窗体顶端
窗体顶端
THE CHALLENGE
The nature of employment is changing dramatically
as we approach the 21” Century. To stay technically and
globally competitive, companies must invest in human
capital to a degree greater than ever before. And, with
baby boomers retiring early, technically trained people
are leaving the workforce, thereby creating a vacuum for
these valuable skills. While this country has the lowest
unemployment rate in 48 years, businesses are
scrambling to meet their critical technical hiring needs.
To address these challenges, companies are asking
colleges and universities to assist in creating innovative
programs that can train or retain todayrsquo;s students to
become the technician-level engineers of tomorrow. An
example of how this approach is being applied can be
found in a consortium of high technology companies
called SEMATECH. Founded in 1987, SEMATECH is
comprised of industry leaders from IBM, Hewlett
Packard, Motorola, Intel, Texas Instruments and others.
In 1998, it estimated that within the next five years
40,000 jobs in electronics would be needed in the United
States. To help meet this requirement, SEMATECH
launched a campaign to recruit students for jobs in the
semiconductor industry.
With a Vermont workforce of over 7,000 people,
IBM is one of the statersquo;s largest employers. However,
like itrsquo;s SEMATECH partners, IBMrsquo;s need for
technically knowledgeable people continues to grow,
with a requirement to fill hundreds of technician jobs
over the next several years. No longer can the company
depend of “just-in-time” hiring for its skills needs. To
develop a true career-oriented program for the hiring of
future technicians, IBM turned to Vermont Technical
College.
Since itrsquo;s窗体底端
窗体底端
Issues about Human Resources Recruitment
Aurel Manolescu
Ph.D. Professor
Academy of Economic Studies, Bucharest
Abstract. As to ensure its success or even for surviving, organizations must
settle accordingly some issues regarding the human resources enlistment, presented in great details within the article, whose success settlement ensure, concomitantly,the success of the entire assurance process with personnel, process extremely important, if there are taken into consideration, especially, the effects of some possible errors or hire errors. Therefore, the human resources recruitment tends to become a complex and expensive activity and, concomitantly,an independent activity, sustained both through the necessary work volume as well as through its importance for the organization.
Key words: personnel assurance; human resources enlistment; hiring relation;
“reality shock”; recruitment strategies and policies.
- General considerations
Insomuch as many specialists in human resources domain refers to, for example Jack J. Halloran and David J. Cherrington, for ensuring its success or even for surviving,organizations must settle accordingly the following issues:
skillsrsquo; identification and candidatesrsquo; selection which are best fit to new or vacant jobs requirements;
the identification and attracting competitive
candidates using the most adequate methods, sources and enlistmentsrsquo;
mediums;
the observance of the legislation in domain regarding equal hiring opportunities and the correction of past discriminating practices or to some existing lack of balances.
The settlement with success of these issues
means, conco Malcom Peel refers to, especially the effects of some possible errors or hire errors.
Therefore, before taking the decision of hiring new applicants it is necessary to verify the recruitment need reality and to take into consideration also the achievement possibilities of another alternatives.
In this regard, the first questions should be always the followings:“mitantly, the success of the entire assurance process with personnel, process extremely important, if there are taken into consideration, as How much is needed someone for a certain position?”
“The vacant positions are needed or they are truly necessary?”“Isnrsquo;t the recruitment need, in certain way,exaggerated?”
Therefore, the human resources recruitment refers to the confirmation of personnel hiring need, to some changes in personnel hiring situation, as well as to the actions made for localization and identification of potential applicants and for attracting some competitive candidates, capable to fulfill efficiently the job requirements.
From this point of view recruitment needs can be strategic, because they respond to some long term demands (new jobs creation, reorganizations etc.), can respond to some temporary emergencies or to some conjectural requirements (neglecting the company from different reasons, studies continuation, decays etc.) or can be connected to internal personnel movements (promotions, developments etc.).
Personnel recruitment may have a permanent and systematic character or it may accomplish only when a certain need appears.If the human resources recruitment take place continuously and systematic, the organization has the advantage of maintaining a permanent contact with labor market.
Also, the human resources recruitment may be spontaneous, when individuals are orientated towards certain organization, or provoked, when the organization wants to occupy a certain position.
