中国人力资源管理的演变: 教育与创新外文翻译资料

 2021-12-30 22:06:50

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中国人力资源管理的演变: 教育与创新

Michelle DUPORT

Universiteacute; Paul Valeacute;ry de Montpellier, Laboratoire CORHIS-ORHA

Luc JANICOT

Universiteacute; Paul Valeacute;ry de Montpellier, Laboratoire CORHIS-ORHA

关于人力资源管理（HRM），其稳定性或突变，其融合程度或国家之间分歧的长期存在和持续不断的辩论，为中国的研究找到了一个非凡的领域。 后者为研究人员提供了一个实质性的研究场所，因其集中在有限的地理区域（东海岸），以及各种各样的工作组织和国籍。 因此，它构成了全世界人力资源管理的一种缩小的传真，存在着对抗，对抗和不同的思维和行为方式，以及创新管理解决方案的出现。 从外国公司总部唯一的角度来看，人力资源管理在其实施和学术研究中长期考虑，仍然需要根据各级（包括子公司）的结构，政策和人力资源实践以及所有企业。

在本文中，我们直接讨论中国的所有人力资源管理实践，无论是由外国跨国公司（MNCs）还是由当地公司实施。 本文的目的是报告我们在十年内进行的分析，这使我们将中国的人力资源管理作为一个具体的创新体系。

我们通过人力资源管理在中国的发展和更新来探讨人力资源管理的问题，从而带来创新的潜力。当今中国人力资源管理的特点是什么?针对中国人力资源管理的主要问题，可以看到哪些创新?第一部分，我们运用新制度主义理论和规制理论，超越了关于人力资源管理实践的普遍性或特殊性的争论所产生的“混合”概念，对中国人力资源管理变革和建设的过程进行了全面的借鉴。然后，我们运用基于纵向案例分析的特定方法论(第二部分)，对中国人力资源管理的发展历程进行了转录，在第三部分综合了人力资源管理创新的主要特征和当前来源。

1. 中国人力资源管理:一个独特的人力资源实践领域?

我们的目标是在中国建立人力资源管理作为一个独特的人力资源实践领域，我们必须首先了解人力资源管理的建设过程，因为它已经出现在中国的背景下，独特地受到过去在中国的管理实践和“西方管理”或国际人力资源管理的影响。

关于人力资源管理的普遍性与特殊性以及人力资源管理的趋同性与差异性的争论依然存在。趋同的理念一直有其支持者，他们通过全球化、构成“最佳实践”的国际管理规范和标准的传播、标杆管理以及将母公司的人力资源管理实践转移给子公司来解释这一理念。从这个角度来看，所有这些因素将导致人力资源管理的统一性:同样的做法将在所有主要的国际公司中被观察到。

不过，这仍有可能招致批评。例如，Whitley(1992)对亚洲经济体的工业化前历史和工业化进程进行了一项制度研究，得出的结论是，每个国家的经济和社会制度都是特定的。关于中国，有几位作者致力于描绘具有“中国特色”的人力资源管理(Verburg, 1996, Warner, 2000, 2009)。

正是在这一背景下，出现了关于杂交概念的协商一致意见。因此，中国的人力资源管理就是按照这个概念来描述的(Goodall amp; Warner, 1997, Charles Pauvers amp; Zhongming, 2003, 2012, Livian, 2010, Jaussaud amp; Liu, 2012)。因此，中国的人力资源管理将是一个混合系统，由不同的管理原则和实践之间的妥协形成，进口或本地(例如Goodall amp; Warner, 1997)，或在不同的员工待遇之间，对合格的核心员工家长式管理，对不合格的移民“交易”(Zhang amp; al.， 2012)。

但我们不认为杂交反映了中国地面上所观察到的创造性，因为它会假设行动者本身无法创造和创新，就像它会掩盖互动的存在一样。我们的假设是，在特定的中国背景下，人力资源总监(HRD)创造了新的合适的人力资源实践，这一点尚待澄清。我们认为，新制度主义社会学方法，在中国的背景下使用，提供了关键，以了解背后的机制，原始人力资源实践的社会建构。

1.1. 新制度主义理论和管制理论作为中国人力资源管理的解释框架

一些理论有助于动员社会文化制度框架来解释导致变革和创新的经济约束。的确，在中国的背景下，基于社会学中使用的制度主义和新制度主义理论(DiMaggio amp; Powell, 1983)和经济调节理论(尤其是Aglietta amp; Bai, 2012)，人们有理由认为一些管理方法是不可持续和不可行的(Authors, 2013)。

