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引言
员工的管理工作是管理过程中不可或缺的组成部分。了解人在组织中的重要性是与去认知人和组织是相似的。一个管理良好的组织通常认为一个普通工人是质量和生产率增长的根源。这样的组织不指望资本投资,而将员工作为企业进步的基本来源。一个高效的组织应该确保有效实现其目标的程度。一个高效的组织中会有合作精神,组织认同感和满意度。为了使员工满意并致力于他们的工作在学术和研究图书馆,各级部门和图书馆各模块需要强大和有效的激励措施。
动机是一种基本的心理过程。最近的数据综合分析得出结论，竞争问题的出现主要是与生俱来的动机心理(Mine, Ebrahimi, and Wachtel, 1995)。除去知觉、个性、态度和学习，动机也是行为的一个非常重要的因素。然而，动机并不是行为的唯一解释。它与与其他认知过程相结合。激励是影响行为的管理过程（Luthans，1998）。动机和激励都是处理人类意识行为：
- 反射动作如打喷嚏或扑动的眼睑；
- 学习习惯如刷牙或手写风格（Wallace and Szilag 1982: 53）
Luthans（1998）认为动机是激发、充满活力、指导并维持行为和表现的过程。也就是说，它是激励人们采取行动的过程，并达到预期的任务的过程。激励人的一种方法就是采用有效的激励，使员工对工作更加满意，并对他们的工作投入更多的工作。金钱不是唯一的激励。还有其他诱因，也可以作为激励。
特定员工的工作满意度和组织承诺的态度是主要的利益领域的组织行为和人力资源管理的实践。态度对工作满意度有直接影响。另一方面，组织承诺侧重于对整个组织的态度。虽然满意度和承诺之间有很强的关系，最近的研究支持组织承诺会产生工作满意度这一观点。然而，大多数的研究都把工作满意度和组织承诺区别看待，特别裁员已是现代组织的一部分。
研究和学术机构的图书馆员感知动机影响了他们的满意度和承诺水平。虽然工作满意度和承诺被广泛研究，但该研究提出了新的信息和一个新的视角，描述在尼日利亚奥约州背景下图书馆员的工作满意度、动机和承诺。
文献综述
知觉、个性、态度、学习、动机是理解行为的重要组成部分。Luthan（1998）断言，动机不应该被认为是行为的唯一解释，因为它与其他过程及环境相互影响。Luthan强调同其他的认知过程一样动机是看不见的。所有可以看到的是行为，而这不等同于行为的原因。虽然认识到动机的作用，Evans（1998）指出许多最近的组织行为理论发现它对于行为的重新认知十分重要。激励的定义有许多。这些定义有一个共同点，就是其含义包括诸如“欲望”、“希望”、“愿望”、“目标”、“激励”等。Luthan（1998）定义动机为从一个生理缺陷或需要所激起行为并达到目标的一个过程。因此，理解动机过程的关键在于理解与之相关的需求、动机和激励之间的关系。基于此，Minner, Ebrahimi, Watchel（1995）表明动机由这三者的相互作用和相互依存的要素，即，需求，动机和激励。
管理人员认为若缺乏组织成员的持久承诺，组织目标是遥不可及的。动机是一个人的心理特征并会影响一个人承诺的程度（Stoke，1999）。动机包括诱因，渠道和在一个特定承诺下人类行为的因素。Stoke在adeyemo（1999）提出管理人员的激励必须被理解的基本假设。首先，动机通常被认为是一件好事。如果没有动机，你就感觉不到自己很好。其次，动机是绩效的影响因素（例如，作为一个图书管理员），除此之外，能力、资源和执行力也很重要。第三，管理者和研究人员都认为，动机是短期的，需要定期补充。第四，动机是管理者可以在组织中使用的工具。如果管理者知道什么驱使人们为他们工作，他们可以调整工作分配和奖励，使这些人高效地工作。动机也可以被看作是任何可以以鼓励工作人员工作或吸引他们的需求。Olajide（2000）将动机描述为目标导向，无论公共，私人或非营利的任何组织都是如此。
激励员工策略
Bernard in Stoner(1995)等人研究发现,“组织成功的终极测试是其创造价值的能力足以弥补资源投入造成的必然负担。“伯纳德关注工作人员,特别是图书馆员工,在一个组织中的时间投入和个人努力,经济和非经济满意度。在这个信息高速公路的时代,雇主必须满足信息专业人员或图书馆员他们的需求。否则,他们会发现这些人才和创意专业人士会流失到其他经准备好并且愿意满足他们的需要和要求的组织。这里的问题是什么策略可以用来激励信息专业人士,尤其是图书馆员。以下是策略:
