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社会工作者职业资源，职业倦怠和营业额的纵向研究：对基于证据的组织行为的影响
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- 问题陈述
社会工作是一项重要的职业，它向大量需要服务的人群提供重要的社会服务。根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的一份报告显示，2004年，社会工作者约有562,000个工作岗位。社会工作的实践领域相当广泛，包括心理健康、儿童福利/家庭、健康、老龄化和药物滥用。工作环境也有所不同，从医院、学校、私人社会服务机构、国家和政府机构，以及私人诊所。
最近的一份报告中对社会工作专业的困难表示,社会工作者目前面临着高水平的工作要求（如增加文书工作,管理的负担）和问题与困难的客户,以及员工短缺和减少足够的可用性监督(Center for Workforce Studies, NASW, 2006)。此外，令人困惑的立法和伴随的指导方针增加了社会工作者的冲突和不相容的工作需求(Bransford, 2005)。关于倦怠的现存文献已经提出：这些工作要求是社会工作者倦怠的重要前提(Soderfeldt, Soderfeldt amp; Warg, 1995)。此外，那些对自己的工作感到倦怠和沮丧的员工，更有可能有更高的离职率，并且没有工作(De Croon, Sluiter, Blonk, Broersen amp; Frings-Dresen, 2004)。
社会工作者流失率是社会工作管理者面临的一个严重问题。因为社会工作者的流失会对客户服务的质量、一致性和稳定性产生负面影响(Mor Barak, Nissly amp; Levin, 2001)。工人流失率不仅会导致心理压力在剩余的员工或新和没有经验的员工填补空缺职位((Powell amp; York, 1992),但它也会导致客户端系统的不信任(Geurts, Schaufeli, amp; De Jonge, 1998)和组织的经济问题(Kompier amp; Cooper, 1999)。鉴于社会工作职业倦怠和高离职率的影响，人力服务经理和社会工作人员的两个关键问题出现了: 我们如何预防社会工作者的倦怠以及如何留住这些员工?
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- 以前的研究和知识差距
在之前的文献中，一直认为工作需求如角色超载、角色冲突和角色模糊(每一个结构的定义见表1)导致工作倦怠(Cordes amp; Dougherty, 1993;Lee amp; Ashforth, 1996)，并且倦怠工人更有可能有更高的离职意愿(Harrington, Bean, Pintello, amp; Mathews, 2001; Huang, Chuang, amp; Lin, 2003)。由于了解到某些工作需求会导致工作倦怠和人员流失，许多先前的研究已经探索了帮助员工应对高要求工作的方法。Pearlin(1991)发现，在官僚机构环境下产生的压力是压力的一个例子，不能通过个人的努力来解决。他建议，在这种情况下，小组和组织层面的应对策略可能是减少压力压力的理想方法。
先前的研究人员(e.g., Karasek amp; Theorell, 1990; Demerouti, Bakker, Nachreiner, amp; Schaufeli, 2001)提出了两个关键的工作条件影响了工作压力的结果(如，倦怠和离职倾向):工作需求(如:角色冲突、角色模糊、角色超负荷)，和工作资源(如有效的监督、社会支持、工作自主权)。现有的研究表明，工作需求和资源对员工的倦怠和离职倾向有独特的影响(Houkes, Janssen, de Jonge，amp; Bakker, 2003;Lee amp; Ashforth,1996;Mor Barak等人，2001;Soderfeldt, Soderfeldt， amp; Warg, 1995; Um amp; Harrison, 1998)。另一组研究集中在理解工作要求和工作资源交互解释倦怠或离职意图。专注于工作条件的交互影响的研究基于假设，假设工作需求和应变结果之间的关系将会更弱于那些有资源的工作场所，以更好地应对压力(Cordes amp; Doughety, 1993)。这一观点得到了研究人员的实证支持，表明工作资源能够缓和工作需求与职业倦怠之间的关系以及工作需求与离职意愿之间的关系。
