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招聘失败原因探析
1 引文
在第二十一世纪，中国进入了一个新的发展阶段。国际型社会，文化多样性，经济全球化和信息网络化导致了不同企业之间的激烈竞争。在这个全新的知识经济时代，企业之间的竞争实际上表现为战略竞争。战略的竞争，取决于资源的竞争，更重要的是，资源竞争的关键作用是人力资源。在很大程度上，人力资源质量的影响，甚至阻止了一个组织的成功或失败。松下幸之助曾说：“机械制造的前提是投资人力资源。”松下的成功不是因为它的高质量的产品，而是因为它有着一批优秀的员工，可以生产这些所需的产品。在知识经济的推动下，随着企业和市场环境的快速变化，人才已成为企业获取核心竞争力的重要源泉。
越来越多的企业经营者意识到企业竞争的本质实际上是企业内部人力资源的竞争，并且人力资源管理在企业中的地位也在逐渐上升。作为人力资源管理的第一部分，招聘是获得竞争优势的第一步。招聘不仅是帮助组织实现人力资源组合和重新配置一种措施，同时也实现公司的长期发展和战略目标的重要法宝。
本文通过大量国内外相关文献，对人力资源招聘的有效性进行了界定，并分析了企业招聘失败的主要原因以及会造成的不良影响。同时提出了有益的建议。
2 文献综述
2.1 国外招聘有效性研究的进展
招聘是一个过程，企业预估人才的需求并且根据人力资源规划和工作分析确定资格要求，以此来满足组织生存与发展的技术要求。然后才是发布招聘信息，以找到并吸引有能力和兴趣的候选人加入这个组织。最后，通过科学的选择，企业选择合适的人才，并安排他们来满足组织的空缺。
通用电气是最早拥有系统的招聘评估体系的公司，它设计招聘指标，以评估的有效性。米尔科维奇指出，利用规划、实施、协调等功能不断优化招聘是一种有效的招聘流程。这一过程来检验企业招聘工作的有效性主要是基于成本、结果、质量、渠道和方法进行的招聘。美国管理学家克莱曼总结了16种人力资源管理模式，以便提高企业的经营绩效，其中，以正确的方式来选择员工并放在合适的岗位上，将在很大程度上提高组织的竞争力。赫克托用效用分析方法评价招聘有效性。这种方法从各个方面对企业的招聘工作进行综合评估，比如：成本、求职者的质量和数量，从而找出效率低下的原因，并作出信息反馈基础上的完善。亨特提出招聘风险的理论，他说通过背景调查或者绩效管理等手段可以一定程度上控制招聘风险。库克在雇用过程中提出了一种契约，以保护求职者和企业的利益。在《招聘规则》一书中，华森指出，由于人才的需求确认与录用人才之间存在一定的时间差，因此人才需求的有效规划非常重要。
2.2 国内关于招聘有效性研究的进展
曹指出，招聘效果的重要指标应该包括成本、求职者的数量和质量。吴指出了信息不对称对人力资源招聘的影响。这种不对称不仅体现在整个招聘过程中，也体现在安排新员工的定位上。在“招聘的五个陷阱”一文中，兴发现，一些企业的招聘基础薄弱，人力资源管理并没有从管理者那里得到足够的重视。结果导致，公司不能有效完成招聘任务。
通过对国内外学者的全面的认识，本文总结了招聘的有效性作为评价标准或目标，包含两个步骤：（1）利用决策、组织、协调等功能优化招聘流程；（2）合理调整各种招聘资源，提高招聘效率和管理水平。
3 招聘失败原因及对策研究
3.1 缺乏人力资源规划和招聘计划
俗话说：“凡事预则立，不预则废。”人力资源规划人员的整体计划，它可以确保所有人员的决策与组织战略目标相一致。如果没有人力资源管理的规划，企业就没有办法在遇到一些突发事件时做出相应的程序回应。也就是说，企业的反应是不主动的，企业将被迫进入一个存在许多不确定性风险的被动的位置，导致不能及时逃离重重危机，比如：因为人力资源突然短缺导致工作计划无法按时完成甚至需要更改；现有的员工会因为巨大的工作压力而降低工作效率。
3.2 缺乏招聘渠道的选择
在招聘推广的过程中，一些公司会采取多种多样的招聘方式来加强他们的宣传，比如：报纸、多媒体和互联网。这些公司忽视了选择和成本效率，这会导致大量的招聘任务和一系列的浪费。
招聘渠道分为两种类型：外部招聘和内部招聘。内部招聘形式又分为：内部候选人、岗位轮换和内部推荐。对于哪些非常熟知其员工的公司，内部招聘有着较高的匹配度和招聘效率的优势。外部招聘的形式有媒体广告、职业中介机构、猎头公司、校园招聘、网络。
随着信息技术的不断发展，招聘渠道也在不断更新，并越来越显示出其各自的优势。企业组织应根据人力资源需求或者企业文化等多种因素，选择合适的人才群体和招聘渠道。
3.3 缺乏合理的人才测评
