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国际人力资源管理研究议程：挑战，发展和前景
Vaju B Jadav，索拉什特拉大学Rajkot商业管理系
摘要：IHRM和国内人力资源管理实践有一些共同点，特别是在以下领域： 人力资源规划和人员配备，招聘和选拔，评估和发展，奖励等等，但主要的区别在于，虽然国内人力资源管理仅与一个国家范围内的员工有关，但IHRM涉及三个国家或国家类别， 即公司实际起源和总部所在的母公司; 该子公司所在的东道国; 以及该组织可能从中获得劳动力，金融或研发的国家。 本文旨在研究人力资源管理和国际人力资源管理。 也有挑战和发展以及观点。
关键词：人力资源管理，国际人力资源管理
1.引言
人力资源经理个人和专业地作为业务贡献者需要特定的能力才能在国际舞台上取得成功。作为商业学科和学术研究领域，国际人力资源管理（IHRM）尚处于起步阶段;但它是非常真实和牢固的（Adler＆Ghadar，1990）。毫无疑问，自20世纪80年代以来，当劳伦特（1986）描述该领域处于起步阶段时，IHRM的经验和理论基础，以及它们在实践中的应用，已经有了显着的发展。事实上，最近对该领域的回顾中，拉扎罗娃乐观地指出：“作为一个研究领域，IHRM是充满活力和多样性的，在过去十年中更是如此。”（2006：43）。 Bjouml;rkman和Stahl（2006）也以类似的方式指出，不仅该领域的研究程度有所提高，而且研究范围也在不断扩大。尽管对21世纪初IHRM领域的全面讨论超出了本文的范围（参见Schuler等，2002; Scullion，2004;Bjouml;rkman和Stahl，2006; Lazarova，2006）在这方面的讨论），我们反而概述了IHRM中的一些重要问题，并重点关注IHRM的未来前景（Scullion等，2007）。
2.国际人力资源管理
2.1 国际人力资源管理和国内人力资源
在围绕IHRM进行学术探索的早期，许多学者认为IHRM与国内的对照在许多因素上存在差异（Dowling，1988）。以下更新了这个观点。
有必要知道国际范围内的人力资源管理实践在很多方面与国内的实践不同。这包括一家跨国公司的IHR部门（1）负责更多的活动，例如国际受让人的管理，其中包括外国税收和工作签证等方面的问题，以及家庭迁往外地的详细协助; （2）必须扩大其专业领域，包括更广泛的视角，包括对外国的知识和他们的就业法; （3）必须更加密切地参与 - 纯粹是在国内的情况下才需要 - 与员工（及其家属）一起生活作为企业
将员工从国家移到国家; （4）参与员工大规模扩张和不断变化的组合，这使IHR管理任务变得相当复杂; （5）必须应对更多的外部影响，例如必须处理源于多重因素的问题，因此在人力资源决策中承担更大的潜在责任（例如，失败的国际任务的成本可能高达100万美元）（克劳斯，1998年;布里斯科和舒勒，2004年，第29页）。
典型的美国国内人力资源经理并没有了解和处理新的国际责任所必需的联系人或网络。他或她通常没有任何与外国同事成功互动所需的商业和社会协议方面的经验，或与用于实施国际战略的组织结构形式（如合资企业或跨境收购）有关的经验（Briscoe＆Schuler ，2004年，第29页）。此外，仍然相对有限的文献和公开可用的研讨会和培训计划使开发成功管理IHRM职能所需的能力变得更加困难（Briscoe＆Schuler，2004，p.29）。
2.2 人力资源管理的发展
基本上所有形式的组织中的人力资源经理都可以并且确实面对国际人力资源的各个方面这种参与的程度会因多种因素而有所不同，并且会随着时间而不断增加。但随着业务国际化程度和强度的增加，人力资源经理将被要求为该国际化贡献越来越多的专业知识（Briscoe＆Schuler，2004，第26页）。
成功的人力资源管理的根本问题之一是找到（招聘和/或培训）人力资源经理，尽管他们在一种文化中培养和经验丰富，但能够有效地与一个或多个不同文化中培养的人进行互动和管理，可以在雇主运营的所有各种商业环境中开发有效的人力资源管理实践和政策（以及帮助企业高管在这些环境中有效规划和管理）（Briscoe＆Schuler，2004年，第26页） 。
如前所述，作为一门学科和功能性商业领域，国际人力资源管理学会处于青年时代。这至少部分是由于人力资源管理在许多大型企业（包括大型跨国公司（其中一些与人力资源经理本身有关）（Briscoe＆Schuler，2004））中的作用有限。突然间，在过去的二十多年里，随着一般企业的迅速国际化，人力资源专业人员被要求管理一些新的活动，例如管理国际受派人员，与其他国家的人力资源专业人员一起工作，以及使他们的人力资源实践适应多元文化和跨文化环境（Clause，1998）。
有很多理由提出来解释这种迟到的国际商业对美国企业的重要性及其对人力资源的影响（Clause，1998,1999）。总的来说，人力资源专业人士并未将全球化经济作为其发展的一部分，事实上，直到最近才开始认识到必要性（商学院和专业人力资源协会也将国际人力资源中的产品添加到课程中的速度缓慢）（Briscoe＆Schuler，2004，第27页）。此外，人力资源经理往往是他们公司中最后一个专注于日益全球化的经济，最后一个承担国际任务，因此经常是管理团队的最后一个，作为完全成熟的战略合作伙伴参与国际化他们的公司（Briscoe＆Schuler，2004，第28页）。