作为Aglietta amp;白,2012,注意：“仔细研究中国的表现表明,中国的发展道路并不涉及收敛过程对所谓的普世价值或西方乌托邦形式,相反是指这些机构和经济结构的转型。”

新制度主义社会学(DiMaggio amp; Powell, 1983, Meyer amp; Rowan, 1977)首先对解释制度同构做出了贡献，认为制度同构是寻求合法性的行为和组织实践一致性的结果，而不是市场压力和对经济绩效的追求。

新制度主义分析(DiMaggio amp; Powell, 1983)允许我们列出中国制度语境下同构的不同形式。

同构是强制性的:政治上，中央和地方政府确保监管，并承诺进行改革，目的是维持统一的政治体系，这种体系已经盛行了2000年;文化上，例如，官僚主义传统和对中国价值观的期望，比如精英政治。中央国家在中国的规划政策和法律制定中发挥着至关重要的作用。Agliettta和白(2012)建立国家如何确定第一步的现代化经济和中国企业自1990年代以来,例如基于重工业的发展,产生的低劳动力成本人口、外国直接投资和外国公司的主人所引起的(强制性jointventure(合资)结构),私有化的国有企业(国有企业)等。在立法层面，连续的劳动法(1994年、2008年)塑造了就业和工作条件的演变，预计外国跨国公司将成为这一领域的典范。这种强制性过程也可以从母公司在子公司内部建立集中化流程或工具的雄心中看出，例如绩效管理、晋升或加薪方面的规定。

同构也是规范性的，例如职业团体的同构现象，例如人力资源开发(HRD)，其实践由于在城市的定期会议而得到传播，或者专业协会的同构现象，例如CCIFC(法国工业和贸易商会，中国)，确保在法国公司之间传播各种管理工具和概念，或者解释中国的背景和教育系统。

最后，来自国有企业或外国跨国公司和其他组织的实践的传播是通过模仿竞争实践实现的。

制度因素也会对当地产生影响。例如,引用文化、历史和地理因素可以解释特定的(但不是唯一的)形式的资本主义在江苏省苏州地区,长江三角洲地区,随着Vermander(2013)提到:“中国企业家智慧的历史自然是第一点要考虑来描述其性别价值观和实践与企业社会责任的能力。当地精神构成了主要变量(hellip;),由这个网络(长江),交易员和商界领袖的当地社区建立了资本主义的形式并不不同于莱茵河地区:公会的文化,他们的慈善活动,富人的责任但脆弱的水生环境共同的价值观对莱茵河和长江河流(库克,1993)。

1.2. 新制度主义理论作为变革的解释框架

新制度主义方法的兴趣还在于展示中、微观组织层面在启动变革过程中的相关性，而变革过程反过来又会引发制度演进。例如，Oliver将战略方法与新制度主义相结合，展示了行动者如何根据他们的制度环境制定具体的战略，或者通过积极主动的策略来应对制度压力，甚至旨在创造有利于他们新战略的制度环境(Oliver, 1991)。Di Maggio(1988)提出了“机构企业家”的概念。

劳伦斯还引入了“制度工作”的概念来解释制度与行动之间的递归关系。(Lawrence et al.， 2009):“制度工作的概念是建立在人们日益认识到制度是人类行动和反应的产物的基础上的，其动机既有特殊的个人利益，也有制度变革或维护的议程。机构工作概念的期望是，通过对这些复杂动机、利益和努力的详细分析，机构研究将能够更好地理解创建、维持和改变机构的广泛意图和能力模式。”

因此，从新制度方法中，我们可以突出同构向变化的演化过程，有时是因为矛盾或不可持续的情况(Authors, 2013)。

在此过程中，我们同意以下分析，即建议在“第一制度主义”的关键方法和制度主义观点之间架起桥梁:这将要求一个更全面的考虑机构行动(hellip;)对演员的假设,在任何给定的时间,受压力从许多不同的机构和经常在本地回应,创造性地、渐进地,或多或少和条件反射”(hellip;)的个人和团体复制他们的角色、仪式和仪式的同时,他们的挑战,修改,并破坏他们的(劳伦斯,Suddaby amp; Leca, 2011)。

