医院医生工作压力与离职倾向:工作倦怠与工作满意度的中介作用外文翻译资料

 2022-11-23 07:11

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医院医生工作压力与离职倾向:工作倦怠与工作满意度的中介作用

Aharon Tziner,Edna Rabenu,Ruth Radomski

亚力山大贝尔金内坦亚学院,以色列

摘要:工作压力对个人和组织有极其重大的影响(Barling, Kelloway, amp; Frone, 2005)。他的研究考察了工作压力、工作倦怠、工作满意度和离职倾向之间的关系。我们假设工作压力与工作倦怠之间存在正相关关系,倦怠与满意度、满意度与离职倾向之间存在负相关关系.。样本包括124名医院医生。正如预期的那样,我们所有的假设都得到证实。结构方程模型(SEM)发现,超出假设的直接关系,工作压力与工作满意度的部分中介作用,工作满意度部分中介了职业倦怠与离职倾向之间的关系。他回顾了理论后果,并提出了未来的研究思路。

关键词:工作压力; 倦怠; 工作满意度; 离职倾向; 结构方程模式

一、工作压力

工作压力已经引起了广泛的理论和研究关注,工作压力是指当一个人从工作中评估外部需求时,对他或她的资源进行征税或超过一定限度(Lazarus, 1999)。著名工作压力学者(Selye,1976)提出工作压力的概念,认为工作压力是一种非特定性的反应而不仅仅是心情紧张。不过他只是从主观方面考虑,并没有考虑到客观环境,在此基础上(Cooperamp;Marshall ,1978)年指出工作压力在一定程度上由个人主观愿望和客观环境的匹配性所决定产生的。(Arsenaultamp;Dolan,1983)进行了总结,将工作压力定义为:在个体特征与工作情景交互作用下,个体与工作要求不匹配而产生。(Ivancevich, J. M. amp; Matteson ,1996)在工作压力的概念中首次提出了压力源的概念并且表明工作压力是个体对工作压力源这个客观存在的主观反应,并且因人而异。美国心理学家(Lazarus amp; Launier,1984)在刺激说与反应说的基础上进行归纳总结得出反应交互作用学说,他认为刺激说和反应说都忽视了个体在产生压力过程中的主动作用,压力不是个体的产物和环境的产物,而是两者交互作用的产物。(Quick,1998) 认为工作压力是“在面对压力的影响因素时,对机体自然能力资源的普遍的、无意识的、有规律的调动”,侧重研究压力的后果。(Summers,Decotiisamp; De Nis,1999) 将压力定义为“当个体遭遇非正常的或非希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉”,强调个体因为正常生活方式的改变而引起的感觉,并不强调改变的本身。一旦员工意识到任何工作的情况或提出的要求,超过他们的能力和资源,若要满足他们则要付出较大的代价,但如果没有满足,可能会造成形势紧张。这些看法当然都是非常主观的。强调的是“情人眼里出西施”。

医生,特别是处理多种多样的压力源;医生,特别是处理多种多样的压力源。 睡眠障碍,因为夜班,丧失自主权(医生被迫处理经济、社会和法律的影响);患者因接触互联网而得到更好的了解,工作和个人生活之间缺乏平衡,隔离(因为保密的缘故,医生不能和同事讨论),相对较低的薪酬相比,什么是预期的回报,多年的培训和长时间工作,低促销选择,专业责任,处理疾病和死亡的日常基础,失败的感觉(当病人没有治愈),担心医疗事故诉讼,以及更多 (Burbeck et al, 2002 ; Klein et al, 2011)。因此,医生体验工作压力并不奇怪。

工作压力、工作倦怠、工作不满与离职倾向工作场所的压力已经成为一个重要的问题,因为它的后果可能会给组织和员工带来沉重的损失(Barling, Kelloway, amp; Frone, 2005)。高水平的压力会损害工人的表现,并导致消极的行为和态度的工作成果(Barling et al., 2005; Gilboa, Shirom, Fried, amp; Cooper, 2008)。令人感兴趣的是,最近的研究表明,慢性工作压力导致的能量破坏幸福过度的感觉。当工作相关的个人资源不断超出工作要求时(Urien Angulo, amp; Osca, 2012)。

资源保护理论是一种基于个体寻求保护、更新的前提下的一般压力理论,并且丰富他们的资源,当他们不能这样做时,他们就会感到压力。换句话说,当资源被认为是不稳定的、受到威胁的或丢失的,或者当个人无法用现有的手段获得或保存资源时,就会产生压力。 (Hobfoll, 2001)。资源被定义为客观的个人特征、条件或精力,这些价值观或精力在他们自己的价值,或因为他们有助于实现或保存宝贵的资源。心肺理论被认为是一个综合的压力理论,它包括工人的主观过程(即人格特质,如控制轨迹和灵活性,这可能施加对工作压力的感知)和客观或外部的压力源(例如,内在的极端或有害的刺激,如身体伤害或极端温度的危险文献工作条件)。基于这一理论,它可能会声称,随着工作的要求超过了官方工作的界限,他们剥夺了工人的许多资源,需要完成正式工作,从而离开用更少的资源来从事常规工作的工人,这反过来又增加了压力感。这种资源枯竭导致随着时间的推移更加严重 (Crawford, LePine, amp; Rich, 2010)。员工职业倦怠是一个渐进的心理反应,长期的工作压力与情绪耗竭、人格解体、感情和个人成就感降低(Maslach amp; Jackson, 1981)。

