Employee benefits as context for intergenerational conflict
Researchers have illuminated our understanding of how employee benefits systems are designed to motivate employees to perform jobs in a variety of settings. Benefits systems in U.S. companies generally rest on the assumption that employees have similar attitudes toward and will be motivated similarly by these systems. Several demographic trends in the U.S. work force call into question this assumption. The purpose of this article is to encourage researchers to consider how employee benefits practices may detract from the primary goal of motivating workers to perform their jobs well in the context of the changing demographics of the U.S. workforce. We do so by demonstrating implications of age heterogeneity for the effectiveness of benefits practices. In order to do so, we draw on research from multiple disciplines to show how age related norms are institutionalized, how generational identities and values are created, how intergenerational conflict may manifest in the workplace, and how benefits systems that do not take into account the social dynamics pertinent to age may trigger/sustain intergenerational conflict in the workplace.
Researchers from the fields of economics, psychology, and sociology have illuminated our understanding of how employee benefits systems are designed to motivate employees to perform jobs productively in a variety of employment and task settings (Gerhart amp; Rynes, 2003). The design and implementation of longstanding employee benefits systems in U.S. companies generally rest on the assumption that employees have similar attitudes toward and will be motivated similarly by benefits systems. For example, all employees alike will strive to perform their jobs well because of an employer#39;s offering of a traditional pension plan.
Several demographic trends in the U.S. work force call into question this assumption. Consider, for instance, the increasing median age of the working population, the growing dependency ratios—defined as the number of children and elderly per 100 working aged individuals—and the increasing life expectancy of present day workers (Day, 1996). These trends may influence employee attitudes regarding their reward and benefit systems and call for greater scrutiny of these systems and their ability to address the changing needs and expectations of employees, particularly given the rising costs of certain key benefits such as health insurance. Our paper aims at emphasizing the importance of these demographic trends, particularly the role of age based diversity in the U.S. workforce, for the design and implementation of benefits systems and serves as stimulus for future research in the field of HRM.
Until the late 1970s, a company#39;s employee benefits plans traditionally contained the same set of benefits for all employees or differentiated employee groups (e.g., exempt versus nonexempt employees). Offering the same benefits to all employees creates administrative ease and represents a one-size-fits-all approach. The passage of the 1978 Revenue Act introduced Section 125 of the Internal Revenue Code, creating tax incentives for companies by permitting employees the choice between receiving taxable income or allocating some of their income to purchase a limited set of employee benefits through a flexible or cafeteria plan. However, laws (such as the Employee Retirement Income Security Act) and tax regulations (including Section 125 of the Internal Revenue Code) substantially limit employers#39; selection of benefits that may be included in flexible benefit plans. These restrictions may create flexible plans that fall short of many employees#39; needs and preferences (Martocchio, 2006) and possibly contribute to tension in the workplace. A recent report suggests that employee benefits and reward systems are among the Top Ten critical concerns facing organizations today (CAHRS, 2006). These reports suggest that although companies recognize the importance of their benefits programs for attracting talent, few companies have ascertained employee expectations regarding their benefits programs or measured the return on investment from their benefit offerings. A more extensive “rewards dialogue” between employers and employees is likely to make reward and benefits systems more responsive to employee needs.
To motivate employees and elicit desired performance outcomes, companies need to take a more consumer-driven approach to their benefits systems. Such an approach would involve a greater scrutiny of the motivational potential of these systems in relation to the varying needs and expectations of employees (CAHRS, 2006). In the present business environment, a one-size-fits all approach may not be conducive to this consumer-driven approach to employee rewards and benefits.