Human resources recruitment represents the pursuit, localization, identification and attraction of potential candidat
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
窗体顶端
人力资源招聘问题研究
奥莱尔-马诺莱斯 经济研究学院博士教授
窗体顶端
摘要
企业为了确保成功，甚至是生存，企业必须解决相应关于人力资源的招募，招聘过程的制度要呈现很详细，其成功的关键在于要保证伴随整个招聘过程，需求与供应人员的成功，过程非常重要，如果要考虑招聘过程中尤其是，影响招聘结果的一些问题，因而产生可能出现的错误或租用的错误。因此，人力资源招聘的趋势变得复杂且昂贵的用人成本。伴随着招聘这样一个独立的活动，必须通过用人部门的组织架构，以及通过其组织目标的重要性来持续成功招聘。
窗体顶端
关键词：人才保证;人力资源入伍;雇佣关系;“现实冲击”;招聘战略和政策。
窗体底端
窗体顶端
1.一般注意事项
窗体底端
窗体顶端
因为许多在人力资源领域的专家指出，例如杰克·J·哈洛伦和David J. Cherrington，为了确保企业目标的成功，甚至为了生存，企业必须相应地解决以下问题：
1.技能“标识和候选人的选择这是最适合于新的或空置的工作要求;
2.识别和吸引具有竞争力，使用最适当的方法，来源和征募“候选人
3.遵守有关平等雇佣机会和过去歧视做法或一些现有缺乏平衡校正的立法领域。
窗体底端
窗体顶端
随着这些问题的成功解决，CONCO马尔科姆·皮尔指的是，一些可能出现的错误特别是影响或招用的错误。
窗体底端
窗体顶端
因此，考虑雇佣新申请的决定之前，有必要验证招聘需要的现实，并考虑到另一种替代方案的实现可能性。 在这方面，第一个问题应该总是如下：整个过程保证与人员的成功，过程非常重要，如果有被考虑，如多少需要有人为一定的位置”“是必需的空缺职位或者他们真正需要的？”“是不是招聘的需要，在一定的方式，夸张的？”
窗体顶端
因此，人力资源招聘是指人才招聘需求，在人事变动的一些招聘情况，以及用于定位和识别潜在申请人，并吸引了一些有竞争力的候选人作出行动的确认，能够实现高效率地工作要求。
从这个角度来看招聘需求可以是战略性的，因为他们的一些长期的要求作出回应（新的就业机会的创造，重组等），可以为一些临时突发事件或某种臆测要求（忽略公司从不同的原因作出回应，延续研究，衰变等）或可以连接到内部人事变动（优惠，发展等）。
人员招募可具有永久的和系统的流程，或者它可以实现仅当某一需要人力资源招聘取地方连续地和系统地，该组织在保持与劳务市场的永久接触的优点。
窗体底端
窗体顶端
此外，人力资源招聘可能是自发的，当一个人被面向特定组织或挑衅，当组织要占有一定的地位的时候。人力资源招聘代表潜在候选人过程的追求，定位，识别和吸引力，从将要选择的能力的考生当中，最后，有必要的专业特色和适合的最佳实际和未来的空缺职位的人。
窗体顶端
人力资源招聘是维护和最充分的内部开发的管理过程。为了必要的竞争力人才保证外部资源，以实现组织目标。从这个角度来看，招聘可以是一个主动的过程，特别是当企业提出的招聘与外部资源的一些接触维护和保管的一些连接，或。
因此，这种活跃性而且相对简单的大组织，可以成为一个复杂而昂贵的活动组织，需要有关的内部和外部的组织后果一个特别的关注，以及现有的和未来的人力资源的需求。因此，在人力资源职能人员的招聘往往会成为一个独立的活动，通过必要的工程量及其对组织的重要性持续两者。
窗体顶端
另外，每个组织必须具有吸引以便具有识别那些谁适合最好空缺需求的可能性的候选的足够数量的能力。通常情况下，这个问题是不是谁我们选择，但是从哪里以及如何吸引一些大的，从中选择所需的人员竞争力和积极性的人选，招聘活动被认为是许多专家在现场为整个保证对基地与人员的过程。这是因为许多专家在该领域，如乔治·T. Milkovich和约翰W.Boudreau更加明显，指出连接识别必要考生类型和吸引力大，非常大的困难，尤其是对某些雇员类别。
- 外部和内部招聘的参数
窗体顶端
在人力资源专业领域许多的专家，如乔治·T. Milkovich和约翰·W·布德罗的看法是，人才招聘一般包括了雇用了那些候选人和那些部门要求招聘的需求，作为是一个公共活动之间的第一次接触的过程。
在这些条件下，人力资源招聘不是迄今为止的一个简单的活动，因为它有时被认为是比较复杂的多方协作的能动性活动，因为在该领域的招聘政策和管理实践中会受到若干制约或受到许多的外部和内部的参数，如：
窗体顶端
- 外部条件和工作市场上的变化;人力资源培训与开发系统的能力.
