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研究了激励薪酬、职业抱负和任务关注对中国经理人战略风险的影响研究
摘要
基于人-酬互动模型的总结构建，我们开发并测试了管理者的影响模型。在不同的公司业绩条件下，他们对激励薪酬的反应是职业抱负和任务关注的焦点。我们认为，具有更大职业抱负和任务注意力的管理者将更积极地响应激励薪酬，从而参与更多的战略风险行为，如战略风险承担和战略变革。我们的实验结果采用了一种管理决策游戏，样本的中国经理部分支持这种应急的观点。在绩效下降的情况下，管理者的职业抱负只会突出激励报酬与战略变化之间的正向关系。相比之下，任务关注加强了激励补偿与战略风险承担和战略变化之间的积极关系。然而，在业绩增长的条件下，管理者的职业抱负和任务的注意力都没有影响到他们对激励薪酬的反应。我们讨论了组织领导者如何使用激励补偿来影响管理者的战略风险行为。版权所有2015年约翰威利父子有限公司
关键词:激励补偿;的事业心;任务的关注;战略风险;战略变化
在过去的三十年中，管理者的薪酬显著增加，高管薪酬及其对管理行为和组织成果的影响不仅引起了管理学者、从业者和公众的极大兴趣，也引起了相当大的争议。尽管管理学者认为，管理人员，特别是具有战略决策权力和问责制的管理者，应该为组织实现其目标提供适当的财政激励(例如，Cyert amp; March, 1963;詹森和梅克林,1976;Lawler,1990;墨菲，1999)，高管薪酬影响适当的管理行为和提高公司业绩的有效性是非常有争议的(Devers, Cannella, Reilly， amp; Yoder, 2007;2008年，芬克尔斯坦，汉布瑞克，和戈麦斯-梅佳，Berrone， amp; francosantos, 2010)。在21世纪初和后期的企业管理不善和商业失败的例子(例如，安然和雷曼兄弟)，以及一些研究表明某些形式的激励补偿可以导致不受欢迎的组织行为，例如盈余操纵(例如，Harris amp; Bromiley, 2007;2008年，张晓刚、巴托尔、史密斯、法瑞尔、汉宁等人对高管薪酬作用的争论愈演愈烈(Bebchuk, Cohen， amp; Spamann, 2010;Bebchuk amp;炸,2004)。
尽管有大量的研究，关于高管薪酬对管理人员的影响的累积证据仍然存在。
haviors和公司业绩令人失望的混合，高管薪酬的影响是模棱两可的，而且常常是高度复杂的(Devers et al.， 2007;芬克尔斯坦 .,2008;Gomez-Mejia et al .,2010)。显然，薪酬学者需要重新评估规范代理理论的中心前提(例如，Holmstrom, 1987)。
期望高管薪酬能够统一地激励合适的管理行为，提高公司绩效。因此，薪酬学者和从业人员所面临的关键问题不在于高管薪酬是否会以规范代理理论的方式进行，而是在何时(即:，在什么条件下，它会这样工作。
在本研究中，我们构建并提出了高管薪酬影响的应急视角。画,
关于与人-酬互动模式有关的高管薪酬的新兴研究(Chng, Rodgers, Shih， amp; Song, 2012;Wowak amp; Hambrick, 2010)，我们认为激励薪酬对管理行为的影响取决于提供激励的人。Wowak和Hambrick(2010)在他们的理论模型中解释了管理者在个人特征上的显著差异，如动机、认知、自信和能力;这些差异将反过来影响他们对高管薪酬的反应。因此，薪酬的影响取决于管理者的特征与薪酬安排的契合度。Chng等人(2012)研究了一个类似的fit概念，开发并测试了一个整合模型，该模型包含了补偿安排、经理的特征和情景因素。他们的结论是，激励薪酬激励管理行为的效果，如毅力和道德行为，通常是股东所青睐的，这取决于管理者的自信心和公司的表现。
在上述研究的基础上，我们开发并测试了一个人-酬交互模型，该模型考虑了如何进行。
管理者的特征会影响他们对激励薪酬的反应。具体来说，我们考察了经理人的职业抱负和任务关注对企业绩效不同条件下激励薪酬与经理人战略风险行为之间的关系的影响。我们认为，具有更大职业抱负和任务注意力的管理者将更积极地响应激励薪酬，从而参与更多的战略风险行为，如战略风险承担和战略变革。我们使用Chng et al.(2012)所收集的更大数据集来检验我们的人-酬交互模型(图1)，并在一项实验中使用了一组经验丰富的中国经理人的管理决策游戏。
我们的研究直接回应了补偿学者提出的建立补偿的应急模型的呼吁。