Models of employee motivation (e.g., goal setting theory, expectancy theory, equity theory) have shown to be effective in explaining and predicting behavior where the context has been held constant. However, given changing demographics of the U.S. workforce, the context has changed, and many of the assumptions underlying our reward and motivation theories may not be applicable in all organizational contexts. For instance, due in part to variation across generations in norms regarding the appropriate age of marriage, the age at which an employee becomes concerned with life insurance has likely increased over time. Thus, it is possible that employee benefits systems do not effectively motivate all employees to strive for or attain first-rate job performance. For example, older employees without dependent children are unlikely to set higher work goals, put forth greater effort, or feel that the benefits offerings are equitable because their employer provides various family friendly programs. In short, although the demographic composition of the U.S. labor force has undergone a major transformation in the
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员工福利是代际冲突的背景
研究人员已经阐明了我们对员工福利制度的理解，这是为了激励员工在不同的环境下完成工作。美国公司的福利制度一般都是基于这样的假设:员工对这些系统的态度是相似的，并且会受到类似的激励。美国的一些人口趋势对这种假设提出了质疑。这篇文章的目的是鼓励研究人员考虑员工福利的做法可能会降低激励员工在美国劳动力人口结构变化的背景下如何更好地完成工作的主要目标。我们这样做的目的是证明年龄的异质性对福利实践有效性的影响。为了这样做,我们利用来自多个学科的研究显示年龄相关规范制度化、代际身份和价值观如何创建、代际冲突如何体现在工作场所,以及福利系统,不考虑社会动力学相关的年龄可能会触发/维持代际冲突在工作场所。
经济学领域的研究人员、心理学和社会学照亮我们的了解员工福利系统旨在激励员工执行工作有成效地在各种各样的就业和任务设置(台北Rynes,2003)。长期员工福利系统的设计与实现在美国公司一般假设其他员工也有类似的态度,并将动力系统同样的好处。例如,所有员工都将努力执行他们的工作因为雇主提供的一个传统的养老金计划。
美国的一些人口趋势对这种假设提出了质疑。例如，考虑到工作人口的中位数年龄、抚养比率的增长(定义为每100个工作年龄的个体中儿童的数量和老人数量)，以及当前工作人员预期寿命的增长(1996年)。这些趋势可能会影响员工的态度对他们的奖励和福利制度,并呼吁更严格的审查这些系统和他们的能力来解决员工不断变化的需求和期望,特别是考虑到成本上升的某些关键医疗保险等福利。我们的论文旨在强调这些人口趋势的重要性,尤其是年龄的作用美国劳动力的多样性为基础,设计和实现的福利系统和作为刺激未来的研究领域的人力资源管理。
直到1970年代末,一个公司的员工福利计划通常包含相同的一组所有员工福利或差异化的员工团体(如免税员工和非免税员工)。所有员工提供同样的好处创建管理缓解和代表一个放之四海而皆准的方法。1978年税收法案的通过介绍《国内税收法典》第125节的规定,为公司创造了税收激励通过允许员工之间的选择接受应税收入或收入的分配一些购买一组有限的员工福利计划通过一个灵活的或自助餐厅。然而，法律(如雇员退休收入保障法案)和税务条例(包括《内部税收法典》第125条)，大大限制了雇主在灵活的福利计划中所包含的利益选择。这些限制可以创建灵活的计划,达不到许多员工的需求和偏好(Martocchio,2006)和在工作场所可能导致紧张。最近的一份报告表明,员工福利和奖励系统面临的十大关键问题之一是组织今天(CAHRS,2006)。这些报告表明,尽管公司认识到他们的福利项目的重要性吸引人才,很少有公司确定员工的期望对他们的福利计划或测量投资回报率从他们的产品中受益。更广泛的雇主和雇员之间的“奖励对话”可能会使系统更加适应员工需要奖励和福利。