以往对工作资源的研究表明，资源丰富的工作条件有助于社会工作者更好地应对他们的工作需求。根据这一观点，在此之前进行了初步研究。在第一个研究中，社会工作者和他们的主管之间的角色特定的交流被发现直接降低了社会工作者的工作要求(Kim amp; Lee, press)。此外，当他们经历高水平的工作需求时，向上的沟通对于社会工作者来说是必要的，以应对他们的工作需求。向上交流允许社会工作者质疑组织的程序或监督者的指示，并与直接的监督者交流他们自己的意见(Kim amp; Lee, in press)。
第二项研究(Kim amp; Stoner, press)研究了社会支持和工作自主权对工作需求与职业倦怠之间关系的调节作用，以及社会工作者的工作需求与离职意愿之间的关系。研究发现，在工作要求较高的社会工作者和工作要求较低的情况下，工作压力越高，工作倦怠的程度越高。此外，尽管社会工作者认为工作要求很高，但一个支持性的工作环境有助于保持社工对她/他的组织的依恋。出人意料的是，社会支持并不是工作需求和职业倦怠之间积极关系的重要调节者。这似乎表明了这一点。社会工作者虽然得到了各种组织成员的充分支持，但他们可能会从要求帮助的角色中消失。然而，社会支持如何帮助社会工作者保持对组织的依恋，尽管他们经历了倦怠，但社会支持如何影响社会工作者的倦怠与离职倾向之间的关系，这一点尚不清楚，没有查验。因此，有必要对一个概念模型进行开发和实证检验，说明工作条件(如工作自主权和社会支持)如何帮助社会工作者不仅能满足工作需求，还能克服工作中的情绪困扰。在这方面，第三项研究(Kim amp; Stoner, 2007)在第二项研究中使用了相同的横断数据，研究了在工作需求的框架下，资源工作条件的三种不同的功能:1)减少感知到的工作需求;2)工作需求对职业倦怠的缓冲作用;3)工作需求和职业倦怠对离职意愿的缓冲作用。在降低工作要求的感知水平方面，特别是在工作上，在工作上的自主性和向上的监督沟通中，对工作需求与职业倦怠之间的关系起到了重要的作用。最后，高层管理人员的支持显著地缓和了社会工作者的倦怠与离职倾向之间的关系。这表明，监督和工作自主权对于防止职业倦怠是至关重要的，而高层管理领导对社会工作者对其组织的依赖是重要的。
虽然之前的研究有很大的贡献，但在文献中存在知识差距，这些限制使得人们很难全面了解社会工作者的倦怠和周转率。首先，很少有关于社会工作者职业倦怠和人员流动率的研究。开发一个概念性的模型，阐述工作资源的各种功能，对于更好地理解社会工作者的职业倦怠和人员流动率是非常重要的。
此外，大多数关于社会工作者倦怠的研究都认为社会工作者是一个单一的职业群体。人们普遍认为，社会工作者在头两年中更容易感到倦怠(Cherniss, 1980)。Lee和Ashforth(1993)发现，与经验丰富的工人相比，缺乏经验的福利工作者更容易产生倦怠。社会工作者在工作中积累专业经验和知识的进步。
概念化为专业发展的过程。Tomas(1982)提出，在较低水平的专业发展中，工人主要关心的是通过了解维持服务质量所需要的代理规则和程序。因此，社会工作者在专业发展水平较低的情况下，更倾向于与社会工作者相比，在更高级的专业发展水平上，更容易感到倦怠。然而,一些研究调查了职业发展如何影响社会工作者对工作条件或职业倦怠的看法。在职业发展的早期阶段，确定哪些工作资源对社会工作者至关重要的实证研究仍然是有限的。
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- 研究目的
本研究的目的有三个:1)检验纵向社会工作者的工作需求、职业倦怠和离职倾向之间的关系;2)在工作需求的框架内测试工作资源的功能(如监督、工作自主性、社会支持);3)了解社会工作者职业发展对工作资源的影响。具体地说，为了解释监督对工作要求的直接影响以及工作自主性和社会性的调节作用，提出了一种模型，并对其进行了实证检验。支持社会工作者的工作需求、职业倦怠和离职倾向之间的关系。此外，使用相同的模型，在不同的专业发展水平上比较了工作资源对社会工作者的影响，在专业发展中使用许可地位作为职业发展的代理。新毕业的MSWs(加利福尼亚的相关社会工作者，ASW)为了解工作资源的功能和专业发展之间的关系，比较了有监督培训的人(在加利福尼亚有执照的临床社会工作者)。运用结构方程模型(SEM)方法对虚拟关系的概念模型进行了实证检验。基于SEM的研究方法对于ASWs和LCSWs的组比较，多组分析技术。这项研究包括了一份来自于加利福尼亚州的社会工作者的纵向调查的365名社会工作者(244名社会工作者)的子样本。