- 工资,工资和工作条件的服务:要有效地使用工资作为动力,人事经理必须考虑工资结构的四个主要部分。这些工作关系到每个岗位。绩效工资根据员工的绩效得到相应的奖励能够激励员工以及团队。个人或特殊津贴等与一些因素有关，如稀缺的特定的技能或某些类别的信息专业人员或图书馆员,或长期服务。额外福利如带薪假期、养老金等。在确定薪酬结构其他图书馆和信息机构的薪酬政策也是需要考虑的。
- 金钱：Akintoye（2000）认为钱仍然是最重要的激励策略。早在1911，泰勒弗雷德里克和他的科学管理人员把钱作为激励工人的最重要因素，以实现更大的生产力。泰勒主张建立激励工资制度作为激励员工的一种手段，以激励员工有更高的表现、对组织更加忠诚并有较高的工作满意度。金钱具有重要的推动力量，它象征着诸如安全、权力、威望、成就感和成功的一种无形的目标。Katz（2005）等人认为金钱是工作的选择过程中的动机力量。他解释说，金钱有吸引人才，留住人才和激励人们达到更高绩效的效果。例如，如果一个图书管理员或信息专员有另一个工作机会，该工作机会具有与目前工作相同的工作特性，但更大的经济报酬，工作人员一定会接受新的工作。banjoko（1996）指出，许多管理者用钱来奖励或惩罚的工人。这是利用雇员害怕失去工作的恐惧而让他们有更高的生产率（例如由于业绩不佳提前退休）。晋升和获得提高薪酬的愿望也可以激励员工。
- 员工培训：无论一个组织或图书馆多么的自动化，高生产率取决于员工的激励程度和员工的有效性。员工培训是激励员工不可或缺的一种策略。图书馆组织必须有良好的培训计划。这将给图书管理员或信息专业的自我完善和发展的机会，以满足新设备和新技术的执行任务的挑战和要求。
- 信息的可用性和沟通：管理者可以激发动机的方法之一是给出他们行为的后果的相关信息（Olajide，2000）。对于这个研究人员看来，所有已知的组织人们通常觉得应该对各部门沟通，合作，互相协作的方式进行改善。信息的可用性带来了强大的同伴压力，在那里，两个或更多的人跑在一起会比单独运行时或没有意识到其他赛跑者节奏的人跑得更快。通过分享信息下属互相竞争。
工作动机的研究，似乎证实它提高了工人的表现和满意度。例如，Brown和Shepherd（1997）从四个维度研究了教师图书馆工作人员的工作特点：知识基础，技术技能，价值观和信仰。他指出只有当他们根深蒂固的价值观和信仰与发展是共同的，他们才能有动力。Vinokur, Jayarantne和Chess (1994) 研究机构的工作和就业情况，评估他们对社会工作者工作满意度的影响。一些激励性的问题是工资，福利，工作安全，物理环境，安全。某些环境因素和激励因素是工作满意度的预测因子。而Colvin（1998）表明，财政激励措施将让人们多做他们正在做的事情，Silverthrone（1996）研究私营和公共部门中的动机和管理风格。结果表明，公共和私营部门的雇员，管理人员和非管理者的动机需求之间有一点差异。
工作满意度
Locke和Lathan（1976）给出了一个具有全面性的定义，将工作满意度定义为一个人的工作或工作体验所产生的愉快或积极的情绪状态。工作满意度是员工对工作的看法，他们的工作如何提供了他们所认为重要的东西。根据Mitchell 和 Lasan（1987）的研究工作满意度是在组织行为领域是公认的最重要的和最经常研究。而Luthan（1998）认为工作满意度有三个重要维度：
- 工作满意度是对工作情况的一种情绪反应。它不能被看见而只能被推断。
- 工作满意度通常取决于如何达到或超过预期的结果。例如，如果组织的参与者认为他们在工作中比其他人更努力，但收到了较少的奖励，他们可能会对工作、对老板或同事有消极的态度，。另一方面，如果他们觉得他们得到的回报公平合理，他们可能会有积极的工作态度。
- 工作满意度代表了工作特点相关的几个会让员工所有反应的重要要素。Luthans认为这些是：工作本身、薪酬、晋升机会、监督和同事。
图书馆员的工作满意度取决于经济，一个国家的社会和文化条件（Ebru，1995）。不能获得足够工资的图书管理员将面临维持家庭生活的问题。这个问题使图书馆员远远不能被满足。低工资，缺乏地位和社会保障会影响动机。工作满意度与动机是紧密联系的。在信息社会中占有重要地位的图书管理员的工作满意度会影响到他所呈现的服务质量。在这方面，如何在物质和精神因素影响图书馆员工的工作满意度变得十分重要（Ebru，1995）。工作满意度低下是导致效率低下和组织性降低。