激励员工并引发所需的性能结果,公司需要更多的消费者驱动的方法,他们的福利系统。这种方法将涉及的更严格的审查这些系统的潜在动机的不同需求和期望的员工(CAHRS,2006)。在目前的商业环境中，一种适合所有人的方法可能不利于这种以消费者为导向的员工奖励方式和福利。
员工激励的模型(例如,目标设定理论,期望理论、公平理论)已经证明是有效的解释和预测行为的环境一直保持不变。不过,鉴于美国的不断变化的人口统计工作,环境改变了,许多潜在的假设我们的奖励和激励理论可能并不适用于所有组织的上下文。例如,部分原因是跨代变异在规范关于合适的结婚年龄,员工的年龄变得关心人寿保险可能会随着时间的推移而增加。因此，员工福利制度不可能有效地激励所有员工努力争取或获得一流的工作绩效。例如，没有孩子的年长员工不太可能设定更高的工作目标，更大的努力，或者认为福利是公平的，因为他们的雇主提供了各种各样的家庭友好计划。简而言之,尽管美国劳动力的人口结构发生了重大转换在20世纪,假设底层员工福利政策依旧是不变的。
本文的目的是鼓励研究人员考虑员工福利实践可能有损于如何激励员工的主要目标的上下文来执行他们的工作在劳动力人口结构的变化。特别是，我们关注的焦点是年龄异质性对福利实践有效性的影响。我们的基本观点是,一群同样年龄的员工可能是出于特定的员工福利实践与其他组相比同样年龄的员工。在很大程度上,欲望对某些实践将年龄的函数(例如,老员工养老金)将有一个强烈的兴趣,但他们也会源于态度和价值观等特定的几代人不同的信仰对某些生活过渡的年龄应该发生。
因为有限的的资源可用在任何时期,雇主无法建立一个足够多样化的员工福利公平满足不同年龄段的需求和喜好。因此,我们保持成员之间的冲突就会出现不同的年龄组。此外,这种冲突可能会增加在未来人口变化的婴儿潮一代退休age-coupled,例如,与不断上涨的医疗costs-create情况之间的权衡利益产品可能需要。
我们采用宏观和微观的理论观点来支持我们的主要论点。更具体地说,我们利用丰富的研究领域的经济学、社会学、社会人类学、J.C.与社会心理学Dencker et al. / Human Resource Management Review 17(2007) 208-220 209“年龄组社会动态”及其对奖励和福利制度设计和实施的影响。这些观点告知如何制度化的年龄相关的规范,一代身份和价值观如何创建、代际冲突如何体现在工作场所,以及福利系统,不考虑社会动力学相关的年龄可能会触发/维持代际冲突在工作场所。
根据这些论点，本文组织了以下几节。在第一节中,我们目前的证据年龄异质性和美国劳动力的年龄结构的变化。在第2节中，我们详细讨论了社会学研究中“世代”的复杂和演变的概念化。其次，在第3节中，我们讨论了年龄异质性的社会动态，以及不同年龄段的人对年龄规范发展的社会学观点。这些观点告诉我们，不同年龄组的不同年龄标准可能是代际冲突的来源。在第四节,我们考虑外观点通常应用于理解年龄异质性的动力在工作场所和提供一个简要的总结经验发现在这方面。第5节概述了20世纪的法律授权和可自由支配的福利制度的兴起，第6节讨论了这些福利制度是如何成为代际冲突的平台。我们认为，如果这些系统的设计没有考虑到不同的代动力学，它们可能有助于加强组织之间的代际冲突。在本节中,我们还提供具体的例子福利实践的趋势可能会在未来引发代际冲突。第七节提供了一个总结和未来的研究做一个简要的讨论。最后,我们挑战人力资源管理人员占员工福利的代际动力学研究中,考虑到不断变化的劳动力年龄相关的人口和质疑传统假设管理奖励和福利系统。
美国人口统计局(www.census.gov)提供了两个有用的人群中年龄异质性研究。一项研究中,霍布斯和Stoops(2002),提供了一个全面的美国人口趋势的概述在20世纪。另一项研究中,白天(1996),提供广泛的证据美国人口预测21世纪。
几个模式对劳动力的年龄结构和年龄因素突出的两个人口普查数据研究。有明确的证据表明,在20世纪美国人口年龄的增长,并将继续这样做了几十年。霍布斯和Stoops表明,1900年,有一半的人口超过22。9岁，而在2000年，有一半的人口超过35.3岁。此外,85岁以上的人口比例从1990年的价格下跌0增至2000年的1.5%。天的项目,这些趋势将会继续,平均年龄的人口预计将在2035年达到峰值38.7年,直到2050年略微下降。
许多观察和预测趋势影响强烈的所谓的婴儿潮一代,这是相对比其他群体组织。例如，Hobbs和Stoops显示，2000年一个年龄组中最高比例的个体在35 - 39岁之间(8.1%)，40 - 44岁年龄段非常相似(8.0%)。相比当前的退休人员(65岁以上)2000年编号3500万年天项目,当最后一批婴儿潮一代在65年达到65岁,65岁以上人口将编号为6900万。Day还预计，85岁及以上的人口将成为增长最快的人口群，1990年估计为300万，到2050年预计将达到1820万。
天指出,预计增长的老年人口将会由于大相对多的人越来越老,以及更长的寿命。阿里亚斯(2003)提供详细的证据基于生命表的寿命随着时间的推移,美国人口普查数据的分析。她表明,出生时的预期寿命为49.24年,1900 - 1902年,68.07年1949 - 1951年,2003年和77.5年,和天(1996)预测,到2050年,将达到82年。个人的“剩余”的预期寿命65岁及以上的增速在此期间,尽管不像出生时的预期寿命迅速。例如,在65 - 1900年个人享年65岁,可以活到11.86岁,1949 - 1951年他们能活13.83年,2003年,他们能活18.4年。
