RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED PROCEDURAL JUSTICE,
COMMUNICATION ABOUT PAY SYSTEMS AND JOB PERFORMANCE
AZMAN ISMAIL
Faculty of Cognitive Science and Human Development
Universiti Malaysia Sarawak
ADANAN MAT JUNOH
Faculty of Management and Human Resource Development.
Universiti Teknologi Malaysia
ABSTRACT
Compensation management literature highlights that communication is used by
employers to deliver information about pay systems to employees. Although
communication about pay systems is important, its effect on individualrsquo;s
performance is vague when feelings of procedural justice are present in
organizations. Based on this literature, a conceptual framework for this study is
developed and tested using data gathered from qualitative (in-depth interview) and
quantitative (survey questionnaire) research methods. This study involved a sample
of 334 employees from seven Malaysian private institutions of higher learning. The
outcome of moderated hierarchical regression analysis shows that the inclusion of
procedural justice into analysis increases the effect of communication about pay
systems on job performance.
INTRODUCTION
Compensation is a broad term and may be interpreted according to organisational
and individual perspectives. From an organisational perspective, compensation
definitions vary among organisations within the same and/or different countries
(Henderson, 2000; Milkovich amp; Newman, 2005). Compensation is viewed as a
segment of human capital management that emphasises planning, organising, and
controlling the various types of payment systems (e.g. monetary versus nonmonetary
rewards or direct versus indirect payments) for rewarding employees who
perform their work or service. Within organisations, individual employees have
different interpretations of compensation (Adams, 1963 amp; 1965; Herzberg, 1959 amp;
1968; Maslow, 1943 amp; 1954; Rousseau, 1989 amp; 1995). They often view
compensation as reward entitlements and obligations are determined based on the
employment contract, the value of the job, the level of personal contributions, and/or
the level of performance (Deluca, 1993; Maurer, et.al., 1995; Milkovich amp; Newman,
2005; Warner, 1997).
Employees who perceive the procedures of distributing pay and the allocations of
pay that they receive are fair, will be motivated to meet ultimate goal of the
organisational pay system: efficiency (i.e. improving performance, quality,
customers, and labour costs), equity (i.e. fair pay treatment for employees through
recognition of employee contributions and employee needs) and compliance with
laws and regulations (Gomez-Mejia amp; Balkin, 1992a amp; 1992b; Kanter, 1989;
Maurer et al., 1995; Milkovich amp; Newman, 2005). Thus, it may attract, retain and
motivate competent employees to support organisational and human resource
management goals and strategies (Gomez-Mejia amp; Balkin, 1992a amp; 1992b;
Henderson, 2000; Lawler, 1995; Schuster amp; Zingheim, 1992). In this study,
compensation is defined as pay, remuneration or reward management where
financial and non-financial payments are designed and administered by employers to
reward their employees.
THE NATURE OF COMMUNICATION IN COMPENSATION
MANAGEMENT
Communication about pay systems is often defined as exchanging information and
forming understanding about pay systems. In a compensation management context,
communication involves the delivery of pay messages from one person or group (the
sender) to another (the receiver) through verbal, non-verbal and written
communication. Specifically, a communication process may increase employeesrsquo;
understanding, appreciation and credibility of compensation practices in pay
administration (Fitzgerald, 2000; Hewitt Associates, 1991; Nelson, 1998; Nielson,
2002).
There are two major types of communication strategies adopted by most
organizations: communicating pay information from employees to the organization
and communicating pay from the organization to employees (Henderson, 2000;
Lawler, 1982; Milkovich amp; Newman, 2005; Wallace amp; Fay, 1988). Communicating
pay information from employees to an organization involves compensation analysts
and other human resource/pay specialists to actively seek information from
employees (Lawler, 1981, 1982, 1990 amp; 1995, Wallace amp; Fay, 1988). Under this
communication system, most employers prefer to seek broad and specific
information from at least some of their employees. Compensation managers view
this type of information as useful as they seek to design pay systems that would
satisfy employeesrsquo; needs and would increase employee understanding of the system,
thereby influencing procedural justice (Henderson, 2000; Lawler, 1982; Wallace amp;
Fay, 1988).
