中国的心理契约与组织公民行为: 调查普遍性和工具性外文翻译资料

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应用心理学杂志 美国心理学会2004年版权所有

2004年,第89,NO.2,311—321 0021-9010 / 04 / $ 12.00 DOI:10.1037 / 0021-9010.89.2.311

中国的心理契约与组织公民行为:

调查普遍性和工具性

春晖 辛西娅·李(Cynthia Lee)

香港中文大学 东北大学

丹妮丝·卢梭(Denise M. Rousseau)

卡内基·梅隆大学

这项研究检验了在西方(DM Rousseau,2000)到中国观察到的心理契约形式的普遍性。使用2个独立样本,结果确认了3种心理契约形式的普遍性:交易性,关系性和平衡性。这项研究还检查了心理契约与组织公民行为(OCB)之间关系的性质。特别是,本研究探讨了工具作为中介心理过程的作用。作者发现的证据表明,工具性与OCB调和了关系形式和平衡形式之间的关系。但是,交易合同形式与OCB直接相关。作者讨论了这些结果对中国心理契约和OCB含义的影响,并提出了需要进一步研究的问题。

在发展中世界或传统社会中,关于雇佣关系的性质和形式的研究很少。一个经验性的问题是,是否有可能使用源自较发达国家的方法并且以有意义的方式研究此类社会中的劳资关系。这项研究探讨了心理契约评估对中国的普遍性,以及工人的心理契约可能影响其对雇主的贡献的可能机制。心理契约一词最早于1960年代引入,用以描述雇主和雇员之间的相互期望(Argyris,1960; Levinson,Price,Munden,Mandl和Solley,1962; Schein,1965)。从那时起,它已发展成为一种根据雇员或雇主对他们的交换关系的信念来描述雇佣关系的结构。心理契约,无论是在内容上还是在履行上,都影响着许多就业成果,包括留住工人,以及对雇主的贡献(Robinson&Rousseau,1994; Turnley&Feldman,1999)。

尽管人们越来越关注北美,欧洲和亚洲的心理契约研究(Rousseau&Schalk,2000),但学者们几乎完全集中在高度工业化的发达国家。社会差异引发了关于心理契约建构的可概括性的问题。作为发达国家的商业原型,北美商人通常依靠规则和法律保护来执行合同(Pearce,2001)。相比之下,鲜为人知的是,雇主对雇员的承诺或义务在以Chang(1976)所称的人事制度为标志的国家中如何运作。例如,以现代共产主义中国为代表的中国传统商业部门,在开展业务和管理员工时以依赖人为因素而不是法律因素闻名。在中国,在雇主与雇员之间缺乏对法律合同的高度重视,这表明这种交换关系可能取决于心理,社会和人际关系机制,而不是法律引起的形式主义。

心理契约建构可以帮助探索这些。通过为比较基于规则的系统和基于人员的系统提供基础来建立机制。这种结构使我们能够研究当事方如何解释和回应构 成就业的交换关系。基于规则和基于人的系统都需要在雇员和雇主之间建立义务,一种是通过正式和隐含的协议,另一种是通过关系。心理契约在两个系统中的功能相似的证据将支持心理契约评估在评估当代就业的普遍性(通常称为动机)以及当地(或主观)基础上的使用。

本研究考察了中国就业中心理契约的动态。我们评估了西方社会中观察到的心理契约的形式是否普遍适用于中国。我们还研究了心理合同形式与雇员对雇主的供款之间的联系, 此处将其作为组织公民行为进行操作(OCB; Organ,1988)。最后,我们通过检验工具性信念在心理契约与OCB关系中作为调解者的作用来研究潜在的心理机制,其中工具性是指如果执行某些行为,则达到特定结果的可能性(Vroom,1964)。

心理契约

心理契约构成了关于雇员与雇主之间相互义务的信念(Rousseau,1989)。心理契约可以从工人(Rousseau,1990),雇主(Coyle-Shapiro,2002)或两者(Dabos& Rousseau,2004)的角度进行操作。这些信念基于这样的观念,即双方已经交换并接受了承诺。人们发现,心理契约是雇主与雇员关系的重要调节器(Coyle-Shapiro ,2002 ;Rousseau,2001),保证检查工人根据其心理契约表现出的行为以及激发这些反应的机制。通过建立信任基础(进而促成合作)(Malhotra和Murnighan,2002年),以及通过制定互惠规范(Gouldner,1960年),人们可以通过心理契约来影响员工的行为(Gouldner,1960年)。利益促使接受者做出回报(Dabos&Rousseau,2004)。