预期寿命的变化和运动的大婴儿潮世代通过年龄分布随着时间的推移会强烈影响员工福利退休预算等问题考虑。例如,微积分在这方面的决定取决于会计不仅对年龄在65岁及以上的美国人的数量,从670万年的1930增加的社会保障机构的到3500万年的2000——但也大量的相对衰落的工人的数量来支持这些潜在的退休人员。特别是210年J.C. Dencker et al。/人力资源管理审查17(2007)208 - 220依赖ratio-defined多少个孩子(0到17岁)和老年(65岁以上)每一个几百人的工作年龄(年龄在18岁到64)——减少直到2010年(约60.2),之后,它将增加到68.2,到2020年的78.7到2030年到2040年79.7(天,1996)。此外，Day注意到，老年人的抚养比率预计将从2011年的大约20人增加到2030年的35岁以上。
图1总结了美国年龄群异质性的一些主要趋势和预测。,特别是对于“依赖”人口与劳动年龄人口相比。可以看出，从1900年到1940年，年龄小于18岁或大于64岁的人口的相对比例下降了，而在20世纪60年代之前，随着婴儿潮一代扩大了18岁以下人口的规模，这一比例还在上升。到1970年代,家属的人口比例开始下降(除了增加在1990年代中期,随着“婴儿潮”一代的子女们进入相关的人口),预期在2010年低点的。从2010年到2025年,依赖人口预计将增长,在很大程度上由于婴儿潮一代进入退休年龄,并通过2050年将保持在45%左右。
尽管图1显示，有近50%的人口被归类为受抚养人，但这并不新奇。然而,有重要成分的差异依赖组随着时间的推移,将对人力资源管理产生重大的影响。在20世纪之交，主要依赖群体为18岁以下。然而,在那个时候,许多人在这一组工作,比如在家里的农场。例如，尽管在20世纪，社会压力限制了孩子的劳动，但直到1916年，劳动法才被颁布，即使是这样，这些规定也只适用于极少数案例(休斯凯恩，2002)。
与1900年代相比,依赖人口在21世纪将有一个更大的组件的退休年龄的人。我们将讨论,即使立法在美国允许个人在64岁的肇与限制在许多欧洲国家,许多公司拒绝雇用这些人,例如由于医疗保险的成本。然而,鉴于年龄增加寿命,减少社会保障的可能性可以为退休人员提供足够的好处,很多到退休年龄的人需要工作。
长期以来，学者们对年龄的异质性进行了研究。Allwin和McCammon(2003)注意到Comte和Hume都对生物继承和社会变化的影响感兴趣，而Quetelet在19世纪30年代中期写道，需要考虑统计研究中出生年份的影响。此外，最近的几代人，特别是社会学的研究，都追溯到了曼海姆(1928)1952年的一篇关于“世代问题”的开创性文章，这篇文章强调了人们如何看待世界的影响。还有一些社会学家将他们的研究基于Ortega y Gasset(1933)的观点，即同样年龄的人可以根据共同的历史经验发展一个共同的身份(参见Kertzer, 1983年的一篇文献综述)。
尽管研究的传统一代又一代,有相当数量的混乱这个词意味着什么,以及它如何应该用于研究。在某种程度上，这种混淆源自于现有概念的多样性，以及学者们在研究中使用的多个概念。在类型方面,Kertzer(1983,第126页),在巨魔(1970)研究的基础上,确定了四个主要分代类:“一代血缘血统原则;一代群体;代生活阶段;以及作为历史时期的一代。“关于生成术语的困惑也源于理论和方法之间的不一致(cf. Kertzer对这些文章的评论)，以及评估观察到的结果是否由于群体、周期或年龄影响而产生的困难。
由于两代人之间的混乱和歧义研究Kertzer(1983)强烈呼应赖德(1965)呼吁限制使用的术语代血缘血统,学者和使用其他术语,如年龄阶层和群体,一代又一代的其他分类。然而,这些建议在很大程度上被忽视了,尽管学者们似乎变得更有意识的定义他们的概念化显然最近几十年(埃尔文McCammon,2003)
在这篇文章中，我们设想了一个涉及历史、生命历程和队列因素的一代人，其中有一个群体，指的是一群人在某个特定的时间框架内分享共同的经验或特征(cf)。Rosow,1978;赖德，1965)，如出生年份或出生年数。我们注意到的身份(共享的信念)可以形成于年轻一代,曼海姆等人的研究表明,但后来历史因素也可以影响一代人的行为,白(1992)和伊勒德(2004)。例如,婴儿潮一代受到其成员成长的社会环境,以及其成员在生命历程的经验(例如,婴儿潮一代的规模相对较大导致拥挤效应,压抑他们的工资在年轻和中年(韦尔奇1979)。
我们也注意到不同世代的利益在一定程度上年龄的函数(例如,几代人之间不同的行为可以追溯到简单变化方式,不同年龄的人对同一事件(cf。Sorokin,1947),可能由于微分获得权力和财富在年龄组(Tindale马歇尔,1980)。我们承认生活课程,是指机构影响的方式和个体生命在不同的形状,但连接域的家庭,教育,工作(Mayer Tuma,1990)可以影响一代的期望和行为。我们通过会计外部机构,如政府,它指定法定退休年龄,并创建法律禁止童工,通过考虑个人的经验和在不同年龄/群地层,如(1)一个简单的分类的年轻成年人,中年,历史,和年龄(卡梅隆,1969),(2)对“福利国家”实践,如non-recipients和noncontributors(如。、儿童),贡献者(如员工),和接受者(例如,失业者)(Mayer Schoeplin,1989),(3)三方组成的生命历程的一
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