Second, communicating pay information from the organization to the employees
relates to how information is disseminated. This communication exchange
emphasises the degree of openness and disclosure about the compensation system
(Hewitt Associates, 1991; Lawler, 1982; Lawler, et.al., 1992 amp; 1995; Wallace amp;
Fay, 1988). An open communication system may clearly expose the value of the
compensation package quantitatively and qualitatively, deliver accurate information
about pay and performance relationships, permit a voice in the system and increase
the ability to understand and perceive equity and fair treatment within the system
(Ca
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程序公正和关于沟通在薪酬系统和工作绩效间的关系
AZMAN ISMAIL
认知科学与人类发展学院
马来西亚沙捞越大学
ADANAN MAT JUNOH
人力资源开发与管理发展学院
马来西亚科技大学
摘要
补偿管理文献集锦的重点在于，沟通是由雇主提供有关薪酬制度对员工的信息。虽然对沟通对薪酬系统是非常重要的，但是在对个体绩效的影响是模糊时，程序正义的感情是存在于组织。根据文献，本研究的概念框架的开发和测试使用收集定性数据（访谈）和定量（问卷调查）的研究方法。这项研究涉及七名马来西亚私立高等院校的334名企业员工为样本。调节阶层回归分析的结果表明，程序正义为分析夹杂物的增加对工作绩效工资系统中沟通的影响。
介绍
补偿是一个广泛的术语，可以根据组织和个人的角度解释。从组织的角度来看，补偿定义不同组织内相同的或不同国家（亨德森，2000年；米尔科维奇和纽曼，2005年）。补偿被看作是一段强调规划、组织和控制各种类型的支付系统（例如货币与非货币回报或直接与间接付款），执行其工作的员工进行奖励的人力资本管理或服务。内部组织，个别员工有不同的解释的补偿（亚当斯，1963年amp; 1965；赫茨伯格，1959年amp; 1968；马斯洛的理论，1943年和1954；1989和1995卢梭，年年他们经常查看补偿作为奖励应享权利和义务根据雇用合同）。，这份工作，个人捐款数额和（或）的性能（德鲁，1993年；级别值毛雷尔，锋面。年，1995；米尔科维奇amp;纽曼，2005年；华纳，1997年）。
员工感知的程序分发工资和他们得到的报酬的分配是公平的会有动机来满足组织的薪酬制度的最终目标： 效率 （即提高性能、 质量、 顾客、 和劳动力成本）、 平等 （即公平的薪酬待遇为通过承认雇员雇员供款和员工的需求） 和遵守法律和法规 （· 戈麦斯 · 梅希亚 amp; Balkin1992a amp; 1992b;坎特，1989 年 ；莫伊雷尔等人，1995 年 ；Milkovich amp; 纽曼，2005年）。因此，它可能会吸引、 挽留及激励合格的员工，以支持组织和人力资源管理的目标和战略 (· 戈麦斯 · 梅希亚 amp; Balkin、 1992a amp; 1992b;Henderson，2000 年 ；劳勒，1995 年 ；舒斯特 amp; Zingheim，1992年）。在此研究中，补偿被定义为支付，酬金或报酬管理金融和非金融支付地方设计并由雇主来奖励员工。
在薪酬管理中传播的本质
关于薪酬制度沟通常定义为交换信息和形成的薪酬制度的了解。在薪酬管理方面，沟通涉及到另一个，一个人或一群 （发送者） 薪酬邮件递送 （接收器） 通过口头的、 非口头的和书面的沟通。具体而言，沟通过程中可能会增加雇员理解、 欣赏和公信力的薪酬制度在薪酬管理 (菲茨杰拉德，2000 年 ；翰威特咨询公司，1991 年 ；纳尔逊，1998 年 ；尼尔森，2002年）。
大多数组织采取的交际策略主要有两种类型： 沟通从雇员向本组织和交流从组织付给雇员 （Henderson，2000 年 ； 支付信息劳勒，1982 年;Milkovich amp; 纽曼，2005 年 ；华莱士 amp; Fay，1988年）。沟通到组织从员工的工资信息涉及补偿分析师和其他人类资源/薪酬专家积极寻求从雇员 (Lawler，1981年、 1982年、 1990年 amp; 1995 年，华莱士 amp; Fay，1988年） 的信息。根据这种通信系统，大多数雇主更愿意寻求广泛和具体的资料，至少一些从其雇员。补偿经理查看这种类型的信息一样有用，因为他们寻求薪酬系统设计，以满足员工的需要和将增加员工对制度的认识，从而影响着程序正义 (Henderson，2000 年 ；劳勒，1982 年;华莱士 amp; Fay，1988年）。
