Current tendencies of the development of service of human resources management
Abstract
The service of management of human resources is capable to exert influence on increase of results of the organization activity. Thus efficiency of functioning of service of human resources management depends to a large extent on the accuracy of creation of its organizational structure. The conducted researches allowed to reveal the main tendencies that characterize the development of service of human resources management in the conditions of modern economic practice, especially including, at the Russian enterprises. It also defined the factors that have essential impact on structure of functional divisions and their priorities in service of human resources management in the modern organization.
Keywords human resources; the service of human resources management; efficiency; factors; changes; development.
1.Role of human resources
Human resources of organization form the most complex social system to manage that has the unique ability of self-regulation and self-development. This system is able to select and to set specific goals, socially change its behavior. It is extremely sensitive to the method of managerial influence. If such influence is carried out using the coarse and outdated teaching procedures, the production efficiency will be falling faster and steeper than in the case with other types of resources. At the same time, accurate solutions, correctly selected methods of influence can give a significant excess of the expected results in relation to the investments produced, what is more, in the long run. Therefore, the service of human resource management is currently considered as a key strategy in the development of most companies. Itseems natural that with the development of strategic management methods at firms of industrially developed countries, functionally centralized structures of human resource management with a significant increase in the number of different tasks delegated to them are also actively developing. Actual experience shows that human resources management services effect on personal contribution to the implementation of the required efficiency growth and competitiveness of the company. This trend finds its quite pronounced manifestation in Russian organizations, but it is important to pay attention to the fact that, to date human resource management in the Russian organizations had an important feature. The matter is that the service of human resource management (management of labor) did not constitute a centralized system. In its form of organization, they were more complied with the decentralized management. Functional units responsible for management, namely: personnel department, department of labor and wages, department of scientific organization of labor, division of occupational health and control of working conditions were scattered among different vertically separated management subsystems. Head of Personnel, for example, reported directly to the Director of the organization and division of labor and wages – to the chief economist. This form of organization of personnel management had its own historical reasons, but did not meet the realities of a market economy already at that time.
2.Reorganization model labor management
Since the early 90s, in some large companies and in some banks of Moscow the process of transformation of traditional personnel departments in the division of personnel management was started, with some expansion of the functional competence of the latter. By the mid-90s, labor specialists in the most of the major industrial centers of Russia and, especially, in Moscow and St. Petersburg have already had quite a clear idea of the importance and the major functional objectives of personnel management service in the system of Western management. This stage of the reorganization of the traditional model of labor management is characterized by a certain extension of the functional authority of the newly formed divisions of personnel management, in terms of tasks related to skill-training and retraining employees. Further development of this process has more to do with the merger into a single service personnel management previously structurally isolated divisions, which were autonomously solving certain complex problems of labor management in the enterprise. Rather, it is about the personnel department, the organization of labor and wages and personnel training. In this regard, the uniqueness of the Russian experience in development of personnel management service expressed not only in the original organizational concept, but in the diversity of approaches of the practical implementation of this reorganization. In general, the creation of human resources management in the Russian enterprises in its formal grounds finds a match to managerial innovations. (Bazarov T.U. Eremina B.L., 2007).
There is basis to believe that there was a forecast within which four standard options of formation of human resource management service in the Russian production and bank organizations were offered. By the first option the service of human resource management had to be subordinated to the head on administration together with divisions solving operational, and it is possible also strategic tasks on planning, finance and the management organization in whole. ( Durakova I.B. 2009).
By the second option the service of human resource management was localized in one department as functional division and submitted to the technical director. Such option of a structural arrangement of human resource management service was considered for the small organizations during their formation when the management still insufficiently defined the status of human resource management service.
