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奖励胡萝卜和残骸：激发员工对最佳激励设计的偏好
摘要：
传统的公司特定激励工具的有效性是根据对来自七个欧洲国家的独特员工样本的看法来评估的。 还揭示了可能引起工人对特定激励的最佳响应的条件“菜单”。结果表明，员工努力的主要决定因素是工作自由裁量权，尽管货币奖励和“礼品交换”是最有效的激励因素。监测和泰勒式装配线被认为是非生产性的。企业的最佳激励设计表现为由许多背景因素决定，需要“参与式”管理方法来 实现其最大的激励潜力。
介绍：
那些管理公司内部人力资源的人拥有丰富的激励机制工具包（吉本斯 amp; Waldman, 1999年).由于困扰雇佣关系的基本代理问题导致缔约方的利益通常发生冲突，因此需要制定如此广泛的文书。因此，企业可以通过设计适当的激励合同来解决随之而来的道德风险问题，这些合同旨在与员工建立目标一致性（霍尔姆斯特伦，1979年;米勒斯，1976年). 普伦德加斯特（1999年，第7页）请注意，这些提供员工工作的模式在不同组织之间存在很大差异，一些公司依赖明确的合同将薪酬与可观察到的（个人或总体）绩效衡量标准联系起来（例如计件工资，股票期权，奖金，利润分享等），其他人更喜欢基于更多自由裁量/主观生产力衡量标准的奖励制度，而有些人则避免使用绩效薪酬来支持替代（动态） ）策略（例如促销，效率工资，递延补偿，职业关注，裁员等）。Bryson， Pendleton和Whitfield（2008）还表明，在英国同一工作场所使用“家庭”或有奖励的人数有了相当大的增长，而贝尔菲尔德和马斯登（2003年）发现英国管理人员为其个人建立寻求最佳“捆绑”补偿的重要实验证据。
在理解组织激励结构的内部运作方面，经济学家在过去三十年取得了相当大的进展。委托代理模型侧重于风险和激励之间的权衡 （霍尔姆斯特伦，1979年;米勒斯，1976年).效率工资范式假设市场租金与受裁员威胁所导致的监控之间存在反向关系（Akerlof, 1982年;阿克洛夫 amp; Yellen, 1990;Shapiro amp; Stiglitz, 1984年).此外，比赛理论强调工人之间相对于固定奖品的竞争（Lazear amp; Roosen, 1981年).上述文献对于我们理解强制和约束企业设计激励政策的框架仍然至关重要。
研究人员还调查了影响公司选择不同激励计划的条件，例如工作任务的维度和监控环境等（贝尔菲尔德 amp; Marsden, 2003;Bryson等，2008; 德拉戈 amp; Garvey, 1998;弗雷德里克森 amp; Takats, 2004;吉本斯 amp; Waldman, 1999;麦克雷奥德 amp; Malcomson, 1989;麦克劳德＆ 家长，1999年).此外，经验和实验研究试图确定员工是否真的对这些各种绩效指标作出反应 （Lazear, 2000年;Marsden, 法国人, amp; Kubo, 2001年).
尽管有上述创新，但经济学文献并没有充分关注激励生产链的一个重要环节，即员工对各种激励措施在增强其努力方面的有效性的看法。这是一个重要的遗漏，因为任何补偿计划的成功都关键取决于员工赋予它的价值（希尼曼 amp; Young, 1991;Nigro, 1981并且了解员工对各种激励措施有用性的看法可以改善薪酬和治理手段。重要的，费尔和福尔克（2002年）提供详细的理论和实证证据，证明非金钱动机的影响，例如回报的动机，社会认可的愿望和对有趣的任务工作的愿望，对人类行为的影响。劳动力在工作场所所花费的努力是这些动机与通常的经济激励相互作用的结果。这意味着任何激励设备的有用性关键取决于工人对其影响其行为和努力的有效性的事前观点。
被工人认为具有更高效率的激励计划可以充当强大的吸引力，保留和激励工具（例如，许多高科技公司在20世纪90年代中期 授予的股票期权）。找出员工对激励系统作为努力增强者的看法可以帮助识别可能对员工绩效产生最大影响的那些激励组件，从而允许公司相应地重组他们的人力资源（HR）程序。实际上，人们普遍认为，激励与商业战略的成功结合在很大程度上依赖 于理解员工对激励设备的金钱和非金钱价值的看法（劳勒，1995年;威尔逊，1995年).
