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数字时代的人力资源:数字技术将如何改变人力资源的组织结构、流程和角色
安东尼·迪罗穆多、多罗西·埃尔-库里、弗兰科·吉里蒙特
摘要：
目的：这篇论文的目的是研究数字技术对人力资源提供的服务类型的变革影响以及这些服务是如何提供的。作者探讨了技术的扩大作用将如何改变企业中心、全球商业服务(GBS)、卓越中心(COEs)和基于实地的人力资源所提供的活动类型。根据活动中的变化，作者探讨了对现有角色(变化的和消失的)的影响，以及在HR中创建新角色的需求。
设计/方法/途径：作者利用早期指标从2017年哈科特集团的人力资源数字转换研究以及哈科特集团广泛的支付人力资源数据库基准与全球1000强企业发展的角度对数字技术将改变人力资源流程、角色和组织结构。
调查结果：人力资源组织必须开始计划他们需要做出的改变，以满足企业数字化转型的需求，并利用这些机会来提高人力资源能力、服务提供和绩效。
原创性/价值：这篇论文为未来人力资源组织的转型提供了一些建议。
关键词：绩效，技术，人才管理，变革管理，分析，人才
论文类型：研究型论文
数字技术的变革影响才刚刚开始，人力资源的任何一个部分都将受到影响，因为它将从根本上改变人力资源提供的服务类型及其提供方式。
这将需要改变基础流程、资源、技能、基础设施和管理方法。随着人力资源组织通过数字技术提供更多的服务，经理和员工将直接获得越来越多的信息、见解、工具和专业知识。现有的角色需要改变，而且必须创建全新的角色。许多活动甚至一些完整的角色将消失，导致大多数HR角色专门化，而新的角色将出现。
对组织结构的影响
今天的企业中心、全球商业服务(GBS)、卓越中心(COEs)和实地人力资源的模式将继续存在。将改变的是每个实体将处理的活动类型，包括将使用数字技术和第三方完成的活动。技术将发挥更大的作用。
这些发展将使人力资源重新分配其服务组合的资源，并将其重点转移到满足更高价值和未满足的业务需求。智能自动化的工作量(如机器人过程自动化[RPA]、认知计算、聊天机器人/虚拟助理)将在模型的每个部分显著增加，特别是在GBS中心。总的来说，员工数量将会减少。将会有更少的人从事事务性工作，而更多地强调来自COEs、区域地点和与企业同处一地的HR顾问的增值人力资本项目领导和指导。
图一：描述了人力资源组织结构数字化改造的几种主要方式。从下面开始，我们将讨论未来HR模型的每个主要组成部分。
商业伙伴成为真正的战略伙伴
大多数组织承认，业务合作伙伴应该只处理战略性或高价值的活动。然而，在现实中，人力资源业务合作伙伴受到处理运营问题和员工日常管理需求的严重限制。在未来，这些活动将在很大程度上由自助服务和数字助理以及运营的coe来支持。与此同时，分析和人工智能(AI)将帮助人力资源业务合作伙伴就领导者面临的最紧迫的人力资本问题产生见解。
这一变化最终将为人力资源业务伙伴提供他们需要的时间和工具，使他们能够专注于影响更大的活动。例如，他们将与高层领导一起制定和实施人才战略，使企业战略得以成功实施。人力资本价值的衡量将是另一项关键活动，以帮助公司在人力能力方面做出正确的投资，并获得相应的回报。领导力也将是关键，人力资源培训帮助高级经理履行他们的领导和人员管理职责，如绩效管理、专业成长和发展以及指导。最后，随着人力资源部与领导者合作，创建一种培养敏捷性和创新性、提升和保留人才以及高效地交付业务战略的组织文化，组织效率将成为一个更加关注的领域。
自助服务扩展到全服务
自助服务的整个概念将从根本上改变目前以人力资源管理为中心的模式，这种模式主要包括对人力资本管理(HCM)系统的数据输入和信息访问。未来，自助服务将转变为一个数字化的生产力平台，为员工和管理人员提供信息、服务、工具和分析见解。
这些工具被设计成可以通过多种渠道访问，并通过分析和人工智能加以增强，它们将利用全公司范围内的外部功能。例如，员工可以使用个人数字助理、生产力工具、绩效指导、个性化培训和定制的职业发展指导。管理者也将受益于各种各样的工具(例如，实时反馈应用程序)，帮助他们更好地履行其人员管理职责。
全球业务服务/共享服务从事务处理转向平台管理
今天，这些组织主要处理与核心人力资源活动相关的事务和管理任务，以及与人才管理相关的任务，如招聘和学习管理。在未来，软件机器人将执行这些任务，解放GBS员工，专注于更先进的操作平台管理活动，如编程和监控软件机器人，维护分析引擎和算法，监控服务交付性能，领导持续改进计划和实施新的服务。这些新功能很可能是跨功能的，支持范围内的所有活动。