第二，沟通从本组织对员工的工资信息涉及如何传播信息。这种沟通交换强调程度的开放性和披露有关补偿系统 （翰威特咨询公司，1991 年 ；劳勒，1982 年;Lawler，锋面。 1992年 amp; 1995;华莱士 amp; Fay，1988年）。开放沟通系统可能清楚地曝光补偿包裹的价值，定量和定性、 薪酬与绩效关系的准确信息传递、 允许系统中的一个声音和增加能够理解和感知公平和公正待遇 （卡西欧，1995 年 ； 系统内翰威特咨询公司，1991 年 ；劳勒，1981 年，1984a amp; 1984b;华莱士 amp; Fay，1988年）。实施交际策略这两大类可以帮助 HR 人员加大升值和公信力的薪酬制度 (菲茨杰拉德，2000 年 ；弗兰纳里，锋面。，1996 年 ；翰威特咨询公司，1991 年 ；Milkovich amp; 纽曼，2005年）。
依靠补偿管理文献，进行这项研究，审查程序正义在薪酬制度的沟通与工作绩效之间的关系的调节作用。这种观念没有彻底研究在过去的研究 (amp; 张震，2002 年 ；格林伯格，2003 年 ；Milkovich amp; 纽曼，2005 年 ；罗宾斯锋面.，2000年)。作为一个案例研究，这种关系的性质进行了研究，在马来西亚私立高等院校。
关于薪酬系统中沟通间接影响其工作绩效通过程序正义的看法
过去的研究在薪酬管理中的研究多着重指出关于薪酬系统的沟通和感情的程序正义 (Lind amp; 泰勒，1988 年 ； 有直接关系佩蒂约翰锋面，2001 年 ；辛克莱，2000年）。在这一领域最近的研究发现沟通关于薪资系统对个人的态度和行为 （即工作满意度和工作绩效） 之间的关系的影响是确切存在组织 (amp; 张震，2002 年 ； 程序正义的感受时琼斯等，1996 年 ；菲茨杰拉德，2000 年 ；格林伯格，2003年）。不在过往的研究 （格林伯格，2003 年 ； 强调了这种关系的性质佩蒂约翰锋面.，2001 年 ；罗宾斯，锋面。，2000年）。这一概念框架是符合概念的程序正义理论 (Cropanzano 锋面。，2001 年 ；Cropanzano amp; 格林伯格，1997 年，格林伯格，超新星 1987a amp; 1987b） 的状态提供员工投入决策制定的确保公平的待遇，准确地说，交流信息和一致，抑制偏见，并提供评估机会 （多囊卵巢，1976 年 ；Thibaut amp; 沃克，1978年） 可以带领员工感知司法系统和分发工资在本组织内的过程。
这些研究结果均符合组织的正义理论揭示了沟通薪酬消息和值公开，用诚实和直截了当的方式，向雇员将增加雇员了解系统的复杂条款和消除谣言和薪酬制度关于恐惧的感觉。这种理解可能会导致增加积极随后态度和行为的结果等工作性能 (Anthony 锋面。，1996 年 ；格林伯格，2003 年 ；格思里，2000 年 ；格，1992年）。此外，罗宾斯锋面。，（2000 年） 检查林德和泰勒 (1988) 组价值模型基于样本的纺织产品公司美国东南部，发现监事薪酬消息交付下属通过良好的人际沟通增多的薪酬制度正义的雇员的感觉，并且这可能会在各组织中导致更高的性能。
研究方法和程序
这两种定性和定量研究方法被用于数据收集的三个主要阶段。在这项研究的初始阶段，涉及 15 经验丰富的员工，从七个马来西亚私立高等院校进行了深入采访。他们的意见，寻求清楚地了解薪酬管理体系、 程序正义的特点和工作性能特点在机构内实行。此信息主要用于开发这项研究有关的调查问卷。
下一步，涉及 20 名雇员从七个马来西亚私立高等院校进行了试验研究。从这些雇员收集的信息用于验证为调查 （例如确定适当的问题和/或创建新的问题） 开发的每个问题的内容。最后，实际的自我报告问卷设计了使用从试点研究与深入访谈，补偿研究文献，收集的信息。用于开发此调查问卷的过程可能有助于收集准确的数据，减少偏见和提高质量的数据收集 （克雷斯韦尔，1998 年 ；Davis，1996 年 ；塞卡让，1983年）。
研究问卷有四个部分。首先，关于薪酬制度沟通了 5 项，薪酬设计文献的基础，开发了 （见菲茨杰拉德，2000 年 ；格思里，2000 年 ；佩蒂约翰锋面.，2001 年 ；塔塔，2000 年 ；年轻，1999 年 ；翰威特咨询公司，1991年)，在深度访谈和飞行员研究反应。其次，利用由穆尔 (1991 年) 的 4 项规模测量程序正义。最后，利用劳勒和大厅 （1970 年） 制定的 4 项规模测量工作绩效。这些项目采用从'强烈不同意/不满意'等 7 项规模测定 （1） 以'强烈同意/满意'(7)。
