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Intraindividual models of employee well-being: What have we learned and where do we go from here?
Article in European Journal of Work and Organizational Psychology · August 2015
DOI: 10.1080/1359432X.2015.1071422
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European Journal of Work and Organizational Psychology, 2015 http://dx.doi.org/10.1080/1359432X.2015.1071422
Intraindividual models of employee well-being: What have we learned and where do we go from here?
Remus Iliesa, Sherry S. Y. Awa, and Helen Pluutb
aDepartment of Management and Organization, National University of Singapore, Singapore
bDepartment of Organization Studies, Tilburg University, Tilburg, Netherlands
As societal concern shifts from financial survival towards quality of life issues, both in and outside of the workplace, scholarly interest in employee well-being too has risen greatly in recent years. This greater attention to the antecedents and outcomes of employee well-being, such as job satisfaction, work engagement, and job burnout amongst others, is reflected in the proliferation of theories, constructs, and studies seeking to describe and explain why employees flourish or become exhausted at work, and the effect of employee well-being on individual behaviours and the organization at large. In this article, we provide a selective review of the current state of research in employee well-being, as well as key theories that have been employed in its study, with the aim of providing a critical assessment of the current state of employee well-being research as well as suggest future directions for the field. In particular, we discuss how research adopting intr
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员工幸福感个体内模型：我们学
到了什么，我们从哪里开始？
摘要：随着社会关注点从金融生存转向工作场所内外的生活质量问题，近年来学术界对研究员工幸福感的兴趣也大大增加。这种对员工幸福感的前因和结果的更深层的关注，例如工作满意度，工作投入度和工作倦怠感等，都反映在理论、构想和研究的激增中，这些理论，构想和研究试图描述和解释为什么员工在工作中会变得活跃或者疲惫，以及员工幸福感对个人行为和整个组织的影响。在本文中，为了对员工当前的状况进行批判性评估以及为该领域提出未来发展方向，我们提供了对员工幸福感研究现状的选择性回顾，以及在本研究中采用的关键理论。特别的是，我们讨论了在本研究中是如何运用个体内部观点对员工幸福感进行研究的，这不仅可以增加我们对员工幸福感的理解，还可以补充个体间研究的结果，并且为整合了两个视角的综合理论模型提供了发展建议。
关键词：员工幸福感；工作压力；个体内部观点
在现有的研究中，对主观幸福感的研究主要是为了了解人们是如何评价他们的生活的，并且关注个体的情绪反应和对生活领域（例如工作，婚姻）的满足，以及他们对生活满意度的全球判断（Diener，Suh，Lucas，amp;Smith，1999）。情感幸福感指的是一个人对其生活中的事件的情感体验或反映（Warr，1990）。当一个人对他或她的满足程度和生活中的满足感做出有意识的评价判断时，对幸福的评价也可能是认知的。因此，主观幸福感具有情感和认知两个成分（Diener，Oishi，amp;Lucas，2003），并且可以涉及到生活中的各种领域（Diener等，1999）。在工作领域中，主观幸福感反映了人们对工作生活哦的感受和思考，以及这些感受和思考是如何进一步影响他们的生活的。与工作相关的主观幸福感通常被定义为一个人对自己的工作的满意程度，以及工作中经历的常见的积极情绪和不常见的消极情绪（Bakkeramp;Oerlemans，2011）。在本文中，我们使用更具包容性的术语员工幸福感（EWB）来表达主管工作评估（例如，满意度）和情绪（或影响），以及员工在工作时的心理体验质量，过多的工作需求会对员工产生不利影响（例如，压力和倦怠，这会减少员工幸福感），且在工作中的经验和评估会对员工更广泛的生活经历和评估产生影响。
