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影响招聘和留驻的因素研究
摘要
该项目主要是以宣威-威廉斯公司为研究对象，来检测和研究影响公司员工招聘和留驻问题的因素。创新点在于，这篇论文不仅探索了同行评审的文章，而且这些文章也报道了关于人力资源管理，零售行业的专家以及相关从业人员的招聘和留驻的调查结果。本论文中所强调的影响招聘和留驻问题的因素主要包括招聘人才的方法、品牌意识及其对招聘千禧一代和Z世代的影响、薪酬和福利及对应的吸引和留住人才的能力和工作满意度的组成部分及其在新招聘员工和管理人员的方面的作用等。此外，本论文还对Sherwin-Williams公司的具体信息进行了研究，包括深入了解该公司的优势、劣势、机遇与威胁等，以此为分析该公司的职位设置是如何影响人才的招聘和留驻提供有用的信息。
宣威-威廉斯公司的背景
宣威不仅仅是一个油漆品牌。宣威是一家致力于服务所有客户的公司，从烘干机到承包商再到制造商。正如宣威官网上的招聘宣传视频中所描述的一样，该公司的总部位于美国俄亥俄州的克利夫兰，并进一步分成四个分部。美洲分部覆盖了4000个地点，为他们的客户提供油漆、染色剂等。该公司的消费者品牌集团由60多个品牌组成，是该行业在品牌和私有知识产权方面最强大的投资组合方式之一。高性能涂料得到了极大地开发和制造，并将其销售于汽车、工业、外包装、防护用品和海洋用油漆等领域。此外，该公司的全球供应链中包括研发、制造、分销和物流等。
宣威公司还注重培养公司的企业文化，该公司的价值观是正直、服务、成长、绩效、员工、质量和创新。该公司将这些福利概括为四类：财富积累、财富保护、健康管理和个人福利。在该公司的员工福利概述中包括了一系列福利，每一项福利的描述都非常的详细，对于公司员工及其配偶和家属来说，在各个方面都提供了帮助。
尽管宣威公司为员工提供了许多方面的福利，但并不是每一位员工都有资格享受到这些福利。其中，只有全职员工有资格享有公司所设置的全部28项福利，而包括普通兼职员工、ACA30小时工作员工和非固定兼职员工（临时、合作、实习）等三类员工没有资格享有同全职员工一样多的福利，分别只能享有9、14和8项福利。
从非固定的兼职员工（临时、合作、实习）开始，有资格获得最低数额的福利，其中包括：公司为员工所修订的养老金投资计划、员工股票购买和储蓄计划、戒烟计划、身体健康管理计划、流感疫苗、529大学储蓄计划、信用合作社和工友通勤福利等；而定期兼职的员工则有资格享有以下福利：员工工作及生活方案咨询、S-W健康储蓄账户、S-W医疗和HMO计划、S-W牙科和DMO计划、S-W愿景计划和灵活支出账户等五项福利；最后，全职员工有资格享有其余的14项援助福利，包括：国际商务旅行医疗计划、可选的员工人寿保险、可选的子女及家庭伴侣人寿保险，可选的配偶人寿保险、员工基本生活保障制度、残疾人基本生活保障制度、重大疾病医疗保险、团体意外保险及医院赔偿和商务旅行福利等。
除了为公司员工提供各种福利之外，公司还提倡员工以一种积极地态度来对待潭门的职业生涯，并对他们的“忠实员工家庭”说，他们的员工是他们最重要的资产。在宣威公司官方网站的招聘页面上，有一段视频介绍了宣威公司为员工所提供的社区及文化，这被世界各地不同的公司及广大的公司服务客户所认同。很明显，通过这些例子我们可以看到宣威公司投入了大量努力来吸引潜在的工作候选人，期望能以此招聘到最好的人才。
人才招聘方案
最近人们在人力资源领域和零售业内取得了长足的进步，特别是为该行业提供了如何寻找公司所需人才的战略和最小化组织内部员工流动率的方法，其中一个发展是通过“招聘营销”或将招聘工作进行整体外包（Hipps,2017）等方法进行描述的。其中，招聘营销工作和招聘过程的自动化同步进行。通过使用人工智能等线上招聘技术申请进行分类，减轻公司招聘人员的工作压力，Hipps(2017)认为，招聘人员能够由此方法有精力与未来的员工进行更多的个人互动，进而有效地促进新进员工对公司文化的认同和接受程度。
尽管公司进行人员甄选和测评的固有好处已得到了充分地证明，但实际情况是，仍有许多的公司不愿意为了每位员工投入过多的精力和资源。Gretczko and Cleary (2016)指出虽然公司在招聘时进行人员甄选与测评会使公司在员工的身上投入近两倍的资金，但公司会得到员工流失率下降40%，填补空缺的速度提高20%的好处。同样的，Collins and Bennett (2015)的报告里也指出，那些愿意在人才分析投入资金的该公司在招聘和人才留驻方面表现更加出色，而这些公司也在各自行业的排名普遍较高。然而，Gale(2018)指出，虽然很多雇主都承认社交网络在公司招聘中的价值，但却只有28%的雇主认为他们对于招聘技术的应用十分明智，此外，只有16%的求职者在求职的过程中体验过视频面试。在对热门招聘方法重视程度比例中学院和大学占44.2%，尽管在线招聘点只占20.9%。
