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负面情绪对工作绩效的影响-以组织支持感的中介因子
a Greg J. Searsa, b Haiyan Zhangb, c Yu Hana,
a Carleton University, Sprott School of Business, 1125 Colonel By Drive, Ottawa, Ontario K1S 5B6, Canada
b Smarter Workforce Institute, IBM, 901 Marquette Avenue, Suite 1900, Minneapolis, MN 55402, United States
Greg J. Searsa, , , Haiyan Zhangb, , Yu Hana,
a Carleton University, Sprott School of Business, 1125 Colonel By Drive, Ottawa, Ontario K1S 5B6, Canada
摘要
根据组织支持理论和影响因子原则，我们测试了负面情感（NA）将减弱组织支持感（POS）对员工信任和工作绩效的积极影响。基于负面情感低的员工会比负面情感高的原因更有可能以良好的态度观察高度的组织支持感并对此采取支持行动，我们提出假设：当负面情感（NA）低时，组织支持感（POS）对工作绩效的影响会更强；研究结果支持两种假设的调节效应，使得低负面情感NA增强了组织支持感与信任和工作绩效之间的关系。
关键词
负面情感； 组织支持感；信任；绩效表现；
理论介绍和假设的提出
组织支持感（POS）是组织支持理论（OST）中的核心结构，反映了员工认为组织重视其贡献并关心他们的福祉的程度（Eisenberger, Huntington，Hutchison，amp;Sowa, 1986）。基于社会交换的原则，OST认为，体验高POS的员工将通过展现更有利的工作态度和更高的工作努力和表现来寻求回报（Eisenberger amp; Stinglhamber, 2011）。与此前提相一致，POS已被证明与员工工作成果广泛相关，从提高工作满意度和组织承诺到显示增加组织公民身份和创造性工作行为（例如，Baran, Rhoades-Shanock amp; 米勒，2012）。虽然这些发现一般都支持OST，但元分析证据表明，POS与总体工作绩效之间的关联是微不足道的，反映了研究之间差异很大的关系（例如，rho;= .17, k = 98; Kurtessis et al, 2015）。
尽管在POS上积累了大量的文献，但是很少有人把处理变量整合到OST中，或者探讨人格特质作为POS影响的主持人。根据特质互动主义的观点（例如，Tettamp;Burnett, 2003），我们认为员工可能根据自己的个性感知和行事POS。具体来说，与影响输入理论（例如，Forgas amp; George, 2001）以及情感状态影响认知评估和后续行为的前提一致，我们提出，性状负面情绪（NA）将缓解POS对员工承诺和绩效的影响。
1.1负面情绪的调节作用
NA是反映稳定的经历厌恶情绪状态的个性的广泛维度（Watson amp; Clark, 1984）。 NA的高个别人士对世界采取更多的悲观观点，更倾向于在不同情况下（例如Watson, Clark, amp; Tellegen, 1988）报告消极情绪，如愤怒，内疚，恐惧，紧张和焦虑。由于这些属性和高NA个人被负面情绪注入的认知评估的倾向（Forgas amp; George, 2001），我们认为，NA可能在着色员工对POS总体价值的看法方面发挥核心作用。例如，由于高NA人比较愤世嫉俗，对别人的信任度较低，他们可能认为POS是由组织实现组织目标的自助服务所产生的，而不是反映对雇员福利的真正关切（Byrne amp; Hochwarter, 2008）。考虑到当组织意图被认为是仁慈和真诚（例如，艾森伯格amp; Stinglhamber, 2011）时，POS被认为更有利，高NA可能会降低对POS总体价值的看法。