2.招聘过程中的特殊影响的教育模式;
3.地区或地点的吸引力，以及额外的好处或当地设施;
4.法律或司法框架，充足的人力资源领域，这平息人员保证过程的不同方面;
5.其中有人员保证过程中发挥积极作用，并可能工会确定招聘活动一定的制约或可能影响各自的进程;
窗体顶端
6.组织的形象或声誉其中，一般是足够复杂，可能会吸引或推后的可能人选;
7.潜在候选人的喜好对某些活动领域，对于某些组织或工作，为提供一定的工作和休息制度，一定的优势;
8.组织目标的不确定性。首先从人力资源领域的目标，最后在人力资源招聘政策和决定方面;
9.组织文化当中，由于促进了相关价值观，积极影响考生的招聘和雇用的愿望;
10.管理政策和人力资源领域的做法，表示在这一领域的组织的行为的代码并会影响招聘过程以及潜在的候选人;
窗体底端
窗体顶端
这可能导致在招聘过程出现一些困难，或者可以扩大为人员活动的实现的长度等参数，如：
1、确定并吸引在保密和没有宣传方式的潜在候选的一部分的需求;
2、更多的特殊或显着复杂的工作为其潜在的候选人都很难找到，或者查找，识别和吸引生存;
3、支付报酬相比降低的水平与应用之一其他组织类似职位和资格（外部公平）;
4、困惑描述或不太清楚的阐述，并不太精确的工作特性。
窗体顶端
在这些条件下，有竞争力的候选者的识别和吸引过程必须尽早开始，使用必须更加多样招募方法，以及工作市场上较少使用的招聘方法必须被考虑在内。因此，通常在组织和公司中都会受到一系列约束或通过很多参数的影响，来达到或预期在招聘过程有些困难，为了确保成功或保持竞争力，有必要实现一个完整的和复杂的其中，从人力资源领域的专家的角度鉴定后，将会通过违背每个参数的分析的影响因素，最终流失掉有竞争力的潜在候选人。
窗体顶端
- 招聘过程中的特征
窗体顶端
根据许多专家的研究表明，就业不是一个单纯的市场问题，而是一个非常复杂和多方面的长期合作关系中，双方尽量避免进入的关系与合作伙伴不合适，为了建立和维护一个关系，即是为有利的。这意味着，在双向就业过程候选人应该根据马尔科姆·皮尔的观点——满足于他/她的雇主，工作以及相关的福利，只是作为雇主应同样内容的候选人。
管理经验表明，错误可以在求职面试或雇主和候选人之间的初始谈判期间进行，由于众多的情况下，可以改变的价值每个双方的雇佣关系。这就是为什么各方需要长期努力编制行动提前进入只有当必要的条件完成的雇佣关系。
窗体底端
窗体顶端
在此背景下，充分了解招聘过程中涉及 - 为强调由John M. Ivancevich和William F. Glueck-taking考虑组织和候选人之间的相互作用，特点是吸引或排斥反应。因此，招聘工作人员是各种组织和个人，其中两个组织和候选人发出关于雇佣关系的信号，以使双方的利益之间必要的比较之间的双向沟通过程。
窗体顶端
该组织希望对自己的形象或声誉，其理念和人力资源政策发出信号，以这种方式暗示所提供的机会，并在同一时间，它希望从考生应该允许它使他们的潜在的现实的评估接收信号。
因此，该组织的代表制定自己的利益，并尽量提供与该会吸引并说服他们接受所提供的职位信息，潜在的候选人。另一方面，在
该组织的代表试图评估候选人的强项和弱项，并从中获得有关他们的利益和经验，尽可能详细的信息，以及他们希望占据的位置。
窗体顶端
事实上，像RP米尔格罗姆和罗伯茨J.专家认为，以吸引考生的第一步是对组织，成为已知的，因为有时候问题是如何宣传的公司的存在和它的机会提供型。
考生，在轮到自己，要发送的信号表明它们是最合适的，或最有竞争力的申请，并已被选作上offer.The候选人的工作也想和尝试似乎更礼貌和热情，以改善得到一个报价的机会。
窗体顶端
在另一方面，谁提供的能力，技能，资历和经验，以及他们希望在组织工作的候选人试图说服有必要他们接受完整和准确的信息，以便做出决定雇佣关系。
