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员工招聘及其与员工满意度的关系：验证雇主品牌的中介作用
Marko Slavkovic*, Goran Pavlovic and Marijana Simic
摘要：资本密集型经济向知识驱动型经济的转变标志着商业活动新时代的开始。在剧烈变化的企业环境中开展业务，传统的企业因素和技术的重要性大大降低，这也是企业聚焦人力资源及其管理的原因。因此，公司应该吸引、保留和激励员工，以确保实现战略目标，从而确保员工的高满意度。发展雇主品牌是实现理想目标的一个可能的方向。因此，本文旨在确定在塞尔维亚开展的员工招聘活动对员工满意度的影响，以及作为中介因素的雇主品牌对确定的员工招聘与满意度之间关系的影响。实证研究结果表明，员工招聘对满意度有显著的统计正向影响，而雇主品牌的中介影响也得到了充分证实。
关键字：招聘、员工满意度、雇主品牌、人才、适合模式
导言
商业环境的数字化和相关技术的发展对商业的各个方面都有影响，企业需要快速适应新出现的环境，以保持企业的竞争力，并要求快速适应新出现的情况，以便组织保持其人才计划的个性化，知名咨询公司和人力资源机构在各自的报告中强调了高级人力资源的供需存在差距，并强调采取战略方法解决全球人才短缺问题的必要性。在麦肯锡定期季度报告中，其指出，企业的数字化急需该企业在其员工结构、企业战略和员工能力方面，特别是在人才计划个性化和现有领导模式方面，改变该企业现有的行为模式（麦肯锡，2018，44）。万宝盛华（2018，7）指出，全球范围的人才短缺仍在继续，预计2018年将达到近12年的最大值，申请人不足和申请人经验不足是未完成空缺职位的最常见原因，人员规模超过250人的公司正面临着最大的人才缺口。波士顿咨询集团在其人才报告中指出，在进行的研究中，57%的参与者希望出国工作，这明显低于2014年进行的上一次调查（波士顿咨询集团，2018年，5）。高收入国家在根据国家吸引、发展和留住人才的能力基础上形成的全球领先竞争力指数（GTCI ）已经形成了领先地位，而人均GDP与GTCI价值之间具有高度的相关性（Lanvin amp; Evans，2018，12）。除了明显缺乏人才外，这些报告还指出，这些现在为吸引和留住人才提供了最佳条件的高度发达国家，其人才流入量将低于那些欠发达国家，因为他们对出国工作的渴望正在减少。这种趋势的潜在原因应该是越来越多的欠发达国家正在制定自己的人才保留计划。由上述报告得出的第二个结论表明，以跨国公司为主的大公司在填补职位上所面临的问题比中小企业要多，这可以间接表明跨国公司作为雇主的吸引力相对较小。
人力资源经理和人力资源专家的经营领域的竞争随着企业们为满足其在全球劳动力市场的人才需求所做的努力而变得越来越激烈。与此同时国家和公司在吸引、发展和留住人才这方面的工作也正在进入规模报酬递减的领域，这在实际工作中意味着，额外的努力不会导致空缺职位的申请人数增加。以人才从欠发达国家流向发达国家是全球人才流动的主要趋势为前提，高收入国家和薪酬待遇较好的公司的吸引力因为人才出国意愿下降的趋势而降低了。面对人力、智力资本和人才日益成为组织战略成功的关键因素和现有的人才吸引机制并不能达到预期效果的这个现实，人力资源经理和公司领导积极寻找其他能够吸引和保留人才的有效因素。换言之，福利和补偿金额作为物质激励因素，在吸引人才方面的作用越来越小，这就是为什么人们越来越关注员工满意度、雇主品牌、内在动机或工作-生活平衡等无形因素的原因。
学术研究人员通过对员工与公司关系的一致性以及影响这种关系的因素的广泛研究，为解决这一问题做出了贡献。调整个人和组织之间的关系（po-fit）会增加个人加入和留在组织中的可能性。对这种遵从性的感知是加入组织的决定的预测因素，指导个人在组织中工作时的行为，并影响离开组织的决定（Greguras amp; Diefendorff，2009，467）。组织雇用不同的个人，因此，需要将员工的组织关系与具体部门协调一致，从而提高组织成果（Sekiguchi，2007，122）。
在给定的背景下，招聘和选择活动提供了调整采购订单匹配的可能性，这可能会影响组织结果，如绩效或员工满意度。一般来说，本文的研究对象是通过雇主品牌的发展，员工招聘活动对员工满意度的影响。
本文旨在通过对包含预选标准的招聘活动的分析，确定其对现有员工满意度的影响，作为吸引新员工的一个重要无形因素。除了招聘之外，雇主品牌作为个人对公司的认知或对采购订单的调整，是另一个可以增强组织吸引力的无形因素，因此，也是本文研究的主题。
研究的目的是确定招聘过程是否会影响员工的满意度，以及雇主品牌是否能加强这种关系，提高员工的满意度。
