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主动性人格、员工创造力和新人成果的纵向研究
摘要：本研究的目的是探究员工的主动性人格、员工创造力和新人成果（即工作满意度和内部人士身份感知）之间的关系。本研究采用纵向研究方法，研究对象是来自中国香港不同组织的146名员工。经过调查分析，员工的主动性人格与员工的创造力呈正相关，员工的创造力与工作满意度和员工个人的内部感知状态也呈正相关。此外，员工的创造力充分调节了主动性人格特质与工作满意度和内部感知状态之间的关系。根据数据表明，具有主动性人格的新人通过创造性行为塑造其工作环境，这反过来又会导致员工的工作满意度影响组织内部感知。因此，本文研究结果表明，员工的创造力与工作满意度和内部感知状态有着显著的正相关关系，这进一步表明员工的创造力可以提高员工对其工作的态度，使其成为有价值的、有贡献的内部人员。未来可从其他可能调节主动人格与个人感知之间关系的潜在变量切入研究。本文的创新性在于主要研究了主动性人格导致员工内部感知的干预机制，并研究了主动性人格对亚洲文化中员工个人感知的影响。
关键词：主动性人格；员工创造力；工作满意度；内部感知；纵向研究。
工作中的积极性对个人和组织的成功至关重要（Ashford和Black，1996；Crant，2000；Kim等，2005）。在当今迅速变化和分散的环境中，管理者无法提前预测所有情境因素，也无法指定他们对组织成员的期望（Van Dyne et al.2000）。因此，员工个人主动识别机会和预测问题对组织来说非常有价值（Crant 2000）。与此一致的是，研究人员发现，主动性人格与个人和组织的有益结果相关，如职业成功（Seibert等，1999）、创新（Seibert等，2001）、创业（Becherer和Maurer，1999；Crant，1995）、工作表现（Chan 2006；Thompson 2005），以及团队效率（Becherer和Maurer 1999）。主动性人格与个人成果直接的关系虽然很明显，但有几个重要的问题没有得到解决。为了应对这一问题，我们研究了员工的创造力在多大程度上调节了主动人格与个人结果之间的关系。我们选择将创造力作为一个中介变量，因为积极主动的个体倾向于积极寻找机会来识别可以带来创新和创造性结果的新方法（Seibert et al.2001）。同样地，Emmons（1989）指出，在涉及个人积极努力以获得工作成果的过程中创造力被理论化为一个关键要素。此外，员工创造力为那些从事创新行为的人带来了有益的结果（Anderson等，2004；Janssen等，2004）。也就是说，积极主动的个性会积极影响员工的创造力，从而使员工对自己的工作和组织抱有积极的态度，并取得很高的工作成果。在本研究中，我们对员工创造力的作用进行了理论化，并直接测试了员工的创造力是否能够调节积极人格与员工结果。
在主动性人格的研究中尚未解决的另一个重要问题是在员工早期职业经历的背景下，主动性人格与个人结果相关联的过程。对新工作角色采取主动而非被动方式的新移民经历了更平稳的调整期和更积极的个人成果（Kammeyer-Mueller和Wanberg 2003；Morrison 1993）。例如，主动寻求有关其工作信息的新移民比更多反应性员工经历更多的任务掌握、角色清晰度和社会融合（Morrison 1993）。新移民的积极性也与知识获取的近端结果有关（Ashforth等人，2007）。在我们的研究中，我们通过研究更有可能表现出创造性行为以促进他们早期职业经历，特别是他们的早期职业满意度和感知内幕状态的新移民的基础上进行。
为了扩大管理理论，使其具有全球的相关性，并为国家多元化劳动力的有效管理提供见解，重要的是要了解积极主动的个性如何影响美国以外的员工。对新文化环境的研究有助于评估在西方环境中发展的主动性和创造力理论的普遍性（Hon和Kim 2007；Kim和Wang 2008；Kim等人2005）。此外，研究表明，在亚洲文化中，个人在与其他组织成员互动时高度重视和谐并建立良好关系，也倾向于强调与组织相适应而不是主动改变工作环境（Schwartz和Bardi 2001；Triandis 1995）。因此，主动性人格在亚洲国家可能与在美国有不同的影响。本研究的另一个贡献是交叉验证了亚洲文化即香港的积极人格与员工结果之间的联系。
使用该样本验证因果关系是有价值的。为了实现研究目标，我们使用来自中国香港地区的样本进行了三次纵向研究设计，研究新人创造力如何调节主动性人格与个人成果之间的关系。
文献综述与假设发展
