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构建激励创造力和创新的组织文化

EC Martins F. Terblanche

【摘要】本文的目的是通过一个模型来呈现影响创意和创新的组织文化的决定因素。文献研究表明，基于开放系统理论和Schein工作的模式，可以提供整体的描述组织文化的方法。在这方面讨论了创造力，创新与文化之间的关系。在这种模式的背景下，确定了组织文化的决定因素。决定因素是战略，结构，支持机制，鼓励创新的行为和开放的沟通。讨论了每个决定因素对创造力和创新的影响。价值观，在创造力和创新中发挥作用的规范和信念可以支持或抑制创造力和创新，取决于它们如何影响个人和团体行为。这也在文章中解释。

【关键词】组织文化；创意；创新；态度

前言

今天的后工业组织是知识型组织，其成功和生存取决于创造力，创新，发现和创造力。对这些要求的有效反应不仅导致个人及其行为的变化，也导致组织的创新变化，以确保其存在（Read，1996）。似乎随着新知识，思想产生和全球扩散的增加​​，变化的速度迅速加快（Chan Kim和Mauborgne，1999； Senge 等，1999）。创造力和创新在这个生存变革过程中发挥作用。结果是组织和领导人试图创造一个制度框架，在技术和其他变化中，创造力和创新将被接受为基本的文化规范。像Ahmed（1998），Martell（1989），Pheysey（1993），Robbins（1996）和Schuster（1986）等作者都强调了组织文化在这方面的重要性。组织文化似乎对组织中创造力和创新的激发程度有影响。

研究问题

在一些组织中，采取行动来刺激创造力和创新。可以采取正确的步骤，如参与人员决策，招聘和任用具有创造力特征的人员，制定工作绩效标准和定期反馈，但创造力和创新在某种程度上受到阻碍。组织的文化可能是组织中创造力和创新发生程度的一个因素（Johnson，1996； Judge et al。， 1997； Pienaar，1994； Shaughnessy，1988； Tesluk et al。， 1997； Tushman和O#39;Reilly，1997）。目前的组织文化和创意与创新的需求可能会导致冲突局面。

这导致了一个问题：组织文化的决定因素对组织中的刺激和促进组织文化有什么影响？这个中心研究问题被细分为以下更具体的研究问题：

本文的目的是通过一个模型来呈现影响组织创造力和创新程度的组织文化的决定因素。

方法

进行了描述性的文献研究。目的是尽可能准确地描述现象。管理科学中的文学用于描述组织的组织文化，创造力和创新。创意和创新对组织文化的要求源于文学研究。

组织文化的定义及其在组织中的作用

组织文化在文献中以许多不同的方式定义。也许最常见的定义是“我们在这里做事情的方式”（Lundy和Cowling，1996）。在这个研究中，组织文化被定义为组织中人员所共享的深层（通常是潜意识）的价值观念。组织文化体现在组织的典型特征中。因此，它指的是一套基本的假设，过去表现良好，被认为是组织内的有效假设。这些假设在人类互动的持续过程中保持（表现在态度和行为上），换句话说就是在组织中理解事情的正确方式或问题。

组织文化是组织总体运作的一个组成部分。强大的文化提供共同的价值观，确保组织中的每个人都处于同一轨道（Robbins，1996）。组织文化在组织中的作用可以分为组织文化的功能和组织文化对组织不同过程的影响。

Furnham和Gunter（1993）总结了组织文化作为内部整合与协调的功能。基于对组织文化功能的文献研究，内部整合可以描述为组织中新成员的社会化，创造组织的界限，人员的身份感和对组织的承诺。协调功能是指创造竞争优势，以可接受的行为和社会制度的稳定性（这是将组织结合在一起的社会影响力）来理解环境（Martins，2000）。组织文化提供了共同的意义体系，构成了沟通和相互理解的基础。如果组织文化不能令人满意地履行这些职能，

组织使用不同的资源和过程来指导行为和变化。组织文化通过在影响行为中发挥间接作用来补充理性的管理工具。文化体现了组织的表现性：它通过象征意义，感觉，语言背后的意义，行为，身体设置和文物来传达。战略方向，目标，任务，技术，结构，沟通，决策，合作和人际关系等理性工具和流程都是为做事而设计的。文化的表现实践更多地反映了一种说话的方式（Coffey et al。，1994）。一个例子是组织文化在使命和目标陈述中的作用。组织文化填补了正式宣布的内容与实际发生的情况之间的差距。这是方向指标，使战略保持正轨（Martins，2000）。

