在工作中寻找的属性在我目前的工作中得到了很好的满足。
答复的5分尺度从1分（强烈不同意）到5分（强烈同意）不等。高分反映了更大程度的员工感知人岗适应。工作参与是使用Rich等人提出的18项来衡量的。（2010）.这一量表是可靠的，并已在以前的研究中使用（Alfes等人，2013年；Christian等人，2011年）。这个量表有三个维度，包括身体接触（六项）、情感接触（六项）和认知接触（六项）。样本项目包括“我在工作中的工作强度”、“我对我的工作很热情”和“在工作中，我被我的工作所吸收”。员工表示他们同意每个项目使用5分的量表，从1（强烈不同意）到5（强烈同意）。高分反映了员工对工作投入的感知程度更高。
多项量表的可靠性由COMP UT Cronbach的alpha;值决定。所有尺度都有可接受的alpha;值，并且大于0.7的建议截断水平（Hair等人，1998年），范围从。89到。95.
对个体工艺、协同工艺、人岗匹配和工作参与进行了验证性因素分析（C FA），以衡量量表的有效性。根据CFA结果，项目被删除，因为标准化负荷低（lt;。50）或非显著t值。具体来说，一个项目来自个人工艺，两个项目来自协作工艺，两个项目来自人岗 FIT，一个项目来自工作参与从分析中删除。其余项目的CFA结果表明，测量模型与经验数据吻合较好。自由度上的卡方比为3.76（1486.909/396），表示良好适合所需的五值（Hair等人，1998年）。此外，均方根残差（RM R）是。标准均方根残差（SRMR）为04。2007年，
低于胡和本特勒（1999年）提出的标准。比较拟合指数（CFI）为..90和增量拟合指数（I FI）。90，均高于Bentler和Bonnett（1980年）提出的标准。所有可观察指标的标准化加载在各自的潜在变量上加载符号，表明收敛有效性。将提取的平均方差（AVE）与所有对构造的平方相关性进行了比较（Fornell和Larcker，1981）。
在每种情况下，AVE超过平方相关（表2），表明判别有效性。因此，在我们的研究中采取的措施是有效的和内部一致的。
共同方法方差（CMV）可能会影响实证结果，因为我们的研究数据是通过自我报告问卷收集的。Podsakoff等人（2003年）显示可采用程序和统计技术进行车辆管理。在程序技术中，我们使用了成熟的仪器，具有已证实的心理测量特性，这表明它们可能对CMV具有抵抗力（Spector，1987）。研究人员保证受访者的保密性和匿名性，以减少社会期望偏见。最后，我们将工作制作项目与工作参与项目分开（即，这两部分项目出现在问卷的不同页上），这对受访者产生了心理分离效应（Podsakoff等人，2003年）。
在统计技术中，使用Harman的一个因素检验来检验常见方法偏倚的可能性（Podsakoff和Organ，1986）。采用主成分因子分析法，对个体工艺、协同工艺、人岗匹配和工作参与等项目进行了Varimax旋转分析。这一结果揭示了多重因素
特征值大于1的因子。第一个因素占41.12%，低于林（2007）提出的截止数。单个因子上所有项目加载的单因素模型拟合相对较差（2=3663.51，df=405，2/df=9.05，RMR=。09，SRMR=。14，CFI=。50，IF I=。50）.结果表明，CMV不是数据的主要问题（Podsakoff等人，2003年）。
假设模型是一个完全中介的模型，表明人岗拟合介导了工作制作与工作参与之间的关系。根据Kelloway（1998）的建议，我们进行了一系列嵌套模型比较，以评估替代模型在多大程度上会产生显著的结果
与假设模型相比，拟合程度有所提高（见表3）。替代模式2被用来检查协作制作是否对独立于人岗适应的工作参与产生影响。我们没有发现支持这种替代模式。替代模式3包括增加一个路径，从个人手工制作到
工作参与。这条路径的增加导致卡方值的显著降低，表明应该保留这条路径。替代模式4增加了两条道路，从个人制作到工作参与，从协作制作到工作参与。这个替代模型没有得到支持，因为卡方差异不显著（与模型3相比）。总之，嵌套模型比较结果表明，假设模型应该通过添加从个体制作到工作参与的直接路径来修改。换句话说，人岗匹配部分地中介了个人制作与工作参与之间的关系，并充分中介了协作制作与工作参与之间的关系。标准化路径估计在图中报告。1.内生变量的方差解释为人岗拟合的20%，工作参与的42%。因此，假设3a和b被支持。最后，个人手工对工作参与的间接影响的绝对强度（..（13）高于协同制作。09）.这些结果支持假设4..
先前的研究非常关注工作设计对员工态度和行为的影响（Leana等人，2009年）。本研究涉及到工作参与领域，并通过考虑员工工作制作，为酒店业的工作设计文献做出了贡献。研究结果表明，个体工艺和协作工艺都能加强工作参与。这些实证研究结果支持了Tims和Bakker（2010）的观点，即工作设计导致员工的工作参与。人岗匹配还调解个人/协作工作制作与工作参与之间的关系。最后，通过人岗拟合，个体工作制作对参与的间接影响大于协同工作制作的间接影响。我们的研究结果以几种方式补充了以前的工作。
首先，很少有实证研究调查工作安排与工作参与之间的关系（Bakker等人，2012年b除外）。在他们的研究中，工作制作是根据三种行为来定义的：增加社会工作资源、增加结构性工作资源和增加工作需求，并在荷兰雇员的样本中进行。因此，通过将研究扩展到另一个国家，并考虑到两种重要但被忽视的工作制造行为，即个人工作制造和协作工作制造，我们的研究补充了与员工参与相关的工作制造研究，并获得了更丰富的洞察力和
关于调查结果可概括性的知情判断。本研究的实证结果表明，个体工作创造和协同工作创造都与工作参与呈正相关。因此，工作安排使雇员能够改变他们工作的任务和关系边界，从而使他们成为
更多地从事他们的工作。我们的发现也响应了Tim等人的号召。（2012年）需要进行更多的研究，以审查为个别雇员制定工作的可能结果。
第二，一个尚未被学者研究的重要发现是，人岗匹配是工作制作与工作参与之间关系的中介。人岗 FIT部分地调解了个人设计与工作参与之间的关系，并充分调解了协作设计与工作参与之间的关系。
工作参与。由于其部分和充分的中介效应，人岗匹配考察了一种重要的心理机制，即工作设计影响工作参与。因此，我们建议人岗拟合可以被看作是工作设计对工作参与的影响的指标。例如，管理人员应把重点放在
适合他们的员工。当他们发现员工有消极的工作态度（即低人岗适应）时，他们应该加强工作制作。也就是说，管理者应该鼓励员工个人重塑自己的工作内容（即个人
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