要了解中国心理契约的动态,重要的是要了解就业义务的性质和形式。Rousseau(1995)提出了两个有助于区分心理契约的常见形式的关键特征:时间框架和绩效要求。这些功能是卢梭(2000)心理契约清单(PCI)中可操作的框架的基础。时间范围是指雇佣关系的时间方面(即短期与长期),并指定了该关系的承诺期限。绩效要求是指就业提供的报酬与绩效要求之间的联系(即,低与高规定的绩效-奖励偶然性),心理契约沿着这两个维度变化,以产生四种不同的形式:交易,关系,平衡和过渡。

前两种合同形式广泛存在于雇佣关系中。交易性合同是指短期交换特定利益和缴款的活动,这些活动是高度关注金钱或经济的。相比之下,关系合同是指没有特定绩效-酬金偶然性的长期安排。本质上,关系合同涉及与包括社会情感和经济条件在内的不限成员名额安排的相互满意的关系。第三种形式是平衡合同,它结合了开放式的关系,强调和明确规定的绩效—奖励偶然性的交易特征。交易合同,关系合同和平衡合同代表了就业形势下心理合同的重要形式。但是,过渡安排反映了在不稳定的情况下观察到的各方崩溃或缺乏协议的情况,例如发生根本性的变化或精简,其中各方之间的承诺受到侵蚀或不存在。

在美国进行的有关心理契约的早期研究是根据对13家公司的人员和人力资源经理的访谈,根据经验得出的义务对心理契约进行操作的(Rousseau,1990)。这项措施涵盖了雇主对应聘者的义务的七个方面:快速晋升,高薪,基于当前绩效水平的薪资,培训,长期工作保障,职业发展以及对个人问题的支持。尽管这种方法表现出可接受的心理测量特性(例如,Robinson,1996;Robinson&Morrison,1995),但它并没有很好的理论基础。我们的研究使用理论上得出的PCI来操作心理契约。有理由认为,PCI的时间范围和性能要求对在中国的应用意义重大。首先,这两个维度似乎是高度可概括的社会交流框架及其经济与社会交流之间的区别的基础(Blau,1964)。经济交流的特点是短期互动,涉及特定而有限的资源交换。社会交流的特点是时间框架和交换的资源范围更开放。其次,在中国,时间框架和绩效要求是社交网络不同类型的基础,因为中国人容易区分团内成员和团外成员。组内成员通常对彼此的义务采取长期的态度,并提出了更加开放,多方面的绩效要求。对于小组外成员,交换条件是短期的,对绩效的期望是有限的和明确的(Hui&Graen,1997;Lee,Tinsley和Chen,2000)。研究已经证实在新加坡(Rousseau, 2000)和拉丁美洲(Dabos amp; Rousseau,2004)的PCI中评估了心理契约的形式。但是,尚未在中国背景下检查PCI。中国可以说是发展最快的大国之一,对这个关系型社会中的雇佣关系的理解可能会产生重要的理论见解。虽然 Lee等人(2000)没有使用PCI,他们通过在中西文化代表的帮助下制定了自己的衡量标准,研究了交易,关系和平衡合同形式在中国是否有用。由于过渡安排不代表任何一方的承诺, 也不构成真正的心理契约,因此在他们的研究中不包括这种形式。他们在香港和美国使用了相同的调查项目,并发现了两个国家心理契约的三种形式的证据。Lee等人的发现,这与合同形式在两种文化中具有相似含义的观点是一致的。但是,他们的工作并非没有局限。它依靠学生样本,缺乏衡量标准的确认性验证。

心理契约与OCB的关系

除少数例外,几乎没有研究过不同的心理契约形式如何影响员工的态度和行为。人们发现员工对心理契约的信念可以预测他们对工作的反应。在一系列研究中,Robinson及其同事(Robinson,1996; Robinson and Morrison ,1995; Robinson and Rousseau ,1994)报告说,心理契约及其履行与若干员工的反应有关,包括角色内和角色外表现,信任,满意和保留在组织中的意愿。这项研究特别感兴趣的是员工以角色外表现的形式做出的贡献。对于员工而言,与雇主进行交流的承诺具有不同的含义。开放式关系的承诺,而不是更公平的商业交易,有望激励工人贡献超凡的绩效,使雇主受益(Organ,1990; Rousseau,1995)。这样的捐款可以采取对雇主的对等形式,因为它们是由雇员酌情决定的,并且总体上倾向于提高组织的效率和效力(Rioux&Penner,2001)。确实,工人贡献的公民行为对于组织的有效运作至关重要(例如Organ,1988;Podsakoff,Ahearne和MacKenzie,1997)。

