就业性别歧视及其对员工的影响外文翻译资料

 2022-11-27 02:11

英语原文共 15 页,剩余内容已隐藏,支付完成后下载完整资料


就业性别歧视及其对员工的影响

摘要:本研究探讨了员工的性别歧视问题及其对员工的满意度和动机、忠诚度、员工的积极性和承受压力水平的影响。调查问卷主要面向海德拉巴Jamshoro两个地区的私人医疗和教育部门中526名各个阶层的男性和女性。通过独立的samples-t试验测定劳动力性别歧视。分析表明, 分析表明,女性在私人组织中被歧视男性多于男性。因此,研究结果显示,女性在私营部门的歧视超过公共部门。性别歧视对满意度、动机、承诺和热情和压力水平的影响是通过皮尔森积差相关系数来评估的。结果表明,性别歧视降低了员工满意度、动机、忠诚度和热情,并增加员工的压力水平。

关键词:性别歧视; 劳动力; 满意度和动机; 承诺和热情; 压力水平

1.简介

Decenzo,(1998)描述了人力资源管理在任何组织都是关心人员配备、培训、发展、激励和留住员工的。人员配备是关系到人力资源战略规划,招聘和选择。五十年前,人力资源管理是相当简单的,因为劳动力性质相同。现今劳动力从同构类型转变为异构类型。

韦恩(1995)解释说,管理多样性意味着在一个公平的工作环境中建立一个不同结够构的劳动力来执行其势,没有成员或组织的成员的优势或劣势。管理对任何组织多样性是非常必要的,尤其是在这个全球化的时代。管理多样性要求关闭不公平的歧视,从而使
员工平等竞争

2.文献综述

Erik et al ,(2006) 通过在瑞典的玻璃天花板效应进行了是否歧视女性的研究。通过他们的研究发现女性在瑞典受到更多的玻璃天花板效应。他们的研究还表明,女性和小孩面临一个最大的职业生涯性别歧视。在他们的研究中没有任何经验支持, 相对于男性,女性进私营部门比公共部门的机会小。

苏珊(1998)主要集中在工作场所的性别歧视理性的偏见理论。根据这一理论,如果决策者认为他们的上级或其他人有权在他们的职业产生偏好,他们就会产生歧视。他们的研究结果表明,那些在组织的顶部的商人对女性的偏见比底部的人更大。他们的研究也证实,管理者们支持歧视,尽管这些歧视比早期的研究成果要公平的多。它也通过他们的研究证实, 这也证实了通过他们的研究,歧视更多的是受外部压力影响。

哈比(2000)研究了砖墙在孟加拉国公共行政的玻璃天花板效应。他的分析表明,女性歧视受到歧视是从公务员晋升到高层(玻璃天花板)。社会文化因素是主要绊脚石,在女人进入高层职位时建立一堵墙。他们的职业道路受到阻碍是由态度和系统的原因造成的。政府法律法规在这方面被证明无效的。然而,女性的歧视不是来自上层。这种不同的对待对女性有影响他们的士气,动机和能力。

Uzma(2004)发现通过社会、环境和的父母来鉴别一个人。这是一个双向的过程——人们如何看待你,你如何看待你自己。父母对孩子的态度制定自己的身份。父母通常认为他们的女儿是软弱,胆小,太脆弱;他们需要男性社会成员的保护。因为这个原因女性不能显示或抗议。这是第一步的征服和抑制。根据她的理论,甚至连受过教育的女性都有双重身份,职业和私人。它的另一个研究发现说,妇女的收入并不视为主要的金融源的家庭,只是作为男性的补充收入。她还发现,这些结果是不对的,对于女性来说,上层或进步的家庭才能给予女性完全自由。

韦恩(1995)说,没有任何法律能够精确定义歧视的术语”,在员工的背景下,它可以被定义为的相比另一组的成员给予特定的成员不公平的优势(或劣势)。叙述法院的判决。Ivancevich(2003) 1964民权法案第七条解释和其他法律中写道,美国各州的法院认为,故意(不同的治疗)和意外(不同的影响)覆盖实体的行为可能构成非法就业歧视。

性别歧视员工情感脆弱,简单的热爱和平的员工会转变成偏执和怀疑,恐惧和愤怒的人。消除性别歧视是至关重要的,他能给予员工满意度和动机,承诺和热情和更少的压力。

3.这项研究的目的

为了评估劳动力的性别歧视,研究性别歧视对女性员工的影响。提出实践来帮助减少玻璃天花板效应。

假设:

H1性别歧视在公共部门比在私营部门盛行

H2女性性别歧视减少员工满意度

H3女性性别歧视减少了工人的承诺和热情

H4性别歧视增加女性工人压力

4.研究的范围

这项研究在海德拉巴劳动力市场、私人组织和Jamshoro地区的健康和教育部门进行了评估性别歧视。这项研究测量了性别歧视对女性工作者工作满意度和动机,承诺和热情和压力水平的影响。

5.研究方法

本研究的样本量是526。这个样本大小计算95%的信心水平,置信区间,误差= 4.23,人口数量27000,其中样本50% 男性和女性员工来自这两个地区的教育部门。分别是73年和80年。用于收集数据的方法是分层概率抽样。在这个研究每个教育和卫生部门之一,都分为四层,即教育分为小学,高中,高等学校;保健为辅助医疗、护士、医生(BPS-17)和教授/高级医生;然后随机样本是来自每一个阶层。标准仪器问卷——用于测量的变量。

通过问卷测量是:性别歧视、满意度和动机,承诺和热情,和压力水平。性别歧视在劳动力通过调查问题,基于对性别歧视的认知在劳动力由联合国开发计划署(后收录于《书写与差异,1993)。满意度和动机是调查的动机和满意度量表(alpha;= 0.81)由尼克·福斯特(1999)。承诺和热情在工作中使用一组类似的调查问题的美国价值系统所使用的保护板(USMSPB)和在不时髦的报告(1994年,p.512),后者在使用Habib Zafarullah(2000)。应力水平的受访者使用GHQ-12(一般健康问卷调查

李克特量表是用来询问受访者他们同意或多么强烈不同意。从受访者的性别歧视,满意度和动机,承诺和热情和压力水平上来看,被用来收集意见的数据等级,顺序和在一些地方使用间隔尺度的测量。然而,主要使用顺序量表来测量。在这种针对受访者对于性别歧视,满意度和动机,承诺和热情和压力水平测量的问题,答案排名选择按升序或降序。

6.分析

分析性别歧视在公共组织性别歧视通过Independent-samples t检验。

用于这个测试的两个变量,一个分类一个是连续的。对于这个研究使用性别这个类别变量 (男性编码为1和女性编码为2)在劳动力和连续变量是“歧视”,即总分参与者记录在8项性别歧视。提供了男性和女性的平均值和标准偏差。N显示了数量的男性和女性,男性和女性的数量是分别153年和165年。在表二,列文的显著水平的测试。430,大于截止. 05。这意味着平等方差的假设没有被拒绝,因此我们将使用提供的t值等于方差假设。作为平等的方差的假设没有被拒绝,因此我们选择的价值的团体(2-tailed)提供了平等的方差假设。团体的价值(2 -跟踪)小于0。(组织),在平均得分有显著差异的性别男性和女性的歧视。一个独立样本的测试进行了比较性别歧视的分数男性和女性。

男性得分有显著性差异(M = 19.679,SD = 4.415)

和女性(M = 23.103,SD = 4.706);P =。000(双尾)。因此女性在劳动力歧视超过男性。10.2分析性别歧视在私人组织性别歧视在工作是通过独立样本t检验评估。两个变量是用于这个测试,一个分类和其他连续的。这项研究使用类别变量是性别(男性编码为1和女性编码为2)连续变量使用劳动力的歧视”,

解释:表三世,SPSS给男性和的平均值和标准偏差女性。N显示男性和女性的数量,男性和的数量女性分别为89年和118年。

表4中,利文湖的显著水平的测试。015,小于截止. 05。这意味着,违反了平等的方差的假设,因此我们将使用提供的t值等于方差不承担。作为平等的方差的假设已经违反了,因此我们将选择的价值

Sig(2-tailed)中提供平等的方差不承担。作为团体的价值

(2-tailed)小于0。(组织),在平均得分有显著差异

男性和女性的性别歧视。

一个独立样本的测试进行了比较性别歧视的分数男性和女性。男性得分有显著性差异(M = 19.764,SD = 4.050)和女性(M = 23.254,SD = 5.184);P =。000(双尾)。因此女性在劳动力歧视。

我们评估之间的关系是什么性别歧视在工作的力量和满意度和动机。两个连续的变量需要这种分析,这是:

性别歧视在工作力量,满意度和动机

解释:性别歧视和就业之间的关系

满意度和动机是使用皮尔逊积矩相关调查系数。初步分析,确保不违反假设正常的。两个变量之间存在中度负相关,r = -315年,n = 315,p lt;。05)。

性别歧视影响承诺和热情,c和e)

在这里,我们评估之间的关系和性别歧视在工作的力量承诺和热情。这里有两个连续变量有:

bull;在劳动力性别歧视,

bull;承诺和热情

6.1评估模型

R平方值在表八告诉我们因变量方差的多少(性别歧视)和解释变量的模型(包括满意度与动机、承诺与热情和压力水平)之间的关系。在这个研究价值,表示为百分比是15.6%。这意味着模型解释了在性别歧视中存在15.6%的方差。