补充这一观点，NA是行为抑制系统（BIS）的关键组成部分，反映了对负面刺激的敏感度增加和从事避免行为的倾向（Watson, Wiese, Vaidya, amp;Tellegen，1999）。由于他们对POS的看法更加悲观，加上行为抑制的增加，NA中的高个体可能不太可能积极参与和利用组织中可用的支持来源（例如，与他人进行社交和联网，寻求指导和反馈，确保最佳工具/设备执行工作）。相比之下，低NA的个人与其他人（Watson等人, 1988）相比，更加放心和信任（Watson等, 1988），并且更愿意发起关系和任务相关的行动（例如，目标设定），培养承诺和表现（例如Kaplan, S., et al., 2009; Parker, SK, et al., 2013）。具有这些属性，NA低的个人可能更有可能利用组织中的工具和社会支持，反过来加强与POS相关的交换过程。在这方面，高NA可能会压制员工对POS的动机，低NA应该有相反的效果，放大POS对承诺和绩效的影响。
假设1
NA调节了POS与组织承诺之间的积极关系，使得当NA低于NA时NA越来越强，这种关系就越弱。
假设2
NA调节了POS和工作绩效之间的正相关关系，当NA在NA较低时NA越高越强，这种关系就越弱。
方法
2.1 参与者和设计
数据来自中国国有制造业组织的员工。工作人员完成了一项调查问卷，测量其POS，NA和组织承诺。监事对工作人员的工作表现提供了评级。使用的每个措施都用英文翻译成中文。调查包总共送到367名工人;回覆了286次调查结果，答复率达78％。在移除无法应对的案件后，仍有219名工作人员的完整数据。职工平均年龄35.22岁，男性66％，平均职工年龄13.05岁。
2.2 措施
2.2.1负面情感
负面情感用PANAS评估NA值（Watson等，1988）。使用5分Likert量表，要求参与者在过去一年中表明他们在多大程度上经历了10个离散情绪（例如，紧张，敌意，不适）。 Cronbach的alpha为.89。
2.2.2 感知组织支持
POS使用Rhoades, Eisenberger和Armeli（2001）的7项测量进行评估。受访者报告了他们与每个项目达成一致的程度。阿尔法是.87。
2.2.3 组织承诺
组织承诺由Meyer，Allen和Smith（1993）情感承诺（AC）量表衡量。我们选择专注于AC，而不是其他方面的组织承诺（例如规范性，连续性），因为AC具有很强的动机基础，并且符合OST是POS中最广泛研究和最强的相关性（参见Kurtessis等人, 2015）。使用6分量表记录回应。阿尔法是.94。
2.2.4 工作表现
使用Williams和Anderson（1991）角色行为量表中的五个项目对工作绩效进行了评估。监管人员使用6分表示他们对每个项目的回应。阿尔法是.93。
2.2.5 控制变量
性别，组织权属和工作任期被列为控制因素，因为这些变量已被证明与情感承诺有关，而且在某些情况下与工作绩效相关（例如，Meyer，JP等，1993; Roth, PL, et al。 2012）。
3. 结果
所有研究变量的平均值，标准偏差和零级相关性报告在表1.1中。由于主管为多个下属提供了绩效评级，我们使用分层线性建模（HLM）测试了我们的假设。 HLM使我们能够通过将截距视为随机而不是固定效应来控制因变量之间的组间变化（即潜在的主管级效应）。 ICC（1）的价值为.34，表现为.19为承诺，为我们的使用HLM提供支持。 HLM分析由三个步骤组成，使用三次均值中心变量：控制变量在步骤1（模型1）中输入，其次是步骤2（模型2）中的独立变量，步骤3（模型3）中的假设相互作用）。
