Family-Friendly Policies and Work-Family Balance: The Gender Perspective
Chiung-En Huang
Department of Knowledge Management
Aletheia University Tainan, Taiwan, ROC
e-mail: joan3126747@yahoo.com.tw
David W.S. Tai
Department of Information Management
HungKaung University Taichung, Taiwan, ROC
e-mail: tvcenter72@gmail.com
Abstract—The purpose of this research was to examine the differences that exist between the genders regarding familyfriendly policies and work-family balance. The results revealed differences between the two genders in matters related to family-friendly policies and work-family balance. Regarding family-friendly policies, female managers were more interested in training related to welfare-caring services, parental leave and information than male managers. On the other hand, with regard to the balance between home and work, female workers tended to have a higher family-satisfaction rate than males.
Keywords- family-friendly policies; work-family balance; gender
I. INTRODUCTION
In these radically changing times, labor issues have become the latest cynosure as gender differences in labor attract popular attention in many countries; these include issues such as recent transformations in the labor market for both sexes, the entrance of females into the work force, and a substantial increase in the standard of living for doublesalaried families. [1] considered new problems that have arisen as a result of choices people have made between work and family. Every member of a family has multiple roles and must withstand the pressure that comes with the impact of a two-career family. Industries are gradually recognizing the need to adjust human resource management policies. Additionally, companiesrsquo; living-based welfare system designs should provide a balanced formula for work and family to retain premium professional personnel and assist employees in balancing the pressures of work and family. Preventing family issues from affecting female workersrsquo; performance and future development, while also making male workers conscious of their family duties, is important for achieving the objective of equal employment for both sexes. Family-friendly policy is a win-win situation for industry, company owners, and employees. Reducing conflict between employees increases productivity and reduces turnover. A family-friendly policy within the company is required to accomplish this. Therefore, the purpose of this study is to describe a strategy for properly adjusting the duties of family and work, while also satisfying the expectations of work and family. Based on previous research and motives, this study focuses on conditions in family-friendly policies and on work-family balance for different genders.
II. LITERATURE REVIEW
A. Family-Friendly Policies and Work-Family Balance
The purpose of a family-friendly policy is to assist in balancing family life and work. For example, family-friendly policies include flextime, management support, and programs such as supportive literacy, which could effectively promote a successful work-family balance [2]. [3] introduced the idea that family-friendly human resource activities may help maintain the balance between family and work. [4] also suggested that programs including flextime and career planning would allow employees to coordinate their work time and family time, thus balancing the relationship between the two. Other study results have shown that when organizing and implementing family-friendly policies, items such as management support, flextime, and childcare could reduce work and family conflicts among employees [5] [6]. Additionally, such practices could promote family and work satisfaction [7] [8] [9] [10] and have positive effects on work-family balance [11] [12]. When organizations provide support in the form of flextime or leaves of absence, employees can be more flexible in handling family matters and spend more time with their families. This reduces disagreements at work and with family members, thereby promoting a work-family balance [13] [14] [15]. Also, employees who are responsible for their children and elders often have to play a dual role when they are confronted with matters from family and work. If organizations provide services for family support, they can help employees to coordinate conflicts that occur between their work and family roles [6]. Therefore, organizations provide family-friendly policies as a token of concern for their employees. In return, the employees who benefit from these policies are more satisfied, which may intensify the positive effect that a family-friendly policy has on work and family.