在理论研究成果的基础上，设计了基于三个假设的研究模型，通过对原始研究所得的统计数据进行处理。采用问卷调查的方法，收集数据。用于检验假设的回归分析结果表明，观察变量之间存在统计学上显著的影响。本研究所取得的结果，透过确定能积极影响本组织某一职位候选人缺额问题解决的因素，具有实际意义。
这项工作分为七个部分。在绪论部分之后，第二部分对相关文献进行了综述，作为界定研究模型和提出假设的依据。第三部分介绍了研究方法论，并在此部分介绍了主要的数据收集方法、样本统计以及用于检验假设的统计技术。第四部分通过对检验假设时进行的回归分析结果的陈述，说明了本研究的结果。同时，本文还公开了可靠性分析和描述性统计分析的结果。论文的第五部分对所得结果进行了讨论，并对研究的实际意义进行了探讨。论文最后给出了研究结论，在此基础上，将所做研究的局限性和今后的研究方向作为一个单独的部分加以说明。
文献综述
组织有两种可能满足其对人力资源的需求，即知识、技能和人才：
bull;通过自身的人才培养进行内部招聘，以及
bull;外部招聘，通过从环境或其他组织获取人才。
外部员工招聘是人力资源管理的初始活动之一，它为个人进入组织定义了初步的标准。招聘可以理解为一系列活动，其主要目标是确定、吸引和吸引能够实现公司战略目标的最佳个人（ofori amp; aryeetey，2011，48）。
在学术研究和人力资源管理实践中，通常首要任务是提供一份关于工作的现实信息，以便让候选人了解他们的期望值，并优先采用传统的招聘方法。在目前的商业环境中，只有空缺广告往往不足以保证所需数量的优质候选人。劳动力市场的竞争要求公司及时实施招聘流程，采用现代技术解决方案，招聘本身必须以营销战略为指导（Slavi_，Bjeki_和Berber，2017，89）。一般来说，候选人招聘可以是内部和外部的，公司在实践中采用不同的方法，并对空缺职位采用不同的广告方式。除了传统的方式外，通过互联网和社交网络进行招聘尤其有吸引力和有用。互联网网站和社交网络通常为求职者提供有关工作、工作条件、组织文化、必要资格、知识交流、经验交流等方面的各种信息。
招聘过程可以对不同的组织结果产生积极影响。质量驱动的选择过程对提高留用率、组织承诺和员工生产力具有积极影响（Sutanto amp; Kurniawan，2016，377）。为了达到适当的员工满意度，需要实施招聘流程，以便员工了解工作场所对他们的期望。众所周知，公司寻求隐藏关键信息的“盲目广告”策略是不有效的，因为员工不熟悉对他们的期望，不接受或很快离职。当招聘过程中的员工获得了所有有关他期望的信息，以及他可以从公司期望的信息时，工作场所没有通胀预期，但更容易满足工作需求，降低缺勤率，增加员工对工作的信心。公司，以及他们的工作满意度水平（Suszko amp; Breaugh，1986，521）。由于员工满意，绩效、效率、人际关系改善、波动和旷工率降低（Inuwa，2015，289）。综上所述，在本工作涉及的研究背景下，可以提出第一个假设：
h1：员工招聘对员工满意度有显著的正向影响。
整个招聘活动通常可以分为三个阶段：生成申请人、保留申请人以及影响接受工作的决定。因此，有必要对招聘过程进行适当管理，因为招聘过程中的任何活动都会影响申请人的数量、他们申请和接受工作的决定（Breaugh amp; Starke，2000，407）。用来宣传工作场所的消息来源，以及公司的形象，起着非常重要的作用。为了使招聘过程成功，即吸引和留住劳动力市场的最佳候选人，必须遵循市场营销原则，尤其是品牌化原则。雇主品牌也是一个公司区别于他人的方式之一，并将自己呈现为一个独特和理想的工作场所。由于市场营销和人力资源管理的整合，雇主品牌代表了一家公司在沟通组织文化、系统、价值观和人际关系方面的努力，使工作场所与众不同（Singh amp; Rokade，2014，45）。
人力资源管理学科中营销和品牌原则的实施导致了雇主品牌的出现，这种品牌可以作为吸引和留住劳动力市场最佳候选人的一种手段。自1996年这一概念出现以来，许多研究人员一直试图找出一家特定公司认为独特且理想的工作场所的关键特征和因素。
这一概念的概念设计师T.Ambler和S.Barrow（1996年、187年）将雇主品牌定义为一组由就业保障的功能、经济和心理利益，这些都是雇主企业的特征。这是一个在劳动力市场候选人心目中构建公司是“首选工作地点”的过程（Ewing，Pitt，Bussy amp; Berton，2002，12）。雇主品牌作为一个建立可识别和独特身份的过程，是企业与他人不同的概念（Backhaus amp; Tikoo，2004，502）。因此，如果公司能够在生活和工作之间提供良好的平衡、激励补偿、优质的产品和服务、具有挑战性的任务、提升、参与人道主义活动，那么它将是一个有吸引力或良好的工作场所（Tanwar amp; Prasad，2016，4-5）。这样，雇主品牌就成为吸引和留住劳动力市场人才的战略工具（Mihalce，2017，290）。