描述组织中组织文化的模式

已经开发了几个模型来描述组织文化现象和变量之间的关系。一些例子是组织文化的模式，作为由Sathe（1985）开发的组织现实的一部分，其重点是领导力，组织系统和人员对实际和预期行为模式的影响，组织的有效性和这些行为模式带来的人员满意度。对这种模式的批评是没有检查外部因素对组织文化的影响。Schein（1985）模型描绘了组织文化的水平，即文物，价值观和基本假设及其相互作用。Schein的模式被批评为没有解决假设和信念在形成和改变组织文化中的积极作用（Hatch，1993）。一些研究人员根据路德维希·冯·贝塔兰菲（Ludwig von Bertalanffy）（1950年）开发的系统理论的背景，看到组织文化，并由几位作者（如Katz和Kahn）进行了改编，最初在1966年将系统理论应用于组织（法国和贝尔，1995年） Kast和Rosenzweig（1985）和Kreitner和Kinicki（1992）在组织发展领域的应用。系统方法提供了一个整体的方法，但也强调了组织中不同的子系统和元素之间的相互依赖关系，这被认为是一个开放的系统（French and Bell，1995）。组织系统模型解释了组织子系统（目标，结构，管理，技术和心理社会学）之间的相互作用。这种在不同层次上发生的复杂的互动，在组织内的个人和团体之间，以及与其他组织和外部环境之间，可以被看作是工作场所行为的主要决定因素。人，角色，技术和外部环境之间的相互作用模式是影响组织行为的复杂环境。可以被看作是工作场所行为的主要决定因素。人，角色，技术和外部环境之间的相互作用模式是影响组织行为的复杂环境。可以被看作是工作场所行为的主要决定因素。人，角色，技术和外部环境之间的相互作用模式是影响组织行为的复杂环境。

在这种背景下，Schein（1985）的工作，Martins（1987）开发了一个基于典型理想组织和领导创造理想组织文化的重要性的组织文化模式。马丁的模式是基于组织子系统（目标和价值观，结构，管理，技术和心理社会学子系统）之间的相互作用，两个生存功能，即外部环境（社会，工业和企业文化）和内部系统（文物，价值观和基本假设）以及文化的维度。文化的维度包括以下内容（Martins，1987,1997）：

这种模式是一个综合模型，涵盖组织文化可以产生影响的组织的所有方面，反之亦然。因此，该模型可用于描述组织中的组织文化，从而被用作背景来确定组织文化的决定因素影响组织中的创造力和创新程度。

组织创新与创新

创意和创新的概念在文学中经常可互换使用。因此，在本研究的背景下分析这些概念很重要。创造力的一些定义侧重于思考过程和智力活动的本质，用于产生新的见解或解决问题的方法。其他定义侧重于个人的个人特征和智力能力，还有一些则侧重于创意尝试的不同品质和结果的产品（Arad 等，1997； Udwadia，1990）。

创造力作为一个上下文特定的评估可以从一个组织，一个组织和一个文化到另一个组织，它也可以随着时间的推移而改变。因此，评估创造力应该在一个人，组织，行业，专业和更广泛的层面上考虑（Ford，1995）。在正在研究的研究中，创造力的背景是在组织层面，创造性的概念可以被定义为个人或团体在特定的产品，服务，过程和程序中产生新的有用的/有价值的，有价值的新思想组织环境

在文献中发现的创新定义根据所使用的分析水平而有所不同。方法越多（如社会，文化）越多，定义似乎越多（West和Farr，1990）。一些定义是一般和广泛的，而另一些定义则侧重于具体创新，例如实施新产品或服务的想法。在组织环境中，创新的例子是实施重组，节约成本，改进沟通，生产过程的新技术，新的组织结构和新的人事计划或项目（Kanter（1983）引用西方和法国， 1990； Robbins，1996）。

West和Farr（1990）将创新定义如下：“在角色，组织或组织中的意图介绍和应用，思想，过程，产品或程序，新的相关单位采用，旨在大大有利于个人，集团，组织或更广泛的社会“。看来，实现新思想，产品，服务或活动的上下文决定了它是否可以被视为该特定背景下的创新（Martins，2000）。

创新往往与变革有关（Drucker（1985）引自West和Farr，1990； Robbins，1996； Hellriegel et al。，1998）。创新被认为是新的东西，导致变革。然而，变革并不总是被认为是创新，因为它并不总是涉及新的想法，也不总是导致组织的改善（CIMA Study Text，1996； West and Farr，1990）。不能被视为创新的变革的例子是在炎热的夏季改变办公时间。

在研究讨论中，创新可以被定义为实现一个新的可能的解决问题的想法，实践或物质工件（例如产品），被相关的采用单位视为新的，并且通过这种改变Martins，2000）。

在本研究的背景下（确定组织文化的决定因素影响创造力和创新）的创造力和创新概念如图1所示。根据图1，创意和创新可以被认为是创作过程的两个阶段之间的重叠结构，即意和实现。

创意与创新与组织文化的关系

组织文化似乎是任何组织成功的关键因素。成功的组织有能力将创新吸纳到组织文化和管理过程中（Syrett和Lammiman，1997； Tushman和O#39;Reilly，1997）。根据Tushman和O#39;Reilly（1997），组织文化是组织创新的核心。

组织文化的基本要素（组织成员的共同价值观，信仰和行为）以两种方式影响创意和创新：

（1）通过组织中的社会化进程，个人学习什么行为是可以接受的，以及活动如何运作。规范发展并得到个人的接受和共享。根据共同的规范，个人将假设创意和创新行为是组织运作方式的一部分（Chatman（1991）和Louis（1980）都在Tesluk 等人，1997年引用）。

（2）基本价值观，假设和信念以既定形式的行为和活动制定，并被体现为结构，政策，实践，管理实践和程序。这些结构等直接影响了工作场所的创造力，例如，通过提供资源支持来追求新思想的发展（Tesluk 等，1997）。这样一来，组织中的个人就会觉察到什么被认为是有价值的，以及他们应该如何在工作中行动。

组织文化影响鼓励，支持和实施创意解决方案的程度。创造

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