At the third option, the service of human re
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人力资源服务业发展对策研究——以苏州市为例
摘 要
随着经济全球化、知识化趋势的不断加强，人力资源能力建设日益成为现代经济发展的重要因素，人才和人的能力建设在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。文章以苏州为例，分析近年来苏州人力资源服务业发展成效，并通过深入分析苏州市人力资源服务业发展中存在的主要问题及其内在原因，在此基础上，提出了以产业园为依托，加速人力资源服务业产业整合、基于产业政策理论，发挥政府市场修正职能、紧贴苏州产业转型升级需要，促进人力资源服务机构营业收入增长、以信息化建设带动产业集聚发展等发展策略。
关键词： 人力资源服务业 问题 对策 苏州
江苏省苏州市是长江三角洲重要的中心城市之一，是国家高新技术产业基地，2016年，苏州市实现地区生产总值1.54万亿元，服务业占比超过50%，苏州常住人口数达1061万人，是江苏唯一一个常住人口过千万的城市，其中户籍人口约667万，外来人口约400万。苏州市政府注重发挥市场配置资源的决定性作用，通过政府引导和市场主导来推进人力资源服务业发展，为苏州“三区三城”建设和率先基本实现现代化提供强有力的人力资源支撑。
- 苏州人力资源服务业的发展现状
据统计，截止目前，全市经各级人社部门办理行政许可的人力资源服务机构已超过2000家，八个人力资源服务集聚区已集聚人力资源服务企业340多家，其中总部在苏州的全国性人力资源服务企业16家，国内外百强人力资源机构达63家，从业人员超过2.7万人，年产业规模超过573亿元。目前，苏州市人力资源服务业构成以公共人力资源服务机构为核心、各种民营性质服务机构为补充，形成了高新区、常熟区、昆山市、吴江区四大人力资源服务产业集聚区，对促进苏州市人力资源优化配置和促进充分就业方面发挥重要的作用。
（一）苏州人力资源服务由低端向中高端转变
苏州人力资源服务功能逐步完善，人力资源服务已逐渐由传统单一型转型为多元化，立体式，客户主要由制造业和现代服务业构成，人力资源服务基本产品如职业介绍、就业指导、素质培训、人才招聘等内涵更加加深。据不完全统计，苏州市人力资源服务业由单一服务向多元化发展的企业数量占比，已由原来的40%上升到70%。以苏州B人力资源公司为例，2007年，当B人力资源公司的某重点客户有计划向内地迁移时，为了探索未来的方向，B公司开始与中欧国际商业学院合作，推出“中欧-B公司招聘指数”，在一手掌握各行业，区域企业的真实情况基础之上，B人力资源公司才慢慢由传统单一人力资源服务转型为人力资源咨询amp;测评、人力资源外包、人才招聘、人力资源服务产业园、外国人就业证办理咨询等多元化人力资源服务服务。从调研结果来看，以高级人才寻访、人才测评、人才培训等中高端人力资源服务的比重逐步提高，企业对高级人才访聘使用效果的评价相对较低，因此要通过人力资源服务技术和方式的创新，加快推动了人力资源服务产业的转型升级。
（二）苏州人力资源服务业对信息化关注度日益提高
目前，人力资源服务机构日益重视并积极应用计算机和互联网技术，建立人力资源数据库、汇集HR和求职者的QQ群及微信群，共享查询的人力资源信息库数量、网络岗位信息量、求职信息量呈逐年上升趋势。人力资源服务机构实现流程标准化、数据统一化需要具备CRM，OA，财务系统，数据库运营和业务ERP系统，大数据的集中、匹配的精确、数据BI挖掘是将传统的服务延伸到数据服务等延伸服务线的基础。“互联网 ”对于劳动者来说为劳动者个人提供了一种全新的求职体验，平台与个人无缝对接，中间不通过组织，对人力资源服务机构来说可以实现人才配置利益最大化，为企业提供服务只需要考虑是否匹配，无需考虑其他，服务模式和盈利模式将发生重大变革，大数据时代悄然改变人力资源服务业业态，垂直商业模式是中小型人力资源服务机构发展的机遇点。总之，在“互联网 ”背景下，人力资源从唯我独有变为社会共享，劳动用工从固定为主变为灵活优先，匹配工具从人为处理变为人工智能。
（三）苏州人力资源服务业发展受到政府充分重视