本研究考察了 334 可用的响应取自七马来西亚私立高等院校。这项研究的参与者自愿提供了答案。从理论的角度来看，受访者的数量明显高于 200 名与会者建议 Boomsma (1982 年) 的最小样本量。示例配置文件，大多数受访者少于 35 岁 （85%），持有大学学历 （86%），被院士 （56%） 或从事学术司 (79%)、 服务不少于 5 年 （81%）、 永久职位 （81%），和获取每月薪金较少比 rm2000 多每月 （73%）。
统计软件包对社会科学 (SPS) 版本 11.5 用于确定的有效性和可靠性的测量规模，变量与测试研究假设的相关性。
结果的效度和信度分析
表 1 介绍了因子分析值为 0.40 或更高的项目和项目已超过 0.63 信度 Alpha 值被视为满足较高的效度和可靠性标准 (纽纳利 amp; 伯恩斯坦，1994年)。过高的信度和效度标准的变量被用作基线，以分析变量之间的相关性和测试研究假说。
表 1： 结果的有效性和可靠性分析
分析
之前的假设检验，皮尔逊相关分析进行了综述。表 2 显示了平均水平，标准偏差和皮尔逊相关结果交流关于支付系统、 程序正义和工作绩效。
表 2： 手段、 标准偏差和变量之间的相关性
N=583
注： * * 显著在 0.01 的水平 （2 尾） 可靠性代表对角线 (1)
下表显示变量的手段从 3.60 是 5.87，象征补偿通信、 程序正义和工作绩效水平从高 (3) (7) 的最高水平。相关性，沟通关于薪酬制度显著与相关程序正义 (r =。 60，p = lt; 0.01），但积极和无意义地无关，与工作绩效 （r =。 08，p =。 14）。独立变量 （即有关薪酬系统的通信） 与依变量 （即程序公平感与工作绩效） 之间的相关系数均小于 0.90，该值指示数据被不受严重的共线性问题 （如，头发锋面。，1998 年 ；塞卡让，1983年）。
测试审核模型的结果
调节效应是一种互动的哪里一个独立的变量和因变量之间的关系的强度变化存在其他变量时 （科恩 amp; 科恩，1983 年;雅卡尔，锋面。，1990 年 ；Kleinbaum，锋面。 1988年）。进行了分层主持的回归分析 （如推荐由科恩 amp; 科恩，1983年） 测试交互假说。交互是目前如果相互作用的条款与因变量之间的关系具有重要意义。预测变量和主持人变量具有显著的主效应分析中同时存在的事实并不影响主持人假说，并且在解释交互术语 （男爵 amp; 肯尼，1986年） 具有重要意义。考试平方之间的差异为交互效应模型和主效应模型的多重相关性可能确定强度的交互作用中的示例数据。
假设是：
H1： 程序正义观念适度沟通关于薪酬制度与工作绩效之间的关系。
表三列出与工作绩效为因变量的私立高等学校的分层回归分析的结果。标准化的系数 （标准化测试版） 被用于所有的分析 （雅卡尔，锋面。，1990年）。
表 3： 分层回归结果作为依赖的工作绩效
变量
注： * p lt; 0.05 ；* * p lt; 0.01 ； * * * p lt; 0.001 B = 标准化测试版
回归分析的结果总结为三个主要步骤。
第 1 步： 受访者的特征作为控制变量
此步骤显示服务的类型积极与显著负相关工作承诺 （B =。 15，p =。 01），意符，不同类型的服务 （即试用期，永恒的合同和临时状态） 可能有不同的类型、 级别和/或的付薪金额。这些差异有上进心的员工，以改善他们的工作业绩。
第 2 步： 排除程序正义的分析
此步骤显示薪酬制度的沟通无意义地与负相关工作绩效 （B =-.10，p =.52），指示向员工公开沟通薪酬消息没有增加他们的工作业绩。接下来，假设模型中的程序正义的调节作用需要进一步测试使用多元回归分析，以避免混淆结果，然后才作出最后的结论。
第 3 步： 将程序正义的纳入分析
此步骤显示相互作用的条款 （关于 x 程序正义的薪酬制度的通信） 正在积极与显著负相关工作绩效 （B =。 57，p =。 03），因此这种假说被接受。这些结果表明程序正义发挥了重要的作用，作为一名主持人在薪酬制度中的参与和工作绩效之间。这些研究结果也取得了最近的文献，对补偿的大力支持 (见 amp; 张震 2002 年 ；格思里，2000 年 ；格，1992年）。进一步检查发现相互作用的条款，回归方程 （步骤 3： B =。 57） 高于主要影响沟通有关薪酬制度的回归方程 （步骤 2： B =-.10），指示的交互作用强中的示例数据。
在高等学府，薪酬系统公开通过该机构的薪酬政策和人际关系处理的私人机构。在组织层面上，人力资源部门采取积极主动的作用，设计中支付信息系统和选择适当的信息传递给所有员工通过简报会和委员会。在部门层面上，通过个人互动立即老板和下属对工作评价、 绩效考核、 晋升、 培训和识别程序公开实现通信有关的薪酬制度。这种沟通方式可能会增加雇员了解薪酬制度和该机构的目标、
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