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程序公正、主管自主支持、工作满意度、组织认同与工作绩效：需求满意与组织支持感知的中介作用
Nicolas Gillet, Philippe Colombat, Estelle Michinov, Anne-Marie Pronost amp; Evelyne Fouquereau
摘要：
目的：为了检验一个将程序公正、主管自主支持、需求满意、组织支持、工作满意度、组织认同和工作绩效联系起来的模型。
背景：工业和组织心理学的研究表明，程序公正和主管自主支持能够产生积极的结果。然而，在医疗保健环境下进行的有关课题研究却很少。此外，很少有研究机制能够解释这些积极的关系。
设计：采用横截面相关设计。
方法：2011年对法国血液学、肿瘤学和血液学、肿瘤科的500名护士进行了抽样调查。最终样本由323名护士组成(64.6%的应答率)。利用结构方程模型对模型进行了验证。
结果：程序公正和主管自主支持对需求满意度和组织支持感有显著的正向影响，进而正向预测工作满意度、组织认同和工作绩效。
结论：各组织可以为其管理人员提供培训方案，目的是在分配成果和发展自主支持行为方面上加强公平程序的使用，以提高护士的工作满意度、组织认同和工作绩效。
关键词：认同、工作绩效、管理、需求满意度、护士、组织实践、工作满意度
介绍
随着积极心理学的出现（Seligman和CsiksZtmimiHali 2000），人们对护理绩效和幸福感的研究越来越感兴趣。虽然一些环境和人际因素已经被确定为护士的的潜在决定因素“福利和绩效（见Dellve等人，2011年，Wong和Laschin-ger出版社），人力资源政策和在承认和奖励员工的贡献这一实践”，似乎对提高护士的福利和绩效特别重要。尤其是当护士们认为他们的上司是公平的和自主支持，他们积极响应他们的工作，表现更高的工作满意度，组织认同和工作绩效(加涅和德迪，2005年；圣皮埃尔和霍姆斯，2010年)。在本研究中我们使用了Thibaut和Walker(1975)的程序公正理论、自我决定理论(Deciamp;Ryan，1985)和组织支持理论(Eisenberger等人，1986年)来开发和测试一个将程序公正、主管自主支持、组织支持感知、对个体的心理需求的满足、能力与相关性(即工作满意度、组织认同和工作绩效)以及各种因素联系在一起的模型。
背景
最近的研究表明，程序正义和主管自主支持预测有利的外出（见科恩查理和斯佩克特2001，加涅和DECI 2005）。同时，过去的研究有满足这三种心理需求(如Baard等人，2004，Van den Broeck等人，2008年)以及与积极成果有关的组织支持(例如，蒋介石和谢家华，2012年，弗朗西斯2012)。在本研究中，我们考察了在心理需求、满意度和组织支持感知的中介作用下，程序公正与主管自主支持与工作满意度、组织认同和工作绩效的关系。 (图1)。
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Procedural |
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justice |
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support |
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组织因素
本研究考察了两个组织因素。第一种是直接主管的自主支持行为(Deciamp;Ryan，1987)。自主性管理为完成这些任务提供了有意义的理论依据，强调选择而不是控制并承认护士的“感觉和观点”(Deci等人，1989)。表现出自主支持行为的主管促进下属“福利和绩效”的发展（例如Gilletetal.2010，Moroetal.2010，2012年）。第二个支持来源是组织司法名称的一种形式，即程序公正。程序公正是指监事在分配结果时使用正确和公平的程序的过程(Thibautamp;Walker，1975；Leventhal，1980；罗德威尔等人，2009)在一个老年患者的护理样本中，程序公正正向预测了工作满意度。大量的研究也证实了程序公正与组织认同和工作绩效呈正相关(例如Chien等人，2010；Choamp;Treadway，2011)。鉴于程序公正和主管自主支持与护士的工作满意度、组织认同和工作绩效有关，那么中介因素是如何影响的？
需要满足作为中介
在他们的自我决定理论中，Deci和Ryan(2000，p.229)将自主、能力和关系的需要定义为“天生的心理营养对持续的心理成长、正直和幸福至关重要”。对自主性的需求反映了个体对自己行为的意愿和责任感的需要（De CARMS 1968）。竞争的需要被定义为个体与环境有效互动的程度(White 1959)。最后，对关联性的需要涉及到个体感受到他人的联系和接受的程度(Baumeisteramp;Leary 1995)。根据Deci和Ryan(2000)的理论，最近的研究表明，满足这些需求与幸福感和绩效是呈相关的(例如Baard等人)。2004年，Van den Broeck等人。2010年)。此外，大量的研究证实，需求满意度是一个重要的机制，通过这种方式，主管自主支持对个人和组织成果有积极的影响(见加涅和Deci，2005年)。因此，我们建议，需求满意度可能在主管自主支持、工作满意度、组织认同和工作绩效之间的关系中起作用：
假设1：需求满意度是主管自主支持与工作满意度、组织身份认同和工作绩效的中介关系。