为加快推进人力资源服务业发展，2014年，苏州市人民政府出台《关于进一步加快生产性服务业发展的若干意见》（苏府〔2014〕156号），文件明确要求以高标准建设中国苏州人力资源服务产业园为契机，制定实施《中国苏州人力资源服务产业园发展规划》，加快人力资源服务产业集聚区建设，大力推动人力资源服务业向专业化、信息化、产业化、国际化方向发展。2015年，苏州市人民政府发布《关于加快推进人力资源服务业发展的若干实施意见任务分解方案的通知》（苏府办〔2015〕149号），苏州市专项资金中设立人力资源服务业发展专项，人力资源服务企业使用的高级管理人才享受一系列政策待遇，对人力资源服务企业实行税收优惠政策，对国际先进水平的人力资源服务高端企业和高端项目给予补助和奖励，推进政府向人力资源服务机构购买公共服务。2016年，苏州人力资源和社会保障局先后下发了《关于开展苏州市人力资源服务业服务品牌评比活动的通知》（苏人保就〔2016〕25号）、《关于开展苏州市人力资源服务业十大骨干企业认定工作的通知》（苏人保就〔2016〕26号）、《关于开展“苏州市人力资源服务业十大领军人才评选活动”的通知》（苏人保就〔2016〕27号）等文件。
二、苏州人力资源服务业发展中存在的问题
（一）苏州人力资源服务同质化竞争明显
目前，苏州人力资源服务业仍处于粗放式阶段，从业人员高层次人才缺乏，行业整体创新能力不足，大多企业没有产品自主研发能力，业务内容单一，主要集中在招聘和劳务派遣等方面，同质化现象严重，个性化、综合性服务能力不足，同时服务能力和技术含量不高，苏州人力资源服务机构普遍不具备提供满足客户初、中、高级需求的一揽子解决方案的核心竞争力。在市场竞争中，很多承接外包业务的人力资源服务企业采取比拼价格的竞争方式，产品同质化严重，人均服务费下降，人力资源服务企业没有形成统一规范的工作流程，也没有形成响亮的品牌效应。苏州目前大多数的人力资源服务企业还没有形成规模化和集团化。高层次人才缺乏，影响了产品自主研发和创新能力，江苏省实施“江苏省人力资源服务业高端人才培育工程”，选派人力资源服务业优秀人士前往北大、清华等国内著名的高校和国外进行培训，在一定程度上推动了人力资源服务业人才质量提升，促进了人力资源服务业产品的创新研发，但是由于名额限定、培训时间短、形式上以大会场的形式等原因，业内机构反映在高端业务开发方面还是存在困惑。
（二）苏州人力资源服务业标准化建设落后
随着苏州企业的规模不断扩大、信息化的越加普及，人力资源管理模式也正在由分散型管理模式走向集中型管理模式。市场机制在人力资源配置中基础性作用，随着社会主义市场经济不断完善的同时，越来越显得突出。苏州一些人力资源服务机构规模较小、经营时间不长、业务经验严重缺乏，在快速发展的同时，由于从业人员素质不高，提供个性化、综合型服务的能力不足，为了能够在激烈的竞争中生存和发展，往往以压低价格的方式进行无序竞争。市场机制存在着固有的不足和缺陷，需要科学的人力资源服务体系进行补充和跟进。反应行业诉求、强化行业自律、规范行业自律等是人力资源服务协会的职责，其中，制定行业规范及标准是人力资源服务行业协会的重要功能。目前，苏州人力资源服务行业协会存在协会会员单位良莠不齐、服务内容单一化，缺少有竞争力的品牌和企业、政策扶扶力度不够、缺少中高级人才等问题。创建规范、统一的行业协会，建立健全相关管理制度，是推进苏州市人力资源服务业可持续发展的内在要求。在人为资源服务行业的标准化建设中，国家成立了人力资源服务标准化技术管理委员会，苏州在行业标准制定方面还有许多工作要做。目前，中国的人力资源服务业标准建设还处于初期阶段，许多服务标准还没有制定，已经有的标准还不完善，有待进一步细化完善。
（三）苏州人力资源服务业人才瓶颈突出
人力资源服务业中人才瓶颈严重，导致行业发展源动力不足。苏州现有人力资源服务机构中设置研发部门和研究院的并不多，具有高学历和研究开发能力的人员没有长期的钻研和交流机会，具有人力资源服务业背景又懂IT技术的复合型软件开发人才严重缺乏，高级管理人才、项目开发人才、市场营销人才也相对缺乏，难以招聘到高层次的人力资源服务专业化人才是人力资源服务业发展中的一个瓶颈，缺乏高端专业化人才，就难以组建研发部门，难以开发技术含量高、市场应用量大、附加值高的服务产品。此外，还缺少从业人员职业标准，目前，有关法规提出来人力资源服务机构人员资质条件的条款，但有关从业人员的职业标准建设滞后，从业人员的水平参差不齐。苏州人力资源服务业应该放眼全球，积极学习先进国家的发展经验，重视人力资源资源服务业的先进产品如何与本土人力资源和社会保障相关政策和有关法规的结合，进行人力资源服务产品应用型创新型的研究开发。
三、苏州人力资源服务业发展对策
（一）以产业园为依托，提升人力资源服务产品内涵深化