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- 论文的构成
本论文共分为六章。第一章是介绍性的部分。第二部分是文献综述，论述了职业倦怠与流失率在社会工作领域的重要意义，以及工作需求的理论框架的基本原则，并讨论了工作资源的概念。资源理论和压力/应对理论为理解什么是工作资源提供了理论背景。接下来,讨论了社会工作者的三种主要工作资源:工作自主权、有效的监督和工作中的社会支持。本文以传播学理论、赋权理论和工作嵌入理论为基础，阐述了这些工作资源在工作岗位需求的框架内的功能。此外，还讨论了如何根据社会工作者的专业发展阶段不同的工作资源的功能。基于文献综述，研究假设，一个描述的概念模型。
提出了假设和研究问题。下一章，研究方法部分，描述了抽样程序、措施和分析计划。分析结果(第4章)由两部分组成:对总样本的分析和一组比较分析。最后，最后一章(第五章)总结了主要的发现，并讨论了对研究和实践的启示。
第三章:方法
3.1研究设计与过程
本研究采用纵向面板设计，分两阶段进行邮件调查。最初的调查(时间1)是在2005年10月至12月间进行的。共有1500名注册社工从加州雇用的国家注册社会工作者中随机抽取(N = 21518)。社会工作人员登记由消费者事务部(DCA)公共信息股根据《信息实务法》(Civil Code Section 1798.61)提供。
每个社工都邮寄了一份调查工具、一封介绍信、一份资料表和一份回邮信封。调查还包括社会工作者对工作环境的想法和态度，以及他们工作倦怠的程度。这项调查大约花了15-20分钟完成，参与这项研究完全是自愿的。调查邮件中的介绍信通知潜在的参与者，他们可以随时退出而不产生任何后果，他们也可以拒绝回答任何他们不想回答的问题，并且仍然在研究中。
在返回的529份问卷中，51份是不合格的，因为调查对象目前已退休或在其他领域工作(N=43)，在数据收集期(N=5)后注册，或未能回答大量问题(N=3)。从最初的1500份样本中，478份问卷符合条件，调查回复率为32%。根据该中心最近的一份报告，考虑到20%的有执照的社会工作者在这个领域并不活跃。劳动力研究，NASW(2006)， 32%的调查完成率似乎是合理的。
这项研究只使用了405名社会工作者的子样本。不包括73名全职私人从业员的组织设置。由于本研究主要关注社会工作者在组织环境中的流动率，因此排除了73名全职私人医生。共有405名研究对象在第一次调查后大约1年接受了第二阶段问卷(时间2)。为了减少研究的流失率，在最初的第二阶段调查后的6周和10周内向405名社会工作者进行了相同的第二阶段问卷调查。
这两个调查问卷形式(即。时间1和时间2)包含了一个独特的研究。ID代码用于匹配两个调查之间的信息。只有研究人员知道如何分配研究ID代码。在第一期的405名参与者中，315名社会工作者在第二阶段中返回了他们的问卷。在315人中，284人符合条件，回收率约为70百分比。然而，40名社会工作者被排除在研究样本之外，因为他们在研究期间改变了工作环境或离开了该领域。因此，实际的研究样本包括365个社会工作者，244名社会工作者完成了最初的和后续的调查。
3.2样本
表2描述了参与初步调查，并在组织机构工作的参与者(n = 365)。此外，表2还描述了参与第一次和第二次调查的受访者(n = 244)，并且他们在研究期间没有跳槽到其他工作或组织。
关于总研究样本的特征，有执照的临床社会工作者(LCSWs)在组织机构中工作的注册社会工作者占64.7% (n=236)，而35.3% (n=129)是社会工作者(ASWs)。在加利福尼亚州，心理健康是活跃注册的社会工作者的最大实践区，约占受访者的46.8%。医疗卫生(21.9%)、儿童福利/家庭(16.7%)和学校社会工作(7.1%)是第二大实践领域。受访者的平均年龄为46岁，社会工作的平均年龄为17岁。关于人种分布，调查对象分布如下:69.2%(249)白种人，11.7%(42)拉丁裔，7.5%(27)亚裔美国人，5.3%(19)非裔美国人。
第二项调查的参与者就人口特征而言与总的研究样本相似。有执照的临床社会工作者(LCSWs)占组织机构中所选注册社工的66.7% (n=162)， 33.3% (n=81)是社会工作者(ASWs)。心理健康是加利福尼亚州最大的活跃注册社会工作者的实践区，约占受访者的50.6%。医疗卫生(21.
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