6.2评估每一个独立变量

表X让我们知道哪些变量包含在模型了因变量的预测。当我们比较感兴趣每个独立变量的贡献,因此我们将使用下的beta;值标准化系数。我们看最大的值(忽略任何负面标志)。在这个研究中,最大的beta;系数是-。203的总满意度和动力。这意味着这个变量是最独特的贡献解释因变量,当所有其他变量的方差解释道该模型的控制。承诺和热情的beta;值是-.171,指示一个较小的解释因变量的贡献。应力水平了最低贡献(b = .132)解释因变量。

下一步是检查这个值是否在统计上显著的独一无二的对方程的贡献。我们检查的重要价值。的重要价值对满意度和动机,承诺和热情和应力水平。000年,措施性别歧视在工作188年和。分别为003,这意味着它们都相当独特对因变量的预测的贡献。部分相关系数平方时,表示一个变量的贡献

换句话说,它告诉多少总方差的依赖变量是独特的解释变量和R平方会下降多少是不包括在模型中。在这个研究中,满意度和动力部分相关系数的。168年,如果我们广场这个我们会。028年,表明这一点变量唯一解释的总方差的2.8%性别歧视。承诺和热情,值是-。137年,当.018平方。这表明一个独特的贡献1.8%的方差在总性别歧视。的部分相关系数对应力水平。124年,当平方就.015;表明1.5%的独特贡献性别差异的解释歧视。我们可以解释结果:这个模型,其中包括满意度和动机,承诺和热情和压力水平,解释了总方差的15.6%性别歧视。这三个变量,使满意度和动机最大显著(p =组织)独特的贡献(beta;= 2.8%);承诺和热情使第二大显著(p =措施)独特的贡献(beta;= 1.8%);应力水平最低的统计显著(p = .003)独特的贡献(beta;= 1.5%)。

从上面的结论构造模型为:

G。Dc = a b1SM b2CE b3SL

在这个模型中:GD =性别歧视 SM =满意度和动机 CE =承诺和热情 SL =压力水平

代表了性别歧视的预测方程(计算通过R平方)。

“a”表示性别歧视,当所有的其他三个解释变量同时值为零。

“b1”代表当其他变量保持不变,与在SM变量一个单位变化与性别歧视的变化有关, “b2”代表了性别歧视的变化与CE单位变化变量,当其他变量保持不变。

b3的代表当其他变量保持不变,在SL变量中与一个单位变化有关性别歧视的变化

7.结果与讨论

在假设1我们预测,“女性收到的性别歧视在社会团体中高于私人组织”。性别歧视在劳动力计算中通过t检验。在公共组织中,结果表明对女性有显著差异(意味着= 23.103,SD = 23.103),男性(意味着= 19.679,SD = 4.415);p = 0.000(双尾)。因此,很明显,女性劳动力收到的歧视在公共组织超过男性,结果表明,女性有显著差异(的意思= 23.254,SD = 5.184)和男性(平均= 19.764,SD = 19.764);p = 0.000(双尾)。

因此,很明显,在私人组织中,女性受到的歧视高于男性。

当我们比较公共和私人组织的结果,很明显可以看出女性受到的歧视高于男性。因此我们接受零假设和拒绝备择假设:

H0:在公共场合中女性性别歧视不高于私人组织。

HA: 在公共场合中女性性别歧视高于私人组织。

假设2,这是预测性别歧视会降低员工满意度和动机水平。这个假设被相关测试的结果

相关性:皮尔逊相关性(r)= -0.315,n = 523,p lt; . 05。结果显示有一个消极的关系这两个连续变量,因此它证实了我们的预测,性别歧视降低满意度和动机。在此基础上分析我们拒绝零假设和接受的选择假设:

H0:性别歧视不降低工作满意度和动机。

HA:性别歧视降低工作满意度和动机

假设3,它是预测性别歧视减少了员工的承诺和热情。这个假设也做了相关性检验。结果

相关的是:皮尔逊相关性(r)= -0.319,n = 521,p lt; . 05。结果显示有一个消极的关系这两个连续的变量,因此它证实了我们的预测,性别歧视减少了员工的承诺和热情。在此基础上分析我们拒绝零假设,接受备择假设:<!--

剩余内容已隐藏,支付完成后下载完整资料


资料编号:[29669],资料为PDF文档或Word文档,PDF文档可免费转换为Word

原文和译文剩余内容已隐藏,您需要先支付 30元 才能查看原文和译文全部内容!立即支付

以上是毕业论文外文翻译,课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。