通过审查“与高管薪酬相关的更近的结果，而非远端表现措施”(Devers, McNamara, Wiseman， amp; Arrfelt, 2008, p.562;Gomez-Mejia et al .,2010)。因此，我们在几个方面对构建高管薪酬应急视角的重要过程做出了贡献。首先，我们通过关注激励薪酬与管理者的战略风险行为之间的关键关系来开发和测试一个特定的人-酬互动模型(Finkelstein et al.， 2008;Gomez-Mejia et al .,2010)。激励薪酬是指根据特定的企业绩效目标而产生的薪酬，它是由代理理论统一规定的，以鼓励管理人员在任何情况下承担风险。然而，这种提高风险的效果既模棱两可又具有争议性(戈麦斯-梅佳)。
图1所示。管理者战略风险行为的人-酬互动模型激励、抱负和任务的注意力。
怀斯曼在阐述人-酬互动模式的过程中，我们提供了一种不同的视角来理解激励薪酬对管理者战略风险行为的复杂影响。
其次，考察经理人动机的重要作用，这是他们最想要的东西(Wowak)。
我们调查了一个影响高管薪酬影响的强有力的个人因素。我们关注经理人动机的一个具体方面，即他们的职业抱负，了解其对激励薪酬对其战略风险行为的影响的影响。在之前的研究中，我们将职业抱负定义为个人在职业生涯中前进的动力(Desrochers amp; Dahir, 2000;Van Vianen， amp; De Pater, 2004;范Vianen,1999)。职业抱负反映了“个人打算在未来实现最高职位，拥有高地位，并努力在工作中获得晋升”(Judge et al.， 2004, p. 339)。考虑到激励报酬主要是通过其对个人动机的影响(Gerhart amp; Rynes, 2003;Gerhart, Rynes， amp; Fulmer, 2009)，管理者的职业抱负应该对激励薪酬对其战略风险行为的影响有重要影响。
第三，通过引入对人-酬互动模型的影响，拓展了当前的研究。
经理人瞬态状态。Wowak和Hambrick(2010)观察到，具有可延性的各个州可能会对高管薪酬对管理行为的影响提出一些最重要的影响;然而，目前的研究对这种过渡状态的影响给予了有限的关注。随着管理者的工作活动变得非常多样化和短暂(Mintzberg, 2009)，他们的行为取决于他们关注的是什么(Ocasio, 1997)。基于公司的关注视角(ABV)，我们引入了管理者关注的角色(Ocasio, 1997, 2011)来了解个体的短暂状态如何影响他们对激励薪酬的反应。我们研究管理者关注的一种具体形式，即任务关注，即管理者关注与管理组织绩效的任务相关的问题和答案的程度。考虑到激励薪酬是为了引导管理者的注意力和努力实现特定的绩效目标，我们期望他们的注意力是一个强有力但尚未被探索的激励效应的个体调节者。
最后，薪酬学者们已经注意到，了解情境特遣队的影响的重要性。
关于激励补偿效果的设想(Devers et al.， 2008;Gomez-Mejia et al .,2010)。以下是关于高管薪酬的研究(Carpenter, 2000;庄瑞豪et al .,2012;Zhang et al.， 2008)，我们通过两种不同的企业绩效，即业绩增长和下降，来考察我们的人-薪酬交互模型，以增强我们对补偿效应边界条件的理解。在考虑公司的业绩条件时，我们举例说明了在何种情况下会影响管理者的决策环境(Wiseman amp; Gomez-Mejia, 1998;Zhang et al.， 2008)并影响他们对激励补偿的反应。通过提供具体的见解，了解个人的性格特征，以及这种情况，可以使管理者感知、关注和回应激励补偿的方式，我们为组织领导提供了一个改进的理解，即他们如何使用激励补偿来有效地影响管理行为。
理论的发展
高管薪酬的一个核心原则是，为管理者提供财务激励，使组织能够一致地激励适当的管理行为，并提高公司的业绩，而不管他们正在申请的人员或情况(Eisenhardt, 1989;墨菲,1999)。此外，代理理论的一个公理是“管理者往往比股东更愿意规避风险”(Eisenhardt, 1989;桑德斯和汉布里克，2007年，第1055页)因为经理人完全被公司的成功所赋予，如果他们的公司倒闭，他们将蒙受巨大损失(Milgrom amp; Roberts, 1992)。因此，管理者必须提供适当的财务激励，以鼓励他们更加开放地面对风险(Eisenhardt, 1989)。虽然股东通常更倾向于管理者在战略决策中冒险，但风险的战略行为并不是固有的功能。
因为这些行为涉及到潜在结果的巨大差异，并可能导致潜在的收益或损失
尽管有大量的研究，但关于高管薪酬影响的证据显然是混杂的。