不同的压力水平决定了中国企业和外国企业在华经营管理的演变。政府政策、一流上市公司的行动、国际和中国非政府组织的存在、行为准则、国内和国际舆论的指责、员工行动、罢工和数字行动主义，都是加速行动、迫使企业变革的压力系统，尤其是在人力资源管理方面。因此，中国中央政府决定并推动当前的“可持续增长”和“社会和谐”改革。其中一个例子是劳动力市场转型的主要过程，工资和社会成本的上升是政府推动的长期趋势(Aglietta, Bai, 2012)。这加大了中国多数城市的薪资上涨压力，尤其是对合格人才、高管、工程师和“人才”而言。Schmidt(2011)和Dejoux amp;Thevenet(2012)等许多作者都提到了如何在当前的经济条件下吸引、培训和发展技能的挑战。从这个角度来看，外国公司似乎很难跟上中国公司的步伐:“在薪酬方面要聪明，因为为了留住人才，国内公司的薪酬要比跨国公司高出20%到50%”(Schmidt, 2011)。

即使是当地的劳动力市场也会对人力资源管理实践表现出一定程度的压力。Li amp; Sheldon, 2010, 2013，展示了苏州工业园区企业如何应对技术短缺。地方政府和职业教育培训体系是影响人力资源和企业决策的制度性因素。

因此，关于“人才管理”的问题，例如，制度主义的方法提供了一个理解如何几个层次的制度同构可以一起发挥作用。在强制性方面，一方面，中央国家和地方当局的政策促进了薪酬的增加。另一方面，中国社会的文化期望，按业绩增长的收入，可以通过提供培训和加薪来满足。的确，在中国，培训是一种价值，其有着两千年历史的管理体系建立在精英主义的原则之上(Aglietta amp; Bai, 2012)。规范同构包括地方发展职业培训系统和咨询公司、研究人员和专业协会在国际上传播人才管理工具。也存在一定程度的模仿性，例如，人力资源部门试图复制其它公司(尤其是中国的“冠军企业”)的做法。

因此，对人力资源管理的影响是递归的，并且通过一个“不可预见的”构建过程，不能仅仅等同于趋同或分歧。我们的研究项目旨在对中国人力资源管理领域有一个真实和具体的了解，并描述和分析管理情况的复杂性和现实，从而可能的演变。

因此，我们的研究问题旨在阐明制度背景对中国人力资源管理实践的影响。制度环境如何改变中外企业的人力资源管理实践?这些新的人力资源管理实践是什么?就外国跨国公司而言，它们在多大程度上是基于与母公司的自主实践?我们认为人力资源管理有三个特点:1)人力资源管理源于一个强大的、有着几百年历史的组织和管理传统，自中国进入社会主义市场经济以来，这一传统一直存在并不断演变，但至今仍有很大的影响。2)这是一个通过借鉴(国际人力资源管理的趋同)，通过保持传统(分歧)，并根据经济和社会约束，从特定的制度框架(即从导致“中间”领域的双重影响)建立起来的系统。3)它是开放的，支持创新，建立这个具体的人力资源管理。

Figure 1. The institutional interactions of HRM in China

2. 通过过程研究方法了解中国人力资源管理领域

我们的第一次中国之行让我们认识到，我们对实践的观察与所给出的描述之间存在显著差异。因此，要了解中国的人力资源管理，首先有必要在中国研究人力资源管理，以避免将其与跨国公司单独的愿景相同化，从外派、多元文化团队以及“最佳实践”向子公司的单向转移的角度进行研究。

2.1. 研究背景:基于纵向观察和案例研究的人种志研究方法

我们的工作主要基于人种学方法和案例研究。它关注本土管理，主要探讨当代中国人力资源管理的独特语境因素。

人种学的定性研究(Malinowski, 1985)是研究实践的构建过程的最适当工具之一，因为它确保项目的完成伴随着对环境和当地需求的良好理解。它主要被定义为一种调查方法，允许对社会事实进行“深度描述”(Geertz, 1973, p. 27)，它要求将每一个观察到的事实重新置于它存在的环境中。因此，我们采取了一种姿态，而不是一种方法。

选择人种学方法是因为它被认为适合管理科学，尤其是人力资源管理。它使我们能够“理解形势的逻辑或行动工具的使用”(Raulet-Croset, 2003)，并使我们能够与该领域进行互动，从而收集在中国的

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资料编号：[2861]

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