虽然程序公正对不同的结果有间接影响(例如通过认知和情感信任；见洪amp;鲁，2010年)，但据我们所知，此前没有任何研究证明程序公正、需求满足、工作满意度、组织认同和工作绩效之间的联系存在医疗保健中。然而，Lian等人2012)最近表明司法公正与需要满足是密切相关的。此外，组织公正的多重需求模型(Cropanzano等人，2001年)假设雇员在下列情况下可能会作出积极的反应 因为行动满足了他们的心理需要，所以才能感受到公司的公正。然而，需要更多的研究来考察需求满足在程序公正与工作满意度、组织认同和工作绩效关系中的中介作用。这是本研究的目的之一：
假设2：需求满足中介程序公正、工作满意度、组织认同和工作绩效的关系
组织支持感的中介作用
在目前的研究中，我们还研究了组织支持感知的中介作用，因为它是解释组织因素如何导致组织支持各种积极的结果的重要机制。(见Sluss等人，2008年)。组织支持感被定义为员工的全球信念，即组织在多大程度上重视他们的贡献和关心他们的幸福(Eisenberger等人.1986年，p.501)。过去的研究表明，组织支持感会导致积极的工作成果，包括工作满意度、组织认同和工作绩效(评论，见Rhodesamp;Eisenberger，2002年；Eisenbergeramp;Stinglhamber，2011年)。
首先，我们假设，护士的组织支持感会促进程序公正与结果之间的正向联系。Sand和Sead(1995)表明程序公平对组织支持感有显著的影响，表现为员工对福利的关注。Cropanzano和Byrne(2001)还认为，程序公正提高了雇员对组织的信心，导致人们组织支持感的增加。与这一观点相一致的是，有几项研究(例如Masterson等人，2000；Rho-ades等人，2001)为组织支持感在程序公正和积极结果之间关系中的中介作用提供了实证支持。(见Eisenbergeramp;Stinglhamber 2011，评论)。这让我们找到了下面的假设：
假设3：组织支持感中介程序公正对工作满意度、组织认同和工作绩效之间的关系
其次，我们假设护士的组织支持感也会在主管自主支持与护士工作满意度、组织认同和工作绩效之间的关系中起中介作用。通过表明主管对护士的信任，让他们明智地决定如何执行工作，高度自主支持感增加了人们对组织的支持(Eisenberger等人，1999年)。许多研究还报告了员工的自主感与他们对组织的支持之间存在着显著和积极的关系(见罗得斯和艾森伯格，2002年，评论)：
假设4：组织支持感中介了主管自主支持对工作满意度、组织认同和工作绩效的关系
文献综述
主管自主支持对心理需求满意度的影响，在体育、教育等各个领域的研究成果中得到了很好的支持（如Barkou KIS等人，2010；Adie 等人，2012年)。然而，程序公正和主管自主支持对自主性、胜任力和关联性需求的满意度的影响在工作领域仍然很小。此外，尽管对组织支持感的研究在文献中得到了相当多的关注(Eisenbergeramp;Stinglhamber，2011)，但没有调查， 在理论上研究了组织支持感在程序公正与主管自治关系中对工作满意度、组织认同和工作绩效在医疗保健方面的中介作用。最后，很少有医疗保健领域的研究同时考虑了决定因素(例如程序公正、主管自主支持)和心理需求满意度和组织支持感的结果(如工作满意度、组织认同、工作绩效)。
假设模型
基于程序正义理论(Thibautamp;Walker，1975，Leventhal，1980)、自我决定理论(Deciamp;Ryan，1985，Ryanamp;Deci，2000)和组织支持理论( Eisenberger等人，1986；罗得斯和艾森伯格(2002)和文献回顾，我们假设程序公正和主管自主支持对他们的工作满意度、组织认同和工作绩效有正向的影响，间接地通过需求满意和组织支持感。第一，总体需求满意度假设为充分中介了程序公正与自主支持对工作满意度、组织认同和工作绩效的关系。第二，我们假设通过组织支持感和主管自主支持对工作满意度、组织认同和工作绩效的影响进行了全面的中介作用
研究
目的：
本研究的目的是提出并检验一个综合模型，该模型考察了程序公正和主管自主支持对护士工作满意度、组织认同和工作绩效的影响，通过它们对需求满意度和组织支持影响。
设计：
采用相关的横截面设计对研究模型进行了研究.
参与者：
来自法国西北部一个省的47个单位的护士被招募参加这项研究。只向位于法国西北部的肿瘤中心的血液学、肿瘤学或血液学/肿瘤学单位(即癌症)的所有在这些单位工作的雇员发出了调查报告。采用了方便的抽样方法(Politamp;Beck，2007年)。问卷分发给500名护士，323名回复。 有效率为64.6%。参加者为323名护士(306名女性和17名男子)。在血液科(41名)、肿瘤科(203名)或血液学/肿瘤科(79名)。参加者的平均年龄为36.28岁(SD 10 31)和单位的平均服务年限为6.7年（SD 7年30）。
数据采集：
这些数据是在2011年收集的，研究过程涉及不同的步骤。首先，在征求医院院长的意见后，说明研究目的和要求。在对护士长(护士长)的研究中，我们询问了每项服务的主管是否愿意在本研究中自愿合作。第二，研究人员向主管们发送了调查问卷和一封介绍性信函，用来说明研究的目的和相关性，要求匿名，并说明如何将调查结果反馈给研究人员。每个主管都把问题交给下属.每一位被访者都获发一个可密封信封，用来存放完整的调查，并被告知主管对谁作出回应感到迷惑不解。最后，主管将所有完成的问卷连同一个预付的信封寄回实验室。
措施：
所有的仪器都是在法国开发的，但程序公正和组织支持测量除外。这些法语版本的天平都是用标准的回译技术进行评估的。（布莱斯林1970年）。
程序公平
由Niehoff和Moorman(1993)编制的量表中的6个项目，如“我的主管澄清决定并在需要时提供更多信息”用于评估护士对程序正义的看法。项目以7点的Likert类型完成，从1(“完全不同意”)到7(“完全同意”)不等。该量表在以往的研究中得到了广泛的应用。并显示出了良好的心理测量特性(如
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