上述内容强调了研究的必要性，这将有助于我们理解工人对激励手段和该分类法的决定因素的偏好的分类。虽然最近的一些研究已经研究了不同形式的激励薪酬和个人工作满意度之间的关系（Artz, 2008年;德拉戈，艾斯特林， amp; Wooden, 1992;绿色 amp; Heywood, 2008;海伍德 amp; Wei, 2006;McCausland，Pouliakas和Theodossiou，2005;Pouliakas amp; Theodossiou, 2009年;Pouliakas, 2010年）， 很少有研究能够确定员工对最有可能推动和激发自身最佳绩效的激励组合有效性的看法。此外，对影响这些观念的具体条件的了解最多也是不完整的。
本研究旨在解决上述知识差距。为此，已要求来自七个欧洲国家的员工主观评估一系列激励方案对他们在自己的工作中所付出的努力的相关性。只要员工“陈述的”偏好作为他们“实际”努力选择的信号，并且公司关注员工的意见，本研究就可以为当代工作场所的激励计划设计提供潜在的宝贵见解。此外，通过调查员工自身认为激励选项有效的条件，确定了可能有助于确保员工 对组织薪酬战略的支持的“菜单”。
论文的结构组织如下。第2节整合了关于员工激励偏好决定因素的现有经济，管理和心理学文献的预测，并描述了本研究调查中使 用的激励选择。在第3节中，给出了感兴趣变量的数据集和汇总统计。第4节概述了主要结果，确定了激励方案的相对排名以及其感知有效性的基本决定因素。第5节考虑了调查结果对有效人力资源政策的影响。第6节总结。
2.1. 员工对激励设备的偏好的决定因素
很少有研究明确考虑过员工对某些激励设备的偏好，而不是其他激励设备，其中大部分来自管理和心理学领域。主要关注点是检测员工对各种激励工具的支持的决定因素。已经做了许多有趣的预测，总结如下表格1为了方便。其中大多数是基于动机心 理学理论的预测，强调“期望”和“公平”的概念作为员工绩效的驱动因素（亚当斯， 1963;Bartol amp; Locke, 2000;劳勒，1973 年)
Andrews和Henry（1963），Bergmann，Hills和Priefert（1983），Torrington（1993）和布朗（2001）发现随着年龄的增长，员工的绩效薪酬支持减少，对资历或终身制的支持也越来越多，因为多年来风险偏好降低了。在Hallock和Olson（2009） 案例研究发现，老年工人和女性相对于股票期权更倾向于保证基本工资。Koys，Keaveny和Allen（1989）和专业（1988年）将 此归因于女性对公平薪酬制度的偏好，尽管Golding（1986）和布朗（2001）强调绩效相关薪酬（PRP）计划的可取性，因为女性的劳动力间歇性发生率更高。
劳动力市场状况（MacLeod amp; Malcomson, 1989年）和工作不安全（布朗，2001年, p.由于PRP固有的不确定性，这两者都增强了失业的纪律处分能力，使PRP计划对工人不太理想。还确定了对激励措施的偏好的跨国差异（蒋介石 amp; Birtch, 2005;Marjaana, Ede 2005年, amp; Birgitta），取决于文化是更个人主义还是集体主义（霍夫斯泰德，1980年). 啤酒和格里（1972年）已经表明，个人过去的评估系统经验可以预期在给定的薪酬计划下会是什么样的，这决定了员工对未来薪酬调整方案的偏好。
此外，对于收入较高的个人而言，风险薪酬（如PRP）的偏好增加（Hallock amp; Olson, 2009;马奥尼，1964年;McCausland等， 2005），那些认为自己与同类工人相比工资过低的人（布朗，2001年, p.51），那些私营部门的工作（Burgess amp; Rato, 2003年和那 些与上级（同事）享受（遭受）好（坏）关系的人（啤酒 amp; Gery, 1972;布朗，2001年;格林伯格，1990年;Milkovich amp; Newman, 1996年)
2.2激励设备选项：
一些重要的与工作有关的因素被强调为有利于激励措施。这些主要描述了工作场所的“监控环境”（Fernie amp; Metcalfe, 1999 年），如输出测量成本低，监督强度低，工作组规模大（布朗，1990年），重复的工作任务（MacLeod amp; 父母, 1999年），最小的团队合作（科恩，1993年;马斯登和理查森，1994年），高工人异质性（能力），低风险规避，没有工会认同。
本文的目的是引出员工对一些激励设备在影响他们在工作场所工作的相对有效性的看法。鉴于积极参与劳动力市场的个人可能已 形成对不同激励计划有效性的具体看法，上文简要回顾，直接询问员工他们对此类激励机制的有效性的看法似乎是合理的。调查问卷。在本节的其余部分，简要介绍了本研究中调查的激励装置，并讨论了如现有文献所建议的强调其选择的原因。
失去工作的风险：如果员工的绩效低于某个关键水平，也许公司使用的最常见的激励措施渠道就是解雇的威胁（权, 2005).通过这种非线性契约，公司可以支付与绩效差别很小的工资，但是解雇的威胁可以作为对工人行为的约束性约束。杰尔（1994）例如，发现努力与工人对裁员可能性的看法之间存在正相关关系。Bewley (1999年, 第110页)但是，公司认为公司不愿意使用解雇卡，因为这对士气不利。
更严密的监督（监督或评估）：与裁员风险相关的另一种方法通常被认为可以解决代理问题，即使用密集监控。这可以通过将监督员工工作的责任委托给主管来实现，也可以通过对员工绩效的深入评估来完成，最终由人力资源经理起草报告和评估。在这两种情况下，校长进行更严格的监督预计会引起希望减少被罚款风险的工人的努力（Alchian amp; Demsetz, 1972; Nagin, Rebitzer, Sanders, amp; Lowell, 1998).