简历上的信息只是个人的优点，并且还可能是夸张的或虚假的。一旦审核求职者的简历，下一步是为所招岗位选择最佳的候选人。“最好的”并不就是说成就是最高的，而是要求个人知识水平、态度、动机和情感与该岗位和组织的文化相匹配。因此，它需要一些定量的筛选工具，对每个候选人作出的客观评价，比如：笔试，评价中心和背景检查。合理的人才测评应该同时保有可靠性和有效性两种特征。可靠性是测评的第一个要求，是指它的一致性。有效性告诉我们，测评是否衡量着我们所认为它应该被测评。
3.4 缺乏招聘反馈系统
当公司完成发现并雇用人才的一个过程时，招聘并没有结束。我们应该重新回顾招聘的整个过程并作出相关的数据分析，比如：合格候选人的数量，实际聘用人数与招聘计划数的比例，新员工的绩效水平和离职率。通过定量分析，我们可以发现招聘过程中的薄弱环节。建立招聘反馈系统是一个不断完善的过程。
技能和毕业生招聘过程：从2个离散选择实验的证据
6 能参加面试的个人简历
博士学位属性水平的负平均系数表明，在其他条件相同的情况下，我们样本中的一般用人单位对博士学位的重视程度低于硕士学位或者学士学位。这一结果可能被驱动的具体背景下，我们的实验中，雇主被要求招聘一名毕业生在他们的组织中的一个典型的初级职位。深入的访谈提出了几个论点，为什么有些雇主在聘请一个博士到一个初级职位上表现得犹豫不决，从博士的野心太大，到博士学位对于一般的初级职位的理解过于理论化。由于招聘工作的成本很高，雇主会尽量避免雇用那些一旦一个更好的机会出现，就将离开这个组织的毕业生。此外，对于一些被采访的雇主，博士生发出一个混合信号：当雇主往往以为有高知识水平的博士申请初级职位时，他们希望他们在其他生产要素上，比如：动机或者自信心，的水平低于资质更加符合应聘岗位的同行应聘者。
一般来说，在学习期间，有一定国外学习经验的毕业生，相对于没有收集任何国外学习经验的毕业生而言更加受用人单位青睐。此外，作为外语技能的一个指标，深入访谈表明，该属性水平往往是用人单位作为毕业生独立自主和足智多谋的标志。然而，定量分析本着相对较小的系数的“一部分留学经历”的属性，深度访谈表明，与其由用人单位来决定是否让一名毕业生参加面试，有着国外留学的经历倒是一个额外的加分项，它可能在两名毕业生除此之外的其他条件相同的情况下，打破这种看似不能打破的平衡。
而相应的，在招聘过程中，大学声望的重要性要比所学专业与岗位的匹配度或者相关工作经验低得多。然而，它的影响程度是与有部分留学经验或者有以上平均水平相比较的。深度访谈表明，大学的声望是一个积极自我选择（以高于平均水平的能力）的毕业生与高质量、严谨的教育二者的标志。许多雇主都在深入地采访，因此他们表示，他们利用大学的威望来验证等级。
假设应聘者的个人资料还包括：毕业生被雇佣时所需支付的起薪。高于平均水平的起薪会降低雇主对求职者的偏好，但低于平均水平的起薪，并不会影响雇主对求职者的选择。一个可能的解释是雇主的偏好反映了制度安排。在深度访谈中，许多用人单位表示通常与其应聘岗位的具体情况紧密相连。如果谈判发生，那么如果有较高的资格或工作经历，似乎就以为着有高于平均水平的工资。许多欧洲雇主都经历了低于平均水平的工资水平，因为它似乎没有意义，也不可能支付雇员不超过制度化或可破坏的工资市场工资。
7 哪些技能使毕业生找到工作？
表4介绍了本次调查的结果，我们要求受访者选择他们将雇用的毕业生。如图2所示，现在的毕业生不同的方面，他们掌握不同类型的技能，且在所有其他方面，可以认为同样适用。因此，在对比的第一阶段的实验中，估计参数代表用人单位对实际技能的喜好，而不是对其他维度的人力资本。
正如预期的那样，无论是什么技能型，相对于较低的技能水平，用人单位总是倾向于更高的技能水平。然而，低技能水平的出发和高技能水平的奖励之间有一个明显的不对称性：该种人群的正系数表明具有高技术水平的毕业生总是不到一半的规模，绝对意义上来说，该种人群的负系数表明毕业生的技能水平低。相对于被雇用的概率，一个高技能水平的奖励，而不是平均一个，对于专业知识是重要的，对于商业/创业技能就没那么重要。拥有高技术水平的奖励是第二大的人际交往能力，其次是创新/创新技能和战略/组织能力。一般学术技能的高层次的奖励介于战略组织技能和商业/创业技能两者之间。然而，这些差异并不总是统计学意义。
对低技能水平的处罚相对于平均技能水平来说，比对高技能水平的溢价更大。两个结果表明。首先，虚拟提示的负相关系数表明，毕业生的人际交往能力水平低。虽然没有统计学显着不同的专业技能，这一结果突出了人际交往能力在今天的工作场所的重要性。深入访谈表明，用人单位高度重视至少有一个平均水平的人际交往能力，作为一个团队成员的人际交往能力水平低，可能会危及运作，甚至整个团队的生产效率。