对于医生来说,职业倦怠是一种职业病,既损害医疗质量又影响医生的健康。 它与医疗事故有关(Chen et al., 2013),。情绪困扰、旷工、个人效能降低、健康问题风险增加(Kushnir amp; Cohen, 2006)。以色列医师职业倦怠的综合研究(1994-2001)表明,在多年的研究中,随着倦怠水平显着上升,许多人遭受高水平的倦怠。(Kushnir, Levhar, amp; Cohen, 2004)。这些发现与一项研究,研究美国医生在各个专业的倦怠(Shanafelt et al., 2012),发现倦怠在医生中比在其他美国工人中更普遍。在这些医生中, 45.8%报告至少有一个倦怠的症状,占总人口的23%。此外,医生在专科护理的前线访问(家庭医学,一般内科医药和急救医学)似乎是最大的风险。职业倦怠水平较低被发现在皮肤科医生,儿科医生和pathologists1。倦怠,因为它会增加,已被证明导致工作满意度较低,随后增长水平成交意向(Cropanzano et al, 2003; Moreno-Jimeacute;nez et al, 2009; Smith and Tziner, 1998 ; Urien Angulo and Osca, 2012)。工作满意度是指一个人的认知(评价),情感(或情绪),和行为的反应,以一个人的工作,评估一个人的工作特点或特点的评价,情绪对工作中发生的事件和工作相关行为意图的反应(Locke, 1976)。遭受无情消耗资源的人察觉很少或根本没有机会改变这一现实。因此,可以理解的是,他们对自己的工作感到不满,这是一种心理上的征税。此外,大道如何摆脱这种不愉快的情况是通过将离开他们现在的工作,他们痛苦的根源 (也就是说,他们追求业绩的意图) (Moreno-Jimeacute;nez et al, 2009)。

二、假设

假设1:工作压力与离职倾向呈正相关。

假设2:倦怠与工作满意度负相关。

假设3:工作满意度与离职倾向呈负相关。

三、简单结果讨论

从相关文献综述和调查分析的结果可知,医生工作压力主要分为工作本身、角色压力、职业生涯发展、人际关系四个维度,描述性统计分析的结果显示,医生的工作压力整体和离职倾向的均值都较高,处于中等偏上水平,具体而言,来自工作本身的压力最大,超过了分,处于中等偏上水平,其次是角色压力,人际关系压力处于中等偏下水平。通过相关分析和多元回归分析可以得出,工作压力四个维度均与离职倾向显著正相关,并且工作本身压力、角色压力、职业生涯发展压力对离职倾向有正向预测作用,同时职业生涯发展压力的预测作用最强。

四、建议

1、合理安排工作负荷

制定工间休息制度为了使员工保持良好的工作状态并保证员工身心健康,应该注重在工作期间给员工安排适当的休息空间和活动,如医院可以安排工作日内固定的时间段一分钟是员工自由休息时间,可以去企业的休息室喝茶聊天看杂志,为配合企业该项制度的实施,企业应建立相应的活动场所、配备相应的健身休闲设施,这不仅给员工提供了交流问题放松心情的机会和环境,消除工作的疲倦厌烦情绪。

2、帮助员工制定合理的职业生涯规划

员工作为知识型员工,非常重视工作成就与自我价值的实现,希望能够得到组织的支持和认可,因此,组织要帮助员工制定好个人的职业生涯规划,指明员工奋斗的方向,有助于员工激发个人潜能、提高工作绩效。

3、健全组织结构,实现组织公平

建立公平合理的组织结构与程序可以有效地减少员工对于组织结构与程序压力的感知,其中,程序公平是增强员工公平感的重要方法,它是指个体认为决策过程的规则和程序所是公平的。因此,在组织管理中运用公平理论以及做到决策程序公平公正,既可以消除员工对组织结构的压力,又可以有效的激励员工。

五、总结

在本研究中,我们打算检查到目前为止,调查不足之间的联系工作压力,倦怠,工作满意度和业绩的意图,据称其工作繁重. 虽然以前的研究已经研究了压力倦怠营业额的关系,我们相信,这些研究复制在不同的文化(以色列)和医生在一个特定的框架(医院)有助于更好地了解医生的倦怠和周转过程。文学当然表明需要继续在这方面的研究(Zhang amp; Feng, 2011). 这个建议是与著名学者的论点的有效性结果的最终测试是在许多重复验证中一致的 (James, Mulaik, amp; Brett, 1982)。

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