缺乏工作满意度常导致效率低下和组织承诺降低(Levinson, 1997, Moser, 1997)。缺乏工作满意度是辞职的原因之一(Alexander, Litchtenstein and Hellmann, 1997; Jamal, 1997)。有时工人可能会退出公共部门，反之亦然。在其他时期，这种变化是从一个行业到另一个。这是在应对国家经济萎缩、服务差、工资支付条件差的常见的现象（Nwagwu，1997）。在这样的国家，人们倾向于选择更好且高薪工作（fafunwa，1971）。说明其性质的一些研究（如Armentor, Forsyth, 1995, Flanegan, Johnson , Berret, 1996; Kadushin, Kulys, 1995)同意adeyemo（2000）中提出的这一观点，即工作满意度受到诸多因素的影响。从这个角度来看，工作满意度受到工作本身性质的影响，它涵盖社会风气并延伸至员工的特殊需求被满足。工作条件是否符合本地及国际标准（osagbemi，2000）或像当地的其他行业的工作条件。其他包括是权力和地位，获得薪酬满意度、晋升机会、和任务明确性（bolarin，1993；gemenxhenandez，max，kosier，Paradiso and Robinson，1997）。
其他研究者（如MacDonald, 1996; OToole, 1980)认为，影响工作满意度的因素在于工作人员本身。他们的论点是基于这样的想法，即工人们在工作中主观上判断对工作是否满意并认为他们是否值得。
工作满意度与图书馆学的研究似乎表明的专业地位和工作满意度之间有关系。研究发现那些在社会上的良好的职业往往有较高的工作满意度。年龄是影响工作满意度的因素之一。不同的研究表明，年长的员工更满意（Davis，1988:100）。Kose（1985）发现年龄与工作满意度之间有一定联系；Delia( 1979)和hamshari （1986）发现年龄和专业经验会影响工作满意度；Well-Maker（1985）和 hamshari（1986）发现教育程度是工作满意度的影响因素；Vaugan and Dunn（1997）研究表明工资水平影响工作满意度；Delia （1979）和Lynch and Verdin（1983）表明性别与工作满意度有一定关系。
St. Lifer（1994）通过调查图书馆员工的工作要素发现包括补偿和福利，进步的机会，和技术挑战。结果表明，工资和福利与工作满意度有关。Horenstein（1993）研究调查了学科馆员的工作满意度与教师地位。这一发现表明，有学术排名图书馆员比非教师群体对工作满意度更高。满意度的影响因素包括对参与度和工资的看法。nkereuwen（1990）回顾了工作满意度的理论并评估其与图书馆的工作环境相关性。
Paramer和East（1993）运用Paul E. Specter的工作满意度调查研究俄亥俄州大学图书馆人员工作满意度。434受访者表明从事公共服务且工作经验的女性的工作满意度一般。tregone（1993）试图确定媒体专家和公共图书馆合作水平。满意度和图书馆类型之间有着显著的相关性，在公共图书馆馆员表现出更大的满意度。
同样，其他一些研究结果已显示出工作满意度和工资、管理政策，工作条件，晋升机会，获得尊重，组织的大小及自我发展和使用人才成就之间的关系(Ergenc, 1982a; Sencer, 1982; Kose, 1985; Yincir, 1990)。Philips（1994）研究了109名硕士图书馆人员的职业态度和年龄、职业满意度和职业认同之间的关系。他的研究结果表明，随着时间的推移图书馆员对他们的专业感到更加快乐与并更对他们的工作有更高的认同感。
讨论
这项研究的结果显示，感知动机，工作满意度和承诺之间的相关性，虽然动机和承诺的相关性是负相关。在专业和非专业的图书馆人员的感知动机无显著差异。此外，调查结果还表明，在学术和研究图书馆的图书馆人员的工作满意度存在差异，组织承诺与图书馆人员工作经验无显著关系。
在这项研究中工作动机，工作满意度和组织承诺的相关性与Brown和Shepherd（1997）的动机提高工人的表现和工作满意度这一理论相对应的。结果也与Chess（1994）提出的某些动机因素有助于预测工作满意度相一致。然而，在这项研究中组织承诺和工作动机之间的负相关关系可能是因为图书馆员没有像Brown和Sheperd（1997）所提出的被他们固有的价值观和信仰与发展共同愿景所驱动。这一结果与Tang和Liping（1999）工作满意度和组织承诺之间存在的关系这一观点，以及Woer（1998）提出的组织承诺与工作满意度有一定关联都相符合。此外，此次的研究结果也印证了Stokes, Rig
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