B. Gender, Family-Friendly Policies, and Work-Family Balance
Within the job market, gender has always been a center of public concern. The Council of Labor Affairs, Executive Yuan, R.O.C. officially implemented a gender equality in employment law on March 8th, 2002. The law was enacted to thoroughly implement the constitutional mandate to eliminate sex discrimination and promote the spirit of substantial equality between the two sexes. This act is divided into two major categories: equality in employment rights and promotion of equal employment. The former eliminates all discrimination related to characteristics such as gender, age, religion, and race, thereby achieving equal treatment in all jobs. The latter consists of three standards: (1) relevant requirements related to the reproductive capabilities of women, such as maternity leave, parental leave, and family care leave; (2) relevant time adjustment programs to assist employees in the reduction of conflicts between family and work; and (3) re-employment measures for employees who give up their career for family rearing. These three standards show the governmentrsquo;s recognition of the conflict betwee
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家庭友好政策与工作家庭平衡：性别视角
黄琼恩
知识管理部
台湾台南阿来西亚大学
邮箱：joan3126747@yahoo.com.tw
大卫·W.S.戴
信息管理部
中华民国台湾台中洪堡大学
电子邮箱：tvcenter72@gmail.com
摘要本研究的目的是研究男女在家庭友好政策和工作家庭平衡方面存在的差异。结果显示，两种性别在家庭友好政策和工作家庭平衡方面存在差异。在家庭友好政策方面，女性管理者比男性管理者更关心与福利关怀服务、产假和信息相关的培训。另一方面，在家庭与工作之间的平衡方面，女性员工的家庭满意度往往高于男性。
关键词-家庭友好政策；工作家庭平衡；性别
一、简介
在这个急剧变化的时代，劳动力问题已经成为最新的一个问题，因为劳动力的性别差异在许多国家引起了广泛关注；这些问题包括最近两性劳动力市场的变化，女性进入劳动力市场，以及女性生活水平的大幅提高。幸福的家庭。[1]考虑到由于人们在工作和家庭之间做出选择而产生的新问题。一个家庭的每个成员都有多重角色，必须承受两个职业家庭带来的压力。各行业逐渐认识到需要调整人力资源管理政策。此外，公司基于生活的福利制度设计应为工作和家庭提供一个平衡的公式，以留住优秀的专业人员，并帮助员工平衡工作和家庭的压力。防止家庭问题影响女工的工作表现和未来的发展，同时使男工意识到自己的家庭责任，对于实现男女平等就业的目标至关重要。家庭友好政策是行业、公司所有者和员工的双赢局面。减少员工之间的冲突可提高生产力并减少人员流动。要做到这一点，需要在公司内部制定家庭友好政策。因此，本研究的目的在于探讨适当调整家庭和工作职责，同时满足工作和家庭期望的策略。基于以往的研究和动机，本研究主要集中在家庭友好政策的条件和不同性别的工作-家庭平衡上。
二。文献综述
A.家庭友好政策和工作家庭平衡