为了打造雇主品牌，必须遵循营销原则。首先，有必要进行内部分析，即审查现有的价值体系、文化、员工、人力资源管理政策和竞争地位，并在此基础上确定哪些利益可以提供给现有和潜在的员工。在下一步中，外部营销努力被那些与公司能力和价值体系相匹配的候选人所识别和吸引。内部营销是建设雇主品牌的最后一步。在内部营销活动中，公司向员工提供承诺的价值，以创造忠诚于公司的积极员工（Backhaus amp; Tikoo，2004，502-503；Chhabra amp; Sharma，2014，51）。
随着雇主品牌的建立，出现了两个非常重要的结果：品牌联想和品牌忠诚度（Backhaus amp; Tikoo，2004，504）。雇主品牌协会是指员工在考虑某一特定公司时，在其意识中产生的想法，以及在其中工作是有益的原因。换句话说，雇主品牌协会塑造了企业在劳动力市场上作为雇主的形象。对雇主品牌的忠诚代表着员工对公司的承诺。如果公司拥有发达的雇主品牌，员工就不会轻易改变工作岗位，即使还有其他就业机会（Chhabra amp; Sharma，2014，50-51）。
由于雇主品牌的创建，公司接近合格员工，改善人际关系，提高绩效和留用率，与组织的认同度，以及对公司和员工自信的承诺（Chhabra amp; Sharma，2014，51）。与招聘过程一样，雇主品牌也会对工作满意度产生影响。大量研究结果表明，雇主品牌与员工对工作的满意度水平呈正相关（Schlager、Bodderas、Maas和Cachelin，2011，502；Yalim和Mizrak，2017，99；Davies、Mete和Whelan，2018，74）。所得结果也可以解释为，良好的人际关系、具有挑战性的工作、激励性薪酬等业务满意度因素已包含在雇主品牌中并提供给员工。以上研究是本文第二个假设的基础，其内容如下：
H2：雇主品牌对员工满意度有显著的统计正向影响。
由于雇主品牌是吸引劳动力市场候选人的有效手段，其在人力资源管理过程（Starineca，2015，27）中的重要性显而易见，主要体现在招聘过程中。拥有发达雇主品牌的企业被视为可识别和理想的工作场所，在公众中树立了积极的形象，从而对候选人的看法起到积极作用（Gilani amp; Cunningham，2017，242）。这一形象有两个基本要素：员工对品牌的态度和感知到的特征，即公司为员工提供的利益，在此基础上做出接受工作的决定。通过运用各种技术来吸引候选人，公司可以在招聘过程开始之前，根据这些因素采取行动，在公众中形成积极的形象。这可以通过赞助活动、与学校、学院和政府机构的合作、参与人道主义活动等方式实现（Agrawal amp; Swaroop，2011，162）。这样一来，招聘流程得到了改善，吸引了最好的候选人，同时公司的资源也得到了节约（Khalid amp; Tariq，2015，358）。
雇主品牌可作为招聘过程中的一种战略工具，有助于吸引和留住劳动力市场的人才（Franca amp; Pahor，2012，90）。如果一家公司在公众中树立了良好的声誉，那么招聘过程将得到促进，因为候选人对给定的公司已经有了积极的态度（Saini、Gopal和Kumari，2015年，38）。在某些情况下，由于这样的声誉，企业能够吸引那些愿意在特定公司工作的候选人，因为他们的价值体系符合该公司的价值体系。这可以用社会认同理论来解释，根据社会认同理论，人们往往是某个特定群体的成员，因为他们有共同的特征、价值观和态度（Khalid amp; Tariq，2015，356）。
许多研究表明，开发雇主品牌的公司更容易实施招聘流程，吸引和留住更多合格的候选人，并获得许多其他好处（Lemmink，Schuijf amp; Streukens，2003；11，Collins amp; Stevens，2002）。由于在招聘过程中实施了雇主品牌战略，员工对公司的信任程度更高，对公司的认同度和承诺度也更高，从而提高了员工的职业道德。许多福利也提供给雇主。积极的公众形象使他们能够接触到最佳候选人，制定新的招聘策略，提高留用率，以及员工满意度（Tanwar amp;am
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