因此，正如组织对考生的某些特定需求，在轮到自己的候选人有关于他们提供的职位一定的偏好。候选人提供他们的技能和态度，但他们正在寻找能够满足他们期望的最低位置。
此外，一些研究表明，如果他们组织试图现实前景沟通应聘，招聘过程中的成功不是受披露。
因此，在招聘过程中，最好不要认为自己无所不能，而是承担的建议，
众多专家在该领域，如马尔科姆·皮尔，在这一过程可以很容易地下车轨道，其中一个合作伙伴的地位对双方非常重要。
窗体顶端
- 招聘战略和招聘政策
窗体顶端
为了实现对就业的规划目标，组织无论其性质的优劣，招聘部门有义务并且将承担越来越多的责任，必须面对追求自己的预测情境变化能力的挑战。这就是为什么一个问题的出现，主要是因为内外部条件的影响和个人就业效率的管理行为，公司面向内部引进优质人才实现长期目标。
窗体顶端
在这种情况下，招聘过程中最重要的阶段之一拟订战略和招聘政策;这不是一个范围本身，而是在上述方法的一个主要的管理系统当中运行。
该战略和招聘政策制定的目标应遵循的主要途径实现目标，所需要的在这种情况下，招聘过程中最重要的阶段之一拟订战略和招聘政策;这不是一个范围本身，但在上述范围内的一个主要的管理系统所提流程。
在同一时间在人力资源领域的许多其他政策影响人才的招聘政策。例如，一个非常严格的薪酬政策可能对那些有竞争力的候选人已经获得超过由该组织所允许的薪酬制度承认上限产生有利的影响。这意味着，每组织建立了一些方法，或招募和甄选过程，同时考虑到促进了人力资源领域的战略和政策。
窗体顶端
因为它在人力资源领域的各种专家，如杰克J.Halloran，HG赫尼曼和CD费舍尔提到，在管理实践中，招聘战略和政策是非常不同的从一个机构到另一个，而且他们需要到有时矛盾的目标行事。在同一时间内的管理决策，使招聘战略和政策的操作必须考虑到以下几个方面：
窗体顶端
为了识别和大量的候选人的吸引力，以获得候选所需数量和质量。在这方面的组织有各种方法和招聘资源，考虑主要是他们有最大的成功概率的区域。
窗体顶端
在何种程度上空缺的职位由内部资源，外部资源被占用，或上述两种可能性; insomuch的选择招聘来源是招聘理念的主要问题之一;例如，在管理人员的意见中最重要的一个方面是从内部资源促进，特别是对忠诚员工，具有的优点是，允许保护机密有关的位置;我们还需要提及的是，该职位空缺的主要问题，是由于这样的事实：一些组织需要在速度第一的人员全部在速度，而不是去面对，
以及工作性能暗示许多行为问题;这就是为什么，为了避免大规模射击的组织考虑一些其他的策略，或替代传统的招聘，例如保持小核的永久员工，和一群临时员工或外部顾问。
窗体顶端
为确保招聘活动和价值观与组织的战略之间的协同效应，同时不忽视其他方面，如劳动力市场的情况或竞争，组织的名声不好，薪酬的可能性等。
窗体顶端
该组织倾向于吸引考生的水平令人满意的资格，这是找工作和有兴趣迅速占据的位置，或者说试图吸引那些有自由位置考虑一个长期的职业生涯，并真正感兴趣的有竞争力的候选者是那些能够确保执行人力资源管理;短期视力可以专注于快速招募成本低或可具有延迟为具有竞争力的候选者，允许一个职业发展和高的长期效率的事情的一定水平。
窗体顶端
该组织的当务之急识别和吸引各种候选人的活动和组织生活的主要原则之一，体现的类别，从这个角度来看的人员招聘是由人的其他方面政策的影响资源管理，因为事实上，一些公司雇用残疾人，前罪犯，等等。
窗体底端
窗体顶端
考虑到目标包括招聘岗位招聘效果的人之后，例如：确保招聘过程的效率和竞争力的人员，将被保留在组织的较长一段时间，而不暴露空缺;保护一些临时员工，具有确定的工作许可，是一个
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[502931]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