对员工幸福感的研究在过去的几十年中发展十分迅速，在工作投入度（Bakker，Schaufeli，Leiter，amp;Taris，2008），工作满意度（Judge，Heller，amp;Mount，2002）和倦怠等结构上都出现了大量的理论和实证研究。通过与员工流动率（Wrightamp;Bonett，2007）和员工绩效（Wrightamp;Cropanzano，2000）的联系，员工幸福感构成了组织结构的重要决定因素。然而，学术界和社会对员工幸福感主题的兴趣可能主要受到人们对生活质量问题日益关注的刺激。特别是在美国及其他西方社会，幸福感的概念已经超越了金融生存和经济繁荣。随着个体越来越能够满足他们本身的物质需求，并将注意力转向寻求幸福和在工作中的心理需求满足感，员工幸福感的社会相关性也可能随着经济的发展而在其他国家继续增长。
在传统意义上，研究员工幸福感主要是通过检查在工作场所发出的信号的结构之间的个体差异，例如工作满意度、工作投入度、兴旺和激情，或者倦怠和沉迷工作等负面指标（一系列结构，参见例如Bakkeramp;Oerlemans，2011；Fisher，2010）。人们常常认为，员工幸福感之间的个体差异可以通过稳定的人格倾向来解释，而荟萃分析证据确实表明人格特质与幸福感密切相关（Judge 等，2002；Steel，Schmidt，amp;Shultz，2008）。员工幸福感的其他关键决定因素涉及与工作相关的组织因素。 关于工作需求-控制（-支持）模型（参见Van Der Doefamp;Maes，1999）和工作需求-资源（JD-R）模型的研究表明，高工作要求对员工幸福感有不利影响，但这些工作控制，社会支持或其他工作资源可以缓解有害影响（Bakker＆Demerouti，2007; Van Der Doef＆Maes，1999）。 因此，员工幸福感受到个人和情境因素的影响。
关于员工幸福感的成果，可以应用于对工人和组织的后果进行大量研究。 对于组织而言，员工幸福感构建的对于理解工作行为非常重要，因为增强的幸福感会导致个人贡献而不是退出工作角色。许多文献回顾和荟萃分析表明，快乐的工人是更好的组织公民（即，表现出更多的组织公民行为；Ilies，Fulmer，Spitzmuller，＆Johnson，2009），他们更愿意留在他们的雇主那里，表现出更少的适得其反的工作行为，很少迟到并且出现更多的工作时间（Dannaamp;Griffin，1999；Harrison，Newman，amp;Roth，2006；Lyubomirsky，King，amp;Diener，2005）。此外，在快乐生产工人论文的背景下，来自个体间研究的发现表明，员工幸福感可能会提高个人工作绩效（Judge，Thoresen，Bono，amp;Patton，2001）以及组织绩效（Tarisamp;Schreurs，2009）。 因此，员工幸福感（或蓬勃发展的劳动力）使组织能够利用其人力资本。当受损的幸福感（例如，沮丧和愤怒，消极的态度）从工作中被带回家时，由于与工作相关的压力因素，疲惫和工作-家庭干扰之间的相互关系，这种溢出可能导致损失螺旋式上升（ Demerouti，Bakker，amp;Bulters，2004）。 因此，个别研究之间的发现表明，培养员工幸福感符合员工和雇主的最佳利益。
除了研究员工幸福感之间的个体差异之外，在过去的十五年中，一些组织学者认为，个体间的研究是有限的，因为它忽略了幸福状态的个体内变异，以及他们的前因和后果（见Ilies，Schwind，amp;Heller，2007）。因此，替代方案是研究随着时间的推移幸福的个体内波动。学者们已经承认，许多心理结构都具有倾向性或持久性成分以及类态的成分（例如，工作满意度，Iliesamp;Judge，2002，2004；工作订婚，Sonnentag，Dormann和Demerouti，2010），他们可以根据人们感兴趣的研究问题来衡量（Allenamp;Potkay，1981）。例如，将幸福感构造概念化为稳定的个体特征的个体间研究旨在确定为什么一个人比另一个人更满意。 相反，将幸福感建构视为波动状态的个体内研究对于研究为什么一个人在某些日子比其他日子感到更满意更感兴趣。
例如，个体内部方法可以帮助我们理解为什么通常在工作中经历积极情绪的人有时会度过糟糕的一天。通过实时或每日检查员工的工作相关状态，研究人员可以识别健康结构的近端预测因子（或日常触发因素）。采用个体内研究设计的研究人员可以捕捉情绪状态对情绪的影响，并检查情境（时变）和基于人的结构之间的相互作用是否能预测幸福感。此外，考虑到员工幸福感会随时间的波动，研究人员可以检测在个体内水平固有表现的过程（例如，影响从工作到家庭的溢出）。 因此，我们认为对个体内波动的研究延伸并通知研究个体间的差异，研究人员应将这些观点相互补充。
研究个体内波动需要研究人员采用瞬时评估研究方法。这些方法通常被称为经验抽样方法或生态瞬时评估（EMA）。在经验抽样研究中，要求人们每天一次或多次回答同一组问题，连续几天（通常为一到两周）。必须注意确保每日调查中的测量量表在项目措辞和说明方面有适应适当的时间范围。经验抽样方法会显示出相当大的重叠，日记设计涉及在一天中的多个测量时间内评估不同的研究变量集，并且参与者的每日反应在几天内重复采样。在日记和经验抽样研究中，人们要提供有关其经历和事件的实时报告。