此外，有人建议主观绩效评估是可取的，因为它奖励更全面的工人绩效衡量（Prendergast, 1999年).然而，主观评估的问 题在于，它们无法被外人证实，因此，有足够的空间来操纵绩效指标（例如，“中心性”/“错误”的偏见;监督偏袒回应工人的寻租 行为）往往导致员工不满（劳勒，1971年, p. 171; Prendergast, 2002年). 挑战严格监控的严格监管潜力的最新论点围绕着所谓的“挤出”理论发展，该理论认为雇主使用“棍棒”会带来隐性成本，因为工人可能认为这种控制是不信任的信号（福尔克 amp; Kosfeld, 2004;弗雷，1993年).
薪酬激励措施：为了改善代理问题，有人建议委托人应根据一组可验证的（集体或个人）信号来调节工人的工资，这些信号 可以提供有关代理人努力的信息（例如，实现产出）。然后，道德风险不太可能发挥作用，薪酬对衡量绩效的敏感度就越大。尽管如此，最佳合同必须平衡全面保险和最佳激励的目标。有充分的证据表明，通过激励使薪酬取决于绩效，努力得以增加 （劳勒， 1971, p. 133; Vroom，1964年, p. 252).
认知评估的心理学理论认为，由于内在工作满意度的挤出，外在干预可能对员工绩效产生不利影响（德奇, 1971年;德奇 amp; Ryan, 1985;Leper, Greene, amp; amp; 尼斯贝特，1973年）或因心理契约性质的扭曲（Benhabou＆Tirole，2003年，2006年;Fehr amp; 福尔克， 2002年;克雷普斯，1997年;Sliwka, 2003年).此外，PRP系统可能对员工士气不利（比尤利， 1999）和对工作保障的看法（贝克, 詹 森, amp; Murphy, 1988;瓦莱塔，1999年），可能会破坏团队合作（米尔格罗姆和罗伯茨, 1992年）和创造力和创新（科恩，1993年）， 并可能以负面的方式影响工作满意度的某些方面（绿色 amp; Heywood, 2008;Pouliakas amp; Theodossiou, 2009年).
A kerlof的“礼品交换”和效率工资：如果要避免强烈的监控或者实施成本高昂，那么所谓的“效率工资”理论就声称企业可以 通过向工人提供工资租金来引发努力。虽然这些理论有一个共同的观点，即超过“就业率”的工资水平会对生产率产生积极影 响，但这一过程发生的渠道也不同（例如，营业额减少，申请人数增加，工作量增加，等等;见克鲁格和萨默斯，1988年). 本研究的重点是所谓的“公平工资”模型阿克洛夫（1982）有人认为，随着提供的工资相对于工人认为的“公平”工资率而上升 的努力增加，与适当的参考组（如同样合格的工人）相比较而形成。证据表明雇主和雇员之间存在互惠驱动的自愿合作 （Fehr，Gachter和Kirchsteiger， 1997, 费尔 amp; Falk, 2002;Dohmen, Falk, Huffman, amp; Sunde, 2009年).
同伴压力：大多数工人受雇于最终产出是个人共同贡献的结果。因此，决定利用团队生产激励计划的公司可能会面临经典的自由 人（或1 / N）问题，即代理商在做出自己的努力决策时，无法将其他成员所获得的利益内部化（Prendergast, 1999年, p. 39). 坎 德尔和拉泽尔（1992）建议解决这个团队生产问题的可能办法是同伴压力，即代理人互相监督并对那些未能充分履行职责的同事 进行惩罚，条件是提供此类制裁的成本足够低。
毕竟，只是
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