主动性人格
主动性人格是指个人对积极角色定位的倾向，例如启动变革和影响他们的环境（Bateman and Crant 1993）。积极主动的人相对不受情境力量的束缚，他们识别机会，采取行动，表现出主动性，并坚持不懈，直到发生有意义的变化（Crant 2000）。积极主动的人格和行为的关键区别特征是积极而非被动的工作方式（Bateman and Crant 1993）。一些研究人员研究了一系列潜在的主动性人格在工作中的结果。例如，Crant（1995）研究了Bateman和Crant（1993）提出的主动人格量表的标准有效性。通过使用131个房地产经纪人的样本，结果表明，主动性人格量表除了经验，社会期望，一般心理能力和五大人格中的两个之外，客观衡量代理人的工作绩效的另外8％的方差。因素-责任心和外向性。 Parker（1998）发现，使用来自玻璃制造公司的样本，积极主动的个性与参与组织改进计划的积极和显着相关。 Becherer和Maurer（1999）研究了主动倾向对企业家行为的影响。来自215位小公司总裁的样本结果表明，总统的积极性与三种创业行为显着相关：开始与不创业，创业公司数量和所有权类型。Seibert等人（2001）测试了主动人格对语音，创新，政治知识和职业发展等结果的影响，发现除了语音，主动性人格显着影响所有变量，这反过来影响了个人的职业结果。最近，Thompson（2005）研究了主动人格与工作绩效之间关系的中介模型。他发现主动性人格和工作绩效之间的关系是通过网络建设和员工的主动性来调节的。
基于当前主动性人格研究，仍有几个重要问题需要解决。例如，Crant和Bateman（2004）呼吁开展更多研究，展示将积极主动人格与工作成果联系起来的干预机制和潜在过程。此外，很少有研究调查主动人格对美国以外员工结果的影响。为了解决这些问题，本研究使用香港的一个样本来检验主动性人格在多大程度上预测员工的创造力，因为创造力是主动行为的一个方面，通常被认为是一个涉及识别问题或机会，以及新思想或方法的产生（Amabile 1997；Shalley et al.2000）；员工的创造力如何调节积极人格与两个个人层面结果之间的关系：职业满意度和使用香港样本的内部人士感知状况。研究模型总结了这些关系。接下来，本文来回顾创造力调节主动人格与职业结果之间关系的过程逻辑。
主动性人格和员工的创造力
主动性人格与员工的创造力正相关。员工创造力是指在复杂的社会系统中共同工作的个人创造有价值的，有用的新产品，服务，想法，程序或过程（Woodman等人，1993）。强调产生新想法反映了基于行动的方向。具有积极主动性的员工积极主动地进行变革以实现其目标。最近的工作角色表现模型将个人主动行为确定为九个核心工作角色行为之一（Griffin等人，2007）。主动性个人在有机会的时候寻找更好的工作方式是特别有效的。例如，积极主动的人积极地操纵他们的环境并寻求新的信息和做事来改善他们的表现（Bateman和Crant 1993），他们有动力学习新事物和发展他们的才能（Major et al.2006）。类似地，Seibert等人。 （1999）表明积极的人们试图促进他们的职业前景。也就是说，积极主动的人倾向于提出新的方法来实现目标，并提出新的想法来提高绩效。
主动性人格也与建设性变革的责任感有关，或者通过努力改善情境，开发新程序和纠正广泛问题，重新定义绩效的个人责任的程度（Fuller et al.2006）。积极主动的人更有可能利用每个机会超越正常的工作期望（Thompson 2005）。因此，积极主动倾向的新人倾向于积极寻找机会，找到改善工作的新方法（Choi and Thompson 2005）;通常通过更新他们的知识和技能并确定新的工作流程。创造力是将这些不同的主动行为联系在一起的核心线索;他们共同分享在职创新的概念，努力创造一个更加好客和富有成效的工作环境。虽然这些变化无法保证能够改善条件，但积极主动的个人发起的许多变化都涉及创造力的使用。类似地，Seibert等人（2001）发现主动性人格与个人的创新行为正相关，如发展新的想法和在一个人的工作中展示创新。
上述论点背后的逻辑不是文化约束，因此应该跨国家进行交叉验证。例如，Li和Gardner（1993）假定中国环境中的创造力指的是新产品，服务，程序和问题解决方案的发展，这与西方对创造力的定义一致，即代表新颖性和实用性（Amabile 1997；奥尔德姆和卡明斯1996）。此外，Chan（2006）在新加坡的一个样本中证明，主动性人格与态度和行为工作结果正相关，例如工作满意度，组织承诺和具有高水平情境判断有效性的个人的工作表现。根据这一点，我们预测，主动性人格可以在亚洲国家或地区（如香港）的个人和组织工作成果中发挥类似的作用。因此，我们提供以下假设：