因此，我们预计GBS和共享服务组织(尤其是那些高度依赖劳动力套利的组织)将会收缩，剩下的将演变成专注于运营的COEs。
卓越中心增加了范围和影响
COEs将承担更大范围的活动。它们将创建更多的数字功能，并通过协助工具和程序的实现来最大化它们的影响。此外，他们的角色将从主要的内部知识和专业知识来源转变为产品经理，后者负责监督所需程序、工具和能力的开发、选择和交付。COEs的重点将放在以业务为导向的主题上，如劳动力智能、工作场所发展、组织效率和持续变革。对于这些类型的活动，COEs将越来越多地直接支持业务，而不是通过当地的人力资源通才。
外部提供者被无缝地集成到服务交付中
HR将更多地依赖第三方平台和供应商，包括企业对企业网络，来提供各种运营和战略服务。这包括HR process-asa-service (PaaS)供应商平台和产品，通过数字技术收集的各种知识网络和数据，包括可穿戴设备、智能徽章和传感器等智能设备。
人力资源职能领导扩展到企业人力资本
数字转型可能不会改变高级人力资源主管的关注领域。然而，整合人力资本战略和将HCM服务编织到企业的战略和运营结构中的重要性将会增加。最成功的CHROs将担任企业的人力资本领导者，与企业的高层管理人员和董事会合作，解决战略性的人力问题，如文化和价值观、领导力质量、人才战略、员工敬业度和员工绩效。
对人力资源流程的影响
数字技术将对用户执行和体验HR流程的方式产生重大影响。下面，我们将讨论那些最有可能影响每个流程的因素，以及这些因素将以更大的客户中心、更丰富的分析见解、更好的人力资源和业务绩效的一些关键方式。
招聘和人员配备变得真正以求职者为中心
招聘和人员配备一直是人力资源组织采用数字技术的主要焦点。利用社交媒体工具来识别潜在员工并与之沟通的做法非常普遍。此外，越来越多的人使用移动设备提交和跟踪工作申请，使用人工智能和预测分析来评估候选人，使用视频工具进行面试，以及使用雇主品牌建设。
COEs将采用销售和营销组织用于吸引客户的技术，通过利用人口统计和行为数据，应用这些技术来传达雇主的价值主张，并以个性化的方式与潜在候选人进行接触。
越来越详细的候选人资料将促进对他们的态度、看法和行为的高级分析分析。这将帮助公司更好地了解接受和拒绝的驱动因素，最适合组织和最大的成功潜力的候选人的特征，以及最富有成效的高质量招聘来源。
学习和发展是个性化的
数字技术有潜力改变学习和开发内容的创建、分发、获取和使用方式。正式和非正式学习方法之间的界限将变得模糊，从而有可能提供个性化、及时、特定环境的培训和学习支持。
分析能力将帮助员工预测他们未来的学习需求，并提出最有效的培训方法。通过对培训参与者数据的分析，还将提高HR对有效培训驱动因素的理解，并找出能够显著提高绩效的方法。
绩效管理和员工关系变得实时、社会化、人性化
绩效管理很少交付其名称所暗示的一件事情:实际的绩效改进。数字技术和对它们获取的数据的分析可能提供缺失的部分，因此绩效管理最终能够实现其承诺。
实时活动监控器捕捉的数据范围从花在不同任务上的时间，到谈话和网络模式，到运动甚至情绪。对这些数据的分析有可能找出个人生产力和最高绩效的驱动因素。
聊天机器人、社交媒体和移动应用程序在改善与公司各级员工的沟通质量方面显示出了潜力。它们为向不同的员工提供更直接、更有针对性的信息提供了手段。此外，分析能力使得监控沟通的有效性和对员工关系政策的影响成为可能。
虽然技术将使交流成为可能，但它不会取代面对面的交流。但是，随着技术支持更大的协作和沟通，员工和经理将需要调整他们的工作方式，如何有效地沟通，建立动力和驱动环境中的变化，这在物理上是不可能满足所有的团队成员。
在绩效管理领域，数字化转型将真正引发企业文化的变革。
组织效率变得更加分析和精确
如今，许多公司对不同的员工群体进行脉冲调查，但允许对不同员工群体进行持续调查的应用程序的使用正在扩大。这允许连续、实时地收集员工反馈，例如，通过不同里程碑(如入职后、培训活动、主要项目完成或工作纪念日)触发的自动调查。
分析工具可以查明参与的驱动因素，并根据需要进行直接的定制干预。最终，这将使组织能够识别劳动力投入与个人绩效以及整体业务绩效之间的联系。
薪酬福利管理完全数字化
数字技术使经理和雇员更容易输入和获取薪酬和福利数据。在这个领域，云应用程序和PaaS产品的数量正在增长，增加了将管理过程数字化的选择。HR组织已经为门户提供了个性化的员工数据以及个性化的功能，如生命阶段提醒和指导。聊天机器人和其他形式的数字助理将处理员工的许多问题，将自助服务提升到一个新的水平。