表2列出了我们的HLM分析结果。如模型3所示，NA调节了POS和两个结果变量之间的关系（承诺：gamma;= - .18，p lt;.01;表现：-14, p lt;.05）。为了确定这些调节效应的准确形式，我们计算了显着性检验，并绘制了平均值高于和低于NA的简单斜率（Preacher, Curran, amp;Bauer, 2006）。如图1所示。 1，相对于NA高的工人（简单斜率= 0.50，p lt;.001），低NA（简单斜率= 0.72, p lt;0.001）的工人POS和承诺之间的正相关关系的程度明显更强。 。同样，如图1所示。 2, POS工作人员NA低时，工作绩效显着正相关（简单斜率= .28, p lt;.001）;然而，在较高水平的NA（简单斜率= 0.10, ns）下，没有观察到这种关系。总而言之，这些结果支持我们的假设调节效应，表明较低水平的员工NA显着增强了POS对承诺和绩效的影响。
4讨论
尽管研究成果印象深刻，记录了POS对各种工作成果的影响，但很少有研究研究了员工个性特征在减轻这些影响方面的作用。为了回应这一领域的研究要求（例如，艾森伯格amp;Stinglhamber，2011），本研究测试并发现，NA调节了POS对情感承诺和表现的影响。事实上，我们的研究结果表明，POS只能预测NA的工作人员的工作表现。总而言之，我们的结果与NA可以作为一个感知过滤器一样的观点是一致的，这种过滤器塑造了POS的解释和动机。具体来说，由于POS的态度较为悲观，价值较低，因此POS高职业员工倾向积极参与组织的工具和社会支持。相反，由于POS对POS的价值的认识较高，因此NA的工作者更有可能寻求和利用这些支持来源;反过来，随着更高的承诺和表现，产生更大的回报倾向。研究表明，POS对工作成果的影响可能会随着与社会交换过程（例如互惠互惠）的个人差异的函数而变化，Lynch, Eisenberger, amp;Armeli, 1999）。这项研究扩展了这项工作，指出配偶的影响也可能在缓解POS的影响方面发挥关键作用。
实际上，我们的研究结果加强了人力资源实践为员工提供支持和关注的观念将增强员工的承诺和绩效。然而，对于NA高的工人而言，这些影响可能会受到限制，特别是在工作绩效方面。在这方面，组织应考虑补充使用传统的“支持性”人力资源实践（例如，提供职业发展机会，实施公平的奖励制度;艾伦，肖恩和格里夫斯, 2003年），这可能不如高NA工作人员，其他工作场所的干预措施已被证明既可以放大POS并减少NA（例如，工作制定; Heuvel, Demerouti和Peeters, 2015）。
5 局限性和指导意义
这项研究有局限性，应该注意。尽管建议的因果关系方向具有强大的理论基础，但横截面设计限制了推断因果关系的程度。需要进一步研究纵向或实验设计来确定这些关系的因果关系。同样，观察到的对工作表现的调节作用可能部分归因于监督者评分偏差，反映了如下因素：员工NA低和POS高的员工的较高的感觉到适应能力。为了进一步测试我们的结果的可推广性，未来的研究应该包括来自其他来源（例如同事）的绩效和绩效评级的客观度量。还需要研究OC的其他方面（例如规范性承诺）。
虽然这项研究有助于国际（“非西方”）数据来源的POS日益增长的文献（Baran等，2012），但还需要对研究的跨文化概括性进行研究。的确，有一些证据表明，POS效应可能受到工人文化价值的影响。例如，Farh, Hackett和Liang（2007）发现在中国工人的跨组织抽样中，权力距离和传统性（即接受中国社会层级角色关系）水平较高可能会削弱POS的影响承诺和表现。他们推测，由于对维护社会距离的渴望越来越强，拥有这些价值观的工人的POS效应可能会更弱，而且更少地依赖互惠规范来管理自己的行为。我们的研究结果通过证明NA的人格特征也可以在解释POS对工作结果的不同影响方面具有重要价值。鉴于我们样本的性质（中国的制造业工人），需要进一步的研究来测试我们在不同文化环境和行业中的发现的可推广性。
还需要进一步的实证研究工作，探讨其他人格特征（例如，认真性，积极情感）是否可以作为应变变量，以及指导这些影响的过程机制。测试包含OST原则和其他基于资源和资源的理论（例如，资源保护，Hobfoll, 1989）的综合模型将有助于更好地理解POS的影响。
参考文献
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A
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