越来越多的公司开始承认招聘方面的技术进步所带来的好处，而那些更注重于从公司战略层面进行改进的公司却还没有意识到这一点。Bischke (2018)注意到，在招聘过程自动化的同时也带来了不好的影响，比如，许多招聘人员可能会由于考虑自己会因此失去工作而犹豫是否采用自动化招聘技术。
然而，尽管许多雇主似乎还没有真正准备好接受自动化技术，Van Esch and Mente (2018)还是指出，使用社交媒体特别是一些视频社交媒体来吸引潜在求职者的招聘方法的比例正在稳步增加。Van Esch and Mente (2018)还指出，视频社交网络的使用已被证明对雇主十分有利，因为此途径减少了招聘过程中投入的时间和成本。此外，Sivertzen, Nilsen, and Olafsen (2013)发现社交网络的使用与公司品牌效益之间存在正相关关系，而公司品牌效益与求职者递交求职申请的意愿之间也存在正相关关系。但使用社交网络也存在风险，其中最重要的一个就是求职者的隐私问题，一个公司如果试图引导潮流，那么也必将会承受潮流所带来的负面影响，例如社交媒体用户的年龄差异所带来的影响和求职人资料筛选有效性的影响等。
社交网络在招聘中的一个独特应用可以在Zappos的内部招聘计划中看到。通过创建一个在线平台，让求职者与Zappos的现有员工进行直接沟通，Zappos有效地将其流失的求职者数量从80%减少到了43%。虽然该平台的会员之间并没有像其他社交媒体平台那样的“链接”，但潜在的求职者有机会参加Zappos特定的职业活动，并在申请公司的内部职位时获得优先考虑的机会。因此，很明显就能看出在招聘过程中，通过使用先进技术来培养一个紧密联系的社区和开放的沟通渠道，对雇主和潜在员工都有着十分积极的影响。这一事实也与Bischkes (2018)的观察结论相一致，即先进技术的使用可以使招聘人员有更多的时间在与潜在员工的交流中富有创造性。
从小时工的流动率高达65%就可以看出，很明显零售行业在解决人才获取问题上需要特别关注。而美国零售委员会正试图通过其非营利性子公司NRF基金会来做到这一点。NRF基金会通过为个人提供培训来解决零售行业对人才的需求问题，无论这些个人的背景如何，特别是那些可能有进入劳动力市场有障碍的人(WWD Staff, 2018)。这一举措被当地命名为提升零售行业技能和教育计划。该组织向参与者传授零售行业的基础知识和专业技能，包括客户服务和销售。NRF基金会报告称，自2017年1月该计划启动以来，已有超过4.5万人完成了该项培训计划（NRF基金会，2018）。
在NRF基金会的年度大会“零售大秀”（Retailrsquo;s Big Show）上，有一个专门针对大学生的项目也取得了不错的进展。NRF基金会每年都会在纽约举办约800名学生参加的大型会议，目的是没了吸引那些原本并不想从事零售行业的年轻一代投身于该行业。这个基金会的执行董事艾伦.戴维斯解释说，在纽约，学生可以接触到行业的c级高管，而这些高管则担任他们的导师（《女装日报》员工，2018）。参加大型零售展的学生在学习零售行业的好处和内部运营的同时，获得了坚实的职业灵感和建议。此外，会议还为家得宝、沃尔玛和亚马逊等零售厂商们提供了时间，使得他们能够从一群渴望学习的学生中招募人才，这些学生已经接触到了从事零售行业的好处。
新一代人才的招聘和留驻
正如NRF基金会的工作和佘家媒体的流行所表明的那样，雇主对近几代的求职者的关注是十分重要的。Y一代，通常被称为千禧一代，是一个由1980年到1995年出生的人所组成的年龄组。这一代人是在一个科技发达的世界中出生长大的，科技发达的环境使得他们的生活十分的舒适。值得注意的是Y一代的一个重要的特征是，他们大部分的的社交活动都是通过网络虚拟完成的，他们的朋友是虚拟的；他们主要通过社交网络建立关系，他们享受虚拟工作。此外，虽然他们的知识还不够深厚，但他们知道通过网络来获取自己想得到的信息。千禧一代的年轻人以多任务处理和将注意力分散在多个项目上的能力而闻名。他们的动力不是来自于一个固定的长期的工作场所，而是对于成功的追求。(Andrea, Gabriella, amp; Timea, 2016)。