其次，而对于高水平的商业/创业技能的奖励是比较小的，一个低水平的处罚是比较大的，这是相对于具有低水平的专业知识来说的。这符合梅森的结果（1998，1990）用人单位避免员工没有商业直觉或创业意识。
拥有高技术水平的奖励是类似于创新/创新和战略/组织能力。然而，具有低技能水平的处罚比创新/创新技能更高。对低技能水平的处罚，相对于平均水平来说，是类似的战略/组织和一般的学术技能。
用人单位的高度重视专业知识和人际关系技能（高和低技能水平的系数之间的差异）。深入访谈表明，用人单位期望高层次的专业技能的毕业生已经暴露于最经常发生的职业挑战，并且能够快速完成新的工作任务。鉴于一般学术技能的较小的系数，大多数用人单位似乎并没有察觉到专业的专业知识和一般的学术技能，可以作为完美的替代品，可能是因为后者意味着更高的培训费用和较长的调整期。
在某些情况下，创新技能，战略/组织技能和商业/创业技能在招聘决策的影响与人际技能和专业知识是密不可分的。从深度访谈的结果表明，他们仍然倾向于形成一组重要技能相对较少的人群作为劳动力市场的突破口。在深度访谈中，用人单位承认这三个技能是重要的，但是对于进一步的职业发展而言，而不是直接的就业能力。一些被调查者认为，这些技能决定了员工晋升的选择，以及他们离开初级职位的易用性和速度性。
最后，在额外的分析中没有显示，我们发现在不同的国家，职业领域，企业规模和国际市场曝光之间没有没有系统性差异的相对重要性的类型的技能。
无选择虚拟化系数为负，并且极其显著，这表明用人单位雇佣一个拥有所有技能的中等水平，并且领着平均工资的毕业生比谁也不雇佣普遍要好。然而，当运行一个模型的底部技能水平和25%以上的起始工资作为参考类别（此处未显示）时，无选择虚拟是积极的和重要的，这就表明与其去冒着雇佣一个没有必要技能的毕业生的风险，还不如谁也不雇佣。
招聘阶段的用人单位对起薪的偏好与面试阶段的用人单位有类似的。低于平均水平的起薪并不意味着更高的被雇佣几率。正如上一节所建议的，这一结果的一个可能的解释是，对于一般的用人单位而言，支付毕业生低于平均水平的工资要么是不可能的（因为机构的协议），要么是不可取的（因为在群中断），或者是以上两者。相比之下，用人单位对毕业生的偏好呈线性下降，高于平均工资，如图4所示。
表5表明，与平均专业知识的毕业生相比，用人单位愿意为具有高水平专业技能的毕业生支付平均14.9%高的工资。标准偏差为28.5%表示，这种支付的意愿有很大的不同。对于一个初级职位，平均年薪为30000欧元，在表5中，这意味着每年4500欧元的平均溢价为一个研究生，属于前25%名，而不是反对关于专业知识的平均群体。
用人单位愿意为具有低专业技能的毕业生支付工资是消极的，这表明用人单位会为雇用这样的毕业生而要求赔偿。这赔偿金额约为初级职位的平均工资的三分之一。再次以一个平均年薪为30000欧元的初级职位为例，一般的用人单位每年需要10770欧元的补偿，以雇用一个低水平的专业技能的毕业生。这一数额可以理解为是生产力的损失或者是必须用于提高毕业生的技能至平均水平的培训成本。
Exploring the Causes of Recruiting Failure
- Introduction
In the 21st century, China entered a new stage of development. The international society, cultural diversity, economic globalization and information networking lead to fierce competition between different companies. In this new era of knowledge economy, the competition between enterprises actually manifests as strategic
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资料编号：[154271]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
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