随着这些系统变得越来越复杂，它们将允许用户通过计算机或移动设备执行几乎任何任务或事务。
利用内部和外部数据和基准进行分析，将有助于人力资源部门提供更个性化的薪酬和福利，甚至可能使直接将薪酬与客户满意度等绩效指标挂钩变得更容易。
工资单和员工数据管理是无缝集成的
在许多公司，工资发放是一个高度自动化但又支离破碎的过程。RPA和其他数字技术将帮助有效和完美地收集来自不同系统的输入，如时间和出勤、HCM和差旅费。它还将消除许多手工集成步骤和来自这些系统的数据的重新键入。工资系统中保存的数据将与其他员工数据集成，并通过包括移动设备上的门户网站提供。
分析将提供关于流程故障的根本原因的见解。它将根据工资系统捕获的数据生成预测预测。最后，它将发现潜在的健康、安全和其他与员工相关的合规问题。
战略劳动力规划具有预测性
战略人力资源规划是一项数据密集型的活动，目前很少有组织拥有复杂的能力。数字技术将通过获取各种内部和外部数据来帮助缩小这一差距。RPA将跨存储这些数据的不同系统自动手动收集数据。它还能更好地整合绩效管理、人才获取、学习和开发以及继任管理应用中的劳动力数据。
用于报告和分析的基于云的应用程序正在激增，并越来越多地包括在核心HCM系统中。这使组织能够对其劳动力人口进行细分，并更好地了解技能需求和供应的驱动因素。
预测甚至说明性的分析算法也在增长，这使得人力资源能够预测特定的人员流动和技能供应风险，并准确指出有利的供应趋势。建模和基于场景的分析有可能使HR有能力为高级管理层的业务和人才战略制定活动提供有价值的输入。
对HR角色的影响
随着云应用、人工智能和RPA等技术渗透到人力资源领域，人力资源管理将逐步向数字化方向发展，不可避免地会影响到角色和职责。这引发了大量关于数字技术(尤其是基于人工智能的系统)将在多大程度上取代工人的猜测。到目前为止，就业岗位消失的数量还很难预测，但对企业服务(包括人力资源)的削减幅度从温和到严重不等。最有可能被取消的角色是那些涉及到例程、基于规则的管理和事务任务的角色。相比之下，那些需要关系管理、谈判、解决问题、判断和领域专长的项目将保留下来。
根据我们的人力资源基准数据库，大约55%的人力资源员工被归类为文员。随着时间的推移，他们所做的大部分工作将会被自动化，并通过自助服务、RPA、聊天机器人/虚拟助理、人工智能和外包的某种组合来完成。
随着行政职位的削减，尽可能为受影响的员工提供足够的培训和过渡支持，以承担人力资源职能中保留的或新设立的其他角色，这一点非常重要。
即使出现了新的工作类型，需要更高级和专门技能的其他活动是进行改变的最佳人选。此外，随着人力资源交付变得更加数字化，许多现有的角色将变得更加专业化。整个人力资源部门都将感受到这种影响。
招聘和人员编制变得更加专业化
招聘和人员编制所涉及的工作将演变成更专门的角色，专门负责流程的不同步骤。例如，招聘解决方案架构师将集中于了解不同客户(候选人、员工、经理)所需的服务，并设计尽可能最好的服务。候选人经验经理将努力创造条件，成功的采购，并强调利用社会媒体和保持与企业品牌的强大联系。而资源开发经理可以通过非传统和特定技能的人才库(承包商/自由职业者，全球/区域人才库)等多种渠道来建立候选人的管道。
学习和开发转移到学习使能关系
学习和开发组织的工作将转移到以学习支持和文化开发为中心的角色，而不是自顶向下的培训计划设计和实现。专业的开发解决方案架构师将专注于学习领域，如领导力或利用不同的培训交付渠道。员工发展教练将帮助员工了解他们的个人发展需求，并选择对他们最相关和最有用的学习经验。学习模块开发人员将取代“教师工程师”的角色，在解决方案架构师的指导下工作，并依靠新技术(多媒体、虚拟现实、游戏化等)交付特定于企业和关键业务的培训模块。
组织有效性关注文化和绩效
组织有效性角色将更多地关注组织能力的实现，例如开发创新的和敏捷的组织。例如，人力资本策略师将与高层领导合作，制定与业务战略相一致的有效的人力战略，并衡量结果和结果。员工敏捷性和创新领导者将评估整个组织结构，确保团队拥有支持创新和敏捷响应市场变化的最佳模型。文化和价值观发展领导者将监督并确保企业文化和价值观在人才活动中的应用一致性。这个角色涉及到更广泛
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