关于心理契约的研究往往集中在契约的履行或违反上。例如,Robinson and Morrison(Robinson and Morrison,1995)从经验上证明了合同履行与OCB的公民美德形式之间存在正相关,而Turnley和Feldman(1999)发现合同违约对OCB具有负面影响。尽管履行或违反合同可能是员工行为的重要先决条件,但心理合同的实际内容可以发送触发特定员工响应的重要信息。当员工认为自己的雇主有义务提供广泛的义务(例如,在关系和平衡合同形式中)时,他们可能会更倾向于从事各种有益于雇主的公民行为。但是,当员工认为自己的雇主仅负有与他们进行短期经济交易的义务(例如交易合同)时,他们可能不太可能相信角色外的贡献会给他们带来特殊的奖励或认可。要发展对心理契约的更深入的理论理解,重要的是要了解心理契约的性质和形式,并研究这些契约形式对组织相关结果的影响。我们认为,与Coyle-Shapiro(2002)一起,可以通过心理契约独特的能力来扩展OCB的研究范围,这种能力可以直接关注雇主与雇员关系中的相互义务和行为。通过研究不同工人经历的心理契约的形式,我们可能会更好地理解为什么他们首先展示OCB。

中国的心理契约与OCB

由于中国人不同的信仰,价值观和社会结构,中国的心理契约与结果之间关系的强度可能不同于其他国家。例如,Lee等人(2000)发现,与美国相比,关系合同在香港工作组中与行为的相关性更高。在中国,交换承诺会引起员工对与雇主的心理契约的信念,这可能是对员工的有力象征。传统上,中国人坚持严格的社会结构哪个层次最高的人比那些较低层次的人拥有相当大的权力。传统上,政府官员应服从皇帝的臣服,臣民或公民应服从政府官员,妻子应服从丈夫,儿子应服于父亲。对于一个有能力的雇主而言,履行某些心理契约义务可能会超出中国雇员的期望,从而引起他们的非常积极的回应,并甚至在雇员不知道这些义务是否真正履行之前就愿意做出良好的姿态(例如,Coyle-Shapiro,2002年的现象称为主动互惠)。

交换的资源取决于就业本质上是社会-社会情感的还是经济的(Foa&Foa,1974;1980)。具有社会情感意义的交流具有广泛的资源,包括爱或关怀,支持,地位和社会地位。由于关系合同和平衡合同都可能包含对这种社会情感资源的承 诺,因此拥有这些合同的员工将倾向于以表明他们支持或尊重雇主的行为作为回报。特别期望中国人重视关系和平衡的就业形式,因为他们的社会取向强调人际关系的和谐(Yang,1995)。人际关系在中国日常生活中的重要性表明,在中国 员工中,关系型和平衡型合同形式应与OCB密切相关,而在交易型合同形式中则应如此。但是请注意,双方之间任何相互理解的存在都有望在某种程度上建立信任和合作意愿(Malhotra&Murnighan,2002)。因此,我们希望所有三种形式的心理契约都将在某种程度上与公民行为正相关。但是,我们假设与OCB相比,关系性和平衡性心理契约与OCB的积极关系要强于交易性契约。

假设1:与OCB的关系心理契约和平衡的心理契约的正关联比与OCB的交易心理契约的正联想强。

心理契约,工具和OCB

鉴于关于各种心理契约形式如何影响员工反应的研究有限, 因此尚未充分理解这种效应的潜在机制。双方之间的承诺是 调节行为以达到预期结果的一种手段(Rousseau,2001;Kanfer,Cox,Greineramp;Karoly,1974)研究了使用书面合同作为自我调节的手段,发现诺言是个人追究责任的绩效标准。他们发现,自愿同意明确的书面合同的受试者比仅接受口头指示进行此类行为的受试者更有可能以其他方式无法享受的方式行事。此外,当提供激励来兑现诺言时,兑现诺言的承诺会更大,而当实验者表达出对该主题不感兴趣或不尊重(被视为违反合同)时,兑现诺言的机会就会减少。类似地,人们也假设通过各种机制(包括承诺,社会压力和预期收益;心理干预(Rousseau,1995,2001)来规范心理行为。迄今为止,很少已经进行了研究以专门检查这些机制。

学者们将OCB解释为员工从雇主那里获得积极经历的一种方式(Organ,1990;Robinson&Morrison,1995)。但是,当员工表现出这种行为时,他们可能会产生除善意之外的其他动机。OCB还可以用于象征性或工具性目的,例如刻意传达对雇主的承诺,这可能是获得雇主青睐或寻求奖励的一种手段。OCB 可能是员工管理雇主对他们的印象的一种媒介(Bolino,1999)。但是,迄今为止,没有研究者研究过心理契约的内容如何影响OCB在向雇主传达员工意图方面的工具价值。对于员工而言,诸如OCB之类的信号可以向雇主和自己表

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