以产业园为依托，通过标准化建设积淀发展经验、规范发展路径、严格发展要求，助力资源集聚和平台升级，提升园区竞争力迫。标准化建设是人力资源服务产业集聚发展的重要保障，它有助于构建完善的人力资源服务产业链，有助于规范产业集聚发展的模式和路径，有助于人力资源服务产业园建设的合理规划与高效运营，有助于推动人力资源服务产业有序、健康、和谐发展。
从园区建设标准化关系着产业方向引导、产业集聚质量、产业发展规范的高度来看，园区标准化的建设与产业标准化的建设等同重要，甚至在推动路径上更应先行。积极参与研究制订人力资源派遣、人才测评、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、网络招聘、流动人员人事档案管理等人力资源服务产品标准，积极培育和申报新职业，包括拓展已有职业下设的新专业和新工种，重点开发包括人员招聘、职位分析、薪酬与福利管理、人力资源审计、培训与开发、职业发展规划、绩效管理、人力资源信息化、企业心理援助等新职业的培育与申请，研究开发并积极申报新职业的职业资格标准，划分职业等级，开发培训与认证系统，出版培训教程与考试要求，开发培训与认证机构。
（二）基于产业政策理论，引导人力资源服务业标准化发展
产业政策是一种政府政策，在人力资源服务业发展中政府需要承担起市场修正的职能，如调控职能、扶持职能、服务职能、立法职能、监管职能、规范职能等，政府承担这些职能不等同于计划经济，产业政策与计划经济的最大区别在于,产业政策没有或不要求生产资料的公有制基础,因而产业政策对企业只具有指导性,企业仍然可以根据自己的利益进行选择。事实上人力资源服务行业协会在弥补市场机制的不足方面也发挥着重要作用。但是它自身的不足决定了不可能担负起市场修正的职责，一是行业协会只能代表社会的一个方面的利益，出发点不是社会整体和长远利益，缺乏足够的权威，二是行业协会本身就具有排斥组织外利益的垄断倾向，所以政府要引导行业协会转型，充分发挥行业协会在行业自律、技术服务、沟通联系等方面的作用。此外，政府必须对所制定的政策后果负责，形成由行业、企业等深度参与的责任监督制度，一旦出现失误，将会受到企业界的严厉批判和追究。政策制订的最终目标是最大程度地满足人力资源产业发展的需要，政府部门只有充分了解苏州企业产业转型升级背景下的需求和人力资源服务机构的切身实际，才能更加合理优化产业政策，我们政府部门要做的是从各种政策方案中选择一个最优的。
（三）紧贴产业转型需要，促进人力资源服务业人才培养
苏州是制造业大市，2017年6月份，苏州制造业采购经理指数（PMI）为53.8，环比上升2.6，连续11个月维持在扩张区间，比全省制造业PMI高出2.3。苏州服务业成经济增长新引擎，据统计，2016年260家样本企业实现营业收入103235万元，比上年增长7.8%；实现营业利润3153万元，增长13.3%。2016年，苏州市全市服务业税收共完成1288.87亿元，比上年增长11.1%，高于全市税收增速5.0个百分点。全市服务业税收占全部税收总额的比重达41.9%，比上年提升1.9个百分点。服务业税收对全市税收增长贡献率达72.4%。人力资源服务必须追上经济发展模式和企业转型升级的速度，苏州的人力资源服务业是伴随着苏州的经济发展而发展的，与经济发展同频共振，人力资源服务业对经济社会发展的支撑作用非常明显，而人力资源服务业发展也只有紧贴当地经济转型升级的实际需要，发展空间才能更广阔，才能更好地科学配置人力资源，优化人力资源结构，服务产业转型升级，人力资源服务业走向专业化、信息化、国际化和产业化方向发展。此外，人力资源服务机构还应该加强人才培养和员工培训工作，拓宽人才培养途径，加强从业人员队伍建设，认真实施人力资源服务业从业人员资格制度，积极开展人力资源服务机构经营管理人员培训，提高从业人员的专业化、职业化水平，侧重客户导向，提供更多差异性、特色化、精细化服务。
（四）以信息化为支撑，带动人力资源服务业集聚发展
人力资源服务转型无论是外向聚焦的服务模式升级或者是内向聚焦的自身管理改革，都需要“互联网 ”这一工具。据有关报道，2016年中国正式进入“标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系”并存的用工新时代。大数据的应用日趋成熟，每个人在日常生活和工作中的数据可能都会被记录，许多岗位的匹配将会通过大数据为基础来进行分析，自由工作者的每一次工作任务交付通过积累数据来匹配市场的需求和符合条件的自由工作者，未来基于简历、面试、试用的人才甄别流
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