2.3 IHRM的两个视角
总的来说，在探讨IHRM中的问题方面有两个截然不同的观点（参见Briscoe＆Schuler，2004）。这些包括：
1.讨论人力资源政策和实践以及跨国企业中的人力资源职能和部门，重点关注其员工，并关注其业务战略和结构。
2.讨论各国的人力资源政策和做法以及这些国家的特点，主要侧重于通常所称的“比较”人力资源管理（Briscoe＆Schuler，2004，pp.26-27）。
2.4 全球人力资源管理挑战
如何将东道国（HCN）管理人员纳入海外子公司的管理过程以及母公司自身的管理过程（Keeley，2001，p.1）。在人力资源管理国际化过程中，大多数公司都存在与HCN整合相关的一些问题，因此人力资源管理者应该寻求并明确HCN管理者实际整合的程度（Keeley，2001）。作为这一过程的一个组成部分，有一些重要的相关主题，如：母国的管理总体情况，母国管理实践对其国外子公司的可转让性，国际人力资源管理（IHRM）问题以及跨国文化管理和跨国管理问题。调查HCN管理者的角色可以通过HCN管理者自己的眼睛洞察国家的IHRM，并揭示跨国公司如何实际管理他们的海外子公司（Keeley，2001）。
3.结论
为了我们在本文中的目的，我们专门讨论了人员的本地化（Scullion＆Collings，2006）。从这个角度来看，本地化（有时被称为劳动国有化，东道国国家发展或本土化）被定义为：“外派人员最初填补的工作在多大程度上由有能力胜任这项工作的当地雇员填补”（Selmer，2004： 1094），它通常被认为是许多民族国家就业政策的重要推动力之一。本土化还会影响国家与寻求在其国境内经营的外国组织的关系。埃文斯等人。 （2002）将本地化定义为系统投资于招聘，发展和留住当地员工，这是跨国公司全球化战略的重要组成部分（Scullion＆Collings，2006,139140）。
参考文献
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·Bjouml;rkman，I和Stahl，G。（2006年），“国际人力资源管理研究：对该领域的介绍”，载于G. Stahl和I.Bjouml;rkman（编），国际人力资源管理研究手册，切尔滕纳姆：爱德华埃尔加。 ·Briscoe，Dennis R和Randall S. Schuler（2004），国际人力资源管理，第二版，全球企业政策与实践，Rutledge Taylor＆Francis，伦敦和纽约。
·Caliguiri，P.M. （1999年），“国际人力资源管理领域的学术期刊排名”，国际人力资源管理期刊，10（3）：515-518。
·Claus，L.（1998年），“国际的作用人力资源管理处于领先地位公司从国内到全球的企业文化，“人力资源开发国际，1（3）：309-326。 Claus，L。（1999），“人事管理与全球化”，介绍到第五十一届年会和对人力资源管理协会的介绍，亚特兰大，GA，6月。
·Dowling，P.J.（1988），“国际和国内人事/人力资源管理：相似与差异”，载于R.S.舒勒，S.A.扬布兰德和V.L. Huber（eds），“人事和人力资源管理阅读”，第三版，明尼苏达州圣保罗：West Publishing。也在Dowling等人讨论（1999年）。
·Evans，P.，Pucik，V.和Barsouxm，J.L。（2002）“全球挑战：国际人力资源管理框架”，马萨诸塞州波士顿：McGraw-Hill。
·Keeley，Timothy Dean，（2001），日本企业国际人力资源管理：他们最大的挑战，Palgrave Macmillan（英国）。
·拉扎罗娃，M.L. （2006年）。 “全球视角下的国际人力资源管理”，载于M.J. Morley，N. Heraty和D.G. Collings（编辑），国际人力资源管理和国际工作，贝辛斯托克：帕尔格雷夫麦克米伦。
·舒勒，R.S.，Budhwar，P.S.和Florkowski，G.W. （2002年），“国际人力资源管理：审查和批评”。 International Journal of Management Reviews，4：41-70。
·Scullion，H.（2004），Introduction，H. Scullion和M. Linehan（编），International Human Resource Management：A Critical Text，Basingstoke：Palgrave。
·Scullion，H. Collings，David G，（2006年），全球人员编制，出版于2006年泰勒和弗朗西斯电子图书馆。
·Scullion，H，Collings，D，GunnigleI，P，（2007），21世纪的国际人力资源管理：新兴主题与当代辩论，人力资源管理杂志，2007年第17期第4期，pp.309-319。
·Selmer，J。（2004）“外派人员的犹豫和西方商业运作在中国的本土化”，国际人力资源管理杂志，15（6）：1094-107。
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