为了更好地理解高管薪酬的复杂效应，管理学者开始探索与薪酬相关的更近的结果，特别是经理人的战略风险行为，激励薪酬是为了影响(例如，Devers et al.， 2008;Sanders amp;汉布瑞克,2007)。研究人员还开发并测试了补偿的应急模型，以确定补偿对这种管理行为的影响(例如，Balkin amp; Gomez-Mejia, 1990)。然而，Wowak和Hambrick(2010)指出，大多数研究都集中在情境因素或情境因素可能影响高管薪酬影响的方式上;对管理者个人特征的作用给予了有限的关注。为了增进我们对高管薪酬效应复杂性的理解，最近出现了对人-酬互动模式的研究，其中激励效应取决于经理人的个人特征，最近出现了(Chng et al.， 2012;Wowak amp;汉布瑞克,2010)。
人缴纳交互模型
Wowak和Hambrick(2010)建立了基于动机理论(Vroom, 1964)和战略领导力(Hambrick amp; Mason, 1984)的理论，提出了一个人-酬互动的理论模型，在这个模型中，管理者个体特征的差异，在动机、认知、自信和能力方面，影响他们对补偿安排的反应。他们解释说，管理者的特征可能与高管薪酬设计产生的行为一致或反对。因此，这些管理者特征的差异可以突出或减弱补偿的预期效果。具体地说，他们提出了ceo的物质主义、自我监管的焦点、自我效能和能力之间的差异，应该与股票期权支付(一种受欢迎的激励薪酬形式)相互作用，以影响他们的冒险行为。因此，只有在管理者的特征与薪酬安排之间存在合适的关系时，才会发现激励补偿的任何预期效果。例如，Wowak和Hambrick(2010)提出，具有较高物质主义水平的管理者会发现，股票期权带来的高额财务回报的潜力尤其具有吸引力，并且会比那些具有较低物质主义水平的人更具有冒险行为。
薪酬结构、管理者的特征和情境因素，以了解激励薪酬激励管理行为的条件，而这些行为通常是股东所青睐的。他们认为，相对于固定薪酬而言，激励薪酬会鼓励有较高自信的经理人坚持更长时间，更多地关注关键的组织任务，更注重道德，在组织衰落过程中，在很大程度上承担更多的战略风险，而不是在增长过程中。这样做的原因是，激励补偿将风险从股东转移到经理人，使后者的未来收入不确定(Eisenhardt, 1989;Gomez-Mejia怀斯曼,1997)。考虑到激励补偿的内在风险，管理者对激励报酬的反应取决于他们对风险的偏好。因此，具有较高自信心的管理者更有可能表现出激励薪酬被设计成产生的管理行为。
关注激励薪酬对管理者战略风险行为的影响，这是激励薪酬被设计为激励的重要管理行为(Devers et al.， 2008)。具体地说，我们调查了管理者的战略风险，即他们倾向于进行高风险投资，在潜在的结果中，成功几率低，差异大，包括极端损失的可能性(Sanders amp; Hambrick, 2007);与此同时，我们探讨战略变化，或者管理者改变战略配置的程度。，一段时间的战略决策(Carpenter, 2000;芬克尔斯坦amp;汉布瑞克,1990)。管理者是否对激励薪酬的风险增强动机作出反应，可能取决于他们的个人特征。在接下来的几节中，我们通过对“人-酬”互动模式的研究，构建并扩展了对“人-酬”互动模式的研究。
方式稳定的个人特质(即以及一个更短暂的个体状态(即:(1)管理者与激励员工互动，影响其战略风险行为。我们选择的这些个体主持人强调个人的特征，这些特征与他们的个人激励报酬取向密切相关，并以之前的理论和对人-酬互动模型(Wowak amp; Hambrick, 2010)和ABV公司(Ocasio, 1997)的研究为指导。
管理者职业抱负的调节作用。
Wowak和Hambrick(2010)认为，经理人的动机是影响他们对激励薪酬的反应的一个重要的个体因素。经理们在他们最想要的事情上有所不同，而这些差异决定了他们所追求的结果的类型，比如个人财富、职业发展和就业保障。作为激励性薪酬，通过其对个人动机的影响(Gerhart amp; Rynes, 2003;Gerhart et al.， 2009)，管理者的职业抱负应该影响激励薪酬对其战略风险行为的影响。许多经理的一个重要动机是他们对职业发展的渴望，也就是他们的职业抱负(Desrochers amp; Dahir, 2000;法官et al .,2004;范Vianen,1999)。Judge et al. (2004, p. 339)解释说，职业抱负反映了“个人想要在未来实现最高职位，拥有高地位的职位
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