千禧一代的员工在考察和决定一家公司是否值得他们关注和工作是，往往会有一系列的要求。他们的职业道德和婴儿潮一代大相径庭。了解千禧一代对于工作环境的认知对于公司能否雇佣和留住他们的人才是很重要的。此外，千禧一代对于上司或老板的态势也是不同的，因此为了然他们在公司中茁壮成长，他们需要一种不同于以往的死板的管理模式(Andrea, Gabriella, amp; Timea, 2016)。其中，工作与生活之间的平衡、薪酬与福利、晋升的机会、有意义的工作以及良好的工作环境是千禧一代评估他们希望为之工作的公司的重要指标。(Ng, Schweitzer, amp; Lyons, 2010)。
千禧一代看着他们的父母努力的工作，长时间工作，最后却被公司裁员和高离婚率所困扰。这促使千禧一代有了不同的思考方式、价值准则和生活方式。他们专注于“享受生活”而不是“为了生存”(Ng, Schweitzer, amp; Lyons, 2010)。而更高的教育水平也让千禧一代有信心和能力去协商条件，他们选择这样去做来时自己的整个职业生涯的每个阶段都实现工作和生活的平衡。在制定工作职责、工作时间和薪酬时，公司要注意的是金钱不是驱动这个年龄段的人群的唯一动机，这一点十分重要。
当人们决定是否申请或接受某个职位时，良好的薪酬和福利总是他们考虑的因素之一。不出意料，研究表明，对于千禧一代的人来说，薪酬仍然是最重要的激励因素之一。那些对成就有高需求的人对金钱奖励感兴趣，主要是因为金钱带给他们的反馈是他们工作做的有多好，而不仅仅是金钱本身。因此，金钱在本质上并不是激励千禧一代努力的因素，更是多的是金钱所带来的认可和反馈。千禧一代希望他们的工作有好的薪酬和福利，这也可能反映了与他们这个年龄段相关的权利意识。例如，最近一项针对大学生的研究发现，千禧一代表现出一种获得某些分数的权利意识，而不管他们是否具有获得这些分数的学术能力(Ng, Schweitzer, amp; Lyons, 2010)。
耐心是千禧一代的员工所不具备的特质，这一点从他们在职业生涯中所追求的快速晋升就可以看的出来。千禧一代普遍认为，在入职几个月到一年之后，他们就应该在公司内部升职，这也是为什么如果公司没有为新员工提供晋升机会，他们就很难留住新员工的原因(Ng, Schweitzer, amp; Lyons, 2010)。千禧一代对于升职加薪有着很高的期望，这在公司里是很难实现的，因为公司里的晋升程序要求员工在一个职位上工作多年。当千禧一代觉得自己的才能没有得到回报的时候，他们就会跳槽到认可他们的才能并能提供更多机会的公司。
如今，企业和雇主所面临的挑战是，如何让工作变得比金钱更有意义。千禧一代是那些不只是为了薪水的群体之一，他们更想要的是成长空间、机会和联系。在采访中，千禧一代会询问公司，公司能做些什么来帮助他们过上更有目标、更有意义的生活(Ng, Schweitzer, amp; Lyons, 2010)。在接受调查的千禧一代中，大约有88%的人表示，他们会寻找与自己价值观相同或相近的雇主。在当今的就业市场上，一家公司的社会责任声誉与其吸引年轻求职者的能力有关。千禧一代也很看重自己的潜力或者现在的雇主提供专业的成长机会和接受高影响力任务的能力。千禧一代对没有挑战性的工作的忍受度较低，甚至在工作量大、没有刺激性的任务中表现很差(Ng, Schweitzer, amp; Lyons, 2010)。能否留住千禧一代则取决于多种因素，但确保他们所做的工作有挑战性、回报性和成就感，是留住人才的良好开端。
千禧一代的观点对劳动力的影响也直接导致了公司福利计划的改变。千禧一代对他们所要求的福利采取保守的态度，他们想要的是能够支持、引导和保护他们免收风险的综合福利。56%的千禧一代认为福利是决定他们是否工作的一个重要的因素，比婴儿潮一代高25%。超过60%的千禧一代想要的服务包括财务规划、税务援助、房屋安置援助等(Howe, 2014)。福利是一个巨大的吸引力因素，再留住员工方面起着大的作用。
“Z一代”指的是1996年后离开大学进而步入职场的那一代人。与他们的前辈Y一代一样，他们也非常依赖科技，然而，与Y一代不同的是，Z一代如果没有科技会感到不舒服。Z世代在虚拟世界之外的社交方面存在问题，他们非常依赖于自己的虚拟社区。有一系列的昵称，如;“Facebook一代”，“数字原住民”，或“i-Generation”，这是可以理解的，因为这一代人与
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