家庭友好政策的目的是帮助平衡家庭生活和工作。例如，家庭友好政策包括弹性工作时间、管理支持和支持扫盲等项目，这可以有效促进成功的工作-家庭平衡[2]。[3]介绍了家庭友好型人力资源活动有助于保持家庭与工作之间的平衡的理念。[4]还建议，包括弹性工作时间和职业规划在内的计划将允许员工协调工作时间和家庭时间，从而平衡两者之间的关系。其他研究结果表明，在组织和实施家庭友好政策时，管理支持、弹性工作时间和儿童保育等项目可以减少员工之间的工作和家庭冲突[5][6]。此外，这种做法还可以提高家庭和工作满意度[7][8][9][10]并对工作-家庭平衡产生积极影响[11][12]。当组织以弹性工作时间或休假的形式提供支持时，员工可以更灵活地处理家庭事务，并与家人共度更多的时间。这减少了工作和家庭成员之间的分歧，从而促进了工作与家庭之间的平衡[13][14][15]。此外，当面对家庭和工作中的问题时，负责子女和长者的员工往往要扮演双重角色。如果组织提供家庭支持服务，他们可以帮助员工协调工作和家庭角色之间发生的冲突[6]。因此，组织提供家庭友好政策，作为员工关心的象征。作为回报，受益于这些政策的员工会更加满意，这可能会加强家庭友好政策对工作和家庭的积极影响。
B.性别、家庭友好政策和工作家庭平衡
在就业市场中，性别问题一直是公众关注的焦点。中华民国行政院劳工事务委员会于2002年3月8日正式实施《就业性别平等法》。制定这项法律是为了彻底执行宪法赋予的消除性别歧视和促进两性实质平等的精神。本法分为两大类：就业权平等和促进平等就业。前者消除了所有与性别、年龄、宗教和种族等特征相关的歧视，从而在所有工作中实现平等待遇。后者包括三个标准：（1）与妇女生育能力有关的相关要求，如产假、育儿假和家庭护理假；（2）帮助员工减少家庭与工作之间冲突的相关时间调整计划；以及P他们的家庭教育事业。这三个标准显示了政府对工作和家庭责任之间冲突的认识。政府正积极寻求合适的解决方案，帮助雇主认识到家庭事务不再是个人事务，而通过帮助雇员，雇主可以实现双赢。
C.性别和家庭友好政策
家庭友好政策旨在促进工作和家庭生活的积极协调，优化家庭和劳动力市场的资源配置，在就业机会范围内实现性别平等。基于家庭的工作政策允许员工灵活地协调工作，同时也给员工时间照顾家庭成员。这些政策包括产假、产假、产假、家庭护理假、工作分享计划、兼职和灵活的时间表[16]。弹性工作制安排在有子女的女性员工中最受欢迎[17]。[18]调查了628家公司，发现公司雇佣的专业人员或女性越多，家庭友好政策就越有效。[6]建议员工在抚养子女和长者的同时，遇到困难时，组织提供的支持服务将帮助员工处理工作与家庭之间的冲突。[19]表明，育儿假促进了儿童与双亲关系的发展，同时也帮助妇女继续就业。[10]发现女性对雇主支持计划更满意。[20]发现，与男性雇主相比，女性雇主更常将公司描述为一个大家庭，对人际关系更为敏感，也更倾向于将注意力集中在关心和培养人际关系上。结合以往的研究，我们可以得出以下结论：
假设1：每个性别对家庭友好政策的看法不同。
假设1a：不同性别的管理者有明显不同的家庭友好政策。
假设1b：不同性别的工人对家庭友好政策有着显著不同的看法。
D.性别和工作-家庭平衡
加入职场需要男性和女性面对平衡家庭和工作的困难，但男性和女性在家庭承诺和职业抱负方面存在差异。在工作家庭平衡的研究中，个体差异是影响员工身心状态的重要问题。男女教育平等、男女社会角色平等发展、晚婚晚育、低出生率、母亲参加劳动力等各种社会现象都揭示了家庭和工作的困难。因此，我们应该采取工作与家庭相结合的观点[21]工作与家庭之间的平衡需要有能力管理生活中的多种需求，适应多种角色，并了解一种满足感。根据工作和家庭对员工的重要性程度，采用不同的策略。这些不同的策略使员工在家庭和工作方面的角色冲突和满意度较低[12]。[22]将角色平衡的个体定义为对角色系统中的每一个角色都有充分承诺的个体，而角色之间没有差异。[12]认为性别、年龄、教育程度和资历等因素可能影响家庭和工作的平衡。女性员工具有谨慎、体贴和敏感的特点，更容易在工作和家庭中受到细节的困扰、困扰或压力[23]。当一个组织提供适当的情感和社会支持时，女性员工在家庭和工作之间达到平衡。[24]表明，已婚夫妇比未婚夫妇从家庭获得更多的情感和工具性社会支持。[25]指出，女性经理在家庭和职业生活之间有着密切的关系，这种关系是相互互动的，家庭生活中的经历会影响女性在工作中的表现。同样，他们的职业经历也会影响他们的家庭生活。[26]研究了新加坡102名女企业家，探讨了影响冲突的家庭和工作的特点。有人注意到，与年龄较大的儿童相比，家庭和工作之间的冲突较少。结合先前的研究结果，我们可以得出以下结论：
假设2：不同性别处理工作-家庭平衡的方式不同。
假设2a：不同性别的管理者处理工作-家庭平衡的方式不同。
假设2b：不同性别的工人处理工作家庭平衡的方式不同。
三、方法
A样本
本研究所用样本来自台湾前1000家厂商及前500家服务公司。我们总共提供了3000项调查。企业发放问卷2000份，服务企业发放问卷1000份，每家企业发放问卷2份。这种分配导致了955个有效的答复，其中348个来自经理，607个来自其他员工。
B.措施
1）家庭友好政策：家庭友好政策包括四个变量：弹性工作制、提供支持性护理服务、允许因家庭事务休假、提供信息和培训。评价方法来源于[27][28][29][16]。共有13个问题，通过里克特7分量表进行评估，询问了受试者关于家庭友好政策的同意程度，1个表示高度不同意，7个表示高度同意。克朗巴赫的弹性工作制、员工关怀服务、家庭事务请假、提供信息和培训的影响因素分别为0.7560、0.7460、0.8117和0.7203，克朗巴赫的总影响因素为0.8093。累计解释方差为63.757%。
2）工作家庭平衡：工作家庭平衡的评价方法来源于[12][