假设1主动人格与员工创造力之间存在正相关关系。
员工创造力，职业满意度和感知内幕状态
正如Janssen等人（2004）指出，员工创造力显着影响个人成果。例如，员工的创造力可以增加新员工对自己职业生涯的满意程度。新员工最初缺乏对工作和周围活动的认同，并且不太可能了解他们的职业环境中的突发事件。应对这种缺乏控制和不确定性的一种方法是修改工作环境的要素（Ashford和Black 1996； Caplan 1983）。这些行为的例子包括改变任务目标，任务分配，工作方法，程序，工作设计，任务分配和协调以及人际沟通（Janssen等人，2004）。也就是说，员工的创造力可以为新员工提供有效的应对策略，以改善他们的工作环境，从而影响情感行为。与此相一致的是，Zhou和George（2001）发现员工的创造性行为可以通过改变他们当前的工作环境并提出新的更好的做事方式来降低工作不满的程度。 Seibert等人（1999）也表明创新行为与员工的职业成功正相关。因此，通过在复杂的社会系统中共同创造有用的新想法，程序或过程的员工可以获得更高的职业满意度，因为他们创造并影响他们的工作环境。此外，当新员工的创造性行为对同事和工作程序产生积极影响时，他们会对自己的工作和职业感到满意。创造性行动可以帮助新员工有效地适应他们的工作，从而提高职业满意度（West and Farr 1989）。因此，员工的创造力与职业满意感相关联。
假设2员工创造力与新人的职业满意度之间存在正相关关系。
员工的创造力也将与新人的内部人士感知有关。感知到的内部人员身份可以反映员工在特定组织内认为他们是内部人（而不是外人）的程度（Stamper和Masterson 2002）。内部和外部员工之间的区别已被用于了解雇佣关系，劳动效率和竞争优势（Pfeffer and Baron 1988）。内幕人士的地位部分取决于某人认为他们对工作场所做出积极贡献的程度。例如，全职员工比兼职员工更有可能将自己视为内部人员（Stamper和Van Dyne 2001），因为全职员工通常从组织获得的福利，培训和晋升机会比兼职员工更多然后，应该感到有义务根据社会交换关系为组织贡献更多的工作和努力（Blau 1964）。这种诱导-贡献周期可以使全职员工在其工作组织中更容易被接受。
部分原因是员工的创造力与感知贡献相关，它也与感知到的内部人员状态相关联。在工作中富有创造力的人会对他们对组织的贡献感到主动性感受，他们的创意会影响他们的社会地位和社交网络。根据个人控制理论（Greenberger and Strasser 1986），在工作中创造创造性表现的员工在工作中获得高度控制，并向他人展示他们的创造能力和技能。展示创造性技能和能力会积极影响个人作为组织中有价值成员的感受，增强他们作为组织内部人员的看法。此外，员工的创造力受到组织的高度重视，因为组织生存并具有长期有效性非常重要（Amabile等，1996；George和Zhou，2001； Oldham和Cummings，1996）。因此，组织将为可以贡献更多创造性活动的创造性员工提供更多奖励和诱导（例如，培训和促销）。这些特殊的诱惑将增强创造性员工对自己的看法，使其成为组织中有价值的（而不是消耗性的）成员（Stamper和Masterson 2002）。因此，我们预测了以下内容：
假设3员工创造力与新人感知内幕地位之间存在正相关关系。
综上所述，上述预测表明调解，主动性人格会影响员工的创造力，从而积极影响职业满意度和感知内幕状态。
讨论
本研究的核心主题是检验主动性人格对职业满意度和内部知情状况的间接影响，并确定新人创造力调解这些关系的过程。 我们的发现提供了一些重要的理论意 首先，我们发现新员工具有积极主动性的程度与他们的创造力有关。 主动性人格与许多理想的个人和组织结果相关联，我们的研究结果提供了证据，证明员工的创造力应该加入到积极主动倾向的积极关联中。
最根本的是，我们的研究结果通过解决主动性人格最终在个人结果中表现出来的潜在过程来扩展当前的主动性人格文献。 人格通过调解过程和机制影响结果，并且确定这些基础结构被认为是推动积极主动人格文学发展的理想下一步（Crant和Batema
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资料编号：[1884]
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