经验重建方法可以提供“近实时”替代方案。日重建方法（Kahneman，Krueger，Schkade，Schwarz，amp;Stone，2004）和事件重建方法（Grube，Schroer，Hentzschel，amp;Hertel，2008）旨在通过要求人们回忆近期的记忆来捕捉日常生活的调查方法，然后反映伴随这些记忆的正面和负面情绪。据说重建方法比日记或经验抽样方法具有更小的侵入性，因为受访者不必为了评估短暂的体验而中断其工作职责。有关这些个体内设计的核心特征，技术和分析考虑因素，进行个体内研究的一些困难和研究机会，以及对采用此类设计的示例论文的讨论的更多信息，我们请读者阅读更详细地描述了该方法的文章和章节（参见Bealamp;Weiss，2003； Bolger，Davis，amp;Rafaeli，2003； Dimotakis，Ilies，amp;Judge，2013;；Hertelamp;Stamov-Roszlig;nagel，2013）。
员工幸福感的理论方法
为了加深我们对员工幸福感的理解，本文提出了许多理论和模型，每一种理论和模型都试图描述和解释不同的工作特征和情境或个人因素是如何影响个人的幸福感体验以及对工作的满意度或态度的。其中包括情感事件理论（AET；Weissamp;Cropanzano，1996）、资源守恒理论（Cor；Hobfoll，1989）、压力源分离模型（Sonentenagamp;Fritz，2015）、工作需求控制理论和工作需求资源理论（Demerouti、Bakker、Nachreener和Schaufeli，2001；Karasek，1979）以及一系列理论上特别针对工作-家庭的理论，如角色理论（Pleck，1977）、冲突理论（Zedeckamp;Mosier，1990）和工作-家庭资源模型（W-HR；Ten Brummelhuisamp;Bakker，2012）。在下面的章节中，我们首先简要地描述了这些理论模型，并对采用这些理论方法的现有员工幸福感文献进行了回顾。本节的目的是让读者对个体内研究的演变有一定的了解，并对目前处于这一研究领域前沿的研究和理论进行综述，以激发对员工幸福感个体内研究方向的新思考。随后，我们对这些不同的理论观点和使用它们的实证研究进行了批判性的评估，然后我们通过提供一组建议，为开发一个更全面的员工幸福感模型提供了依据，该模型将提高员工和组织的相关性。
情感事件理论、影响和工作满意度
Weiss和Cropanzano（1996）以回应更传统的工作满意度概念而提出了AET，它主要是一种认知判断（即员工相对于预期标准评估其工作环境的各个方面或特征），在很大程度上反映了一种稳定的倾向，对于个人工作即要么感到满意，要么感到满意，而在某种程度上忽视了工作满意度的情感成分。重要的是，AET框架强调了情绪在影响员工行为、态度和幸福状态中的核心作用。根据Weiss和Cropanzano的说法，各种工作事件都会引发情感反应，包括挫折、愤怒、快乐、焦虑和悲伤，这些直接影响员工参与影响驱动行为，如组织公民行为或反生产性工作场所行为（Briefamp;Weiss，2002年）。总的来说，工作事件和经验以及相关的情绪反应也会影响员工对其工作和幸福感的评估。尽管在AET中，工作满意度被认为是一个长期的结果（与情绪或影响相比），因为AET承认员工情绪状态和情绪随时间的变化，该理论为个人对员工幸福感的理解铺平了道路，并为研究者提供了另一种关于员工幸福感的变化的思考和研究方式。
尽管如此，检查幸福感状况并研究其内在的倾向，还是反映了一种与以往理论相辅相成的方法，即在个体差异之间，将员工的工作满意度等结果视为稳定的。个体差异在AET中扮演着重要的角色，因为稳定的人格特征，如积极和消极的情感，被理论化为员工对工作和家庭事件的反应影响，从而影响他们随后的情感体验，并允许在幸福感上进行个体效果之间和内部的整合。
在一项旨在测试AET、Weiss、Nicholas和Daus（1999）预测的研究中，在16天的时间内，每天4次测量工作中的影响（愉悦和活跃的情绪），并通过一般（一次性）调查评估对工作的信念感和满意度。他们的研究结果支持了他们的预测，即一般工作满意度同时具有情感和认知判断成分，表明在个体间分析中，愉悦情绪和工作信念感的平均评分独立地预测了工作满意度。受Weiss等人的启发 （1999年），Ilies和Judge（2002、2004）在两项研究中将工作满意度概念化和测量为一种瞬时状态，并测试了个人对工作满意度的内在和内在影响，试图扩展AET来预测全社会工作满意度的内在影响。事实上，在这些研究和其他研究中（例如，Helleramp;Watson，2005；Judgeamp;Ilies，2004），通过对多状态工作满意度评分中的总方差进行划分表明，大约三分之一的方差是由内部-个体差异引起的，并且影响工作满意度随时间呈动态（内部）关系（例如，Iliesamp;Judge，2002年；Judgeamp;Ilies，2004），然而，随着时间的推移，对工作满意度的影响会很快消散（Judgeamp;Ilies，2004）。最后，Ilies和Judge（2004）表明，随着国家评级数量的增加，州内工作满意度平均评分与一般工作满意度评分趋于一致，显示了研究工作满意度的内部和内部方法之间是如何相互关联的。
利用个人EMA设计以及个人纵向或横截面设计，采用AET观点的研究已经调查了员工情感反应是如何影响个人幸福感、态度和行为的（例如，Carlson、Kacmar、Zivnuska、Fergusonamp;Whitten，2011；Herrbach，2006；IliesScottamp;Judge，2006）。在工作领域中，积极的影响和消极的情绪都与员工的幸福指数有关，如组织承诺、工作满意度和心理幸福感，一些研究发现，影响调节不同前因（如工作场所互动、工作特点）与工作态度（Carlson等，2011；Dimotakis、Scottamp;Koopman，2011；Fisher，2002；Grandey、Tamamp;Brauburger，2002；Herrbach，2006；Weiss等，1999；Wrightamp;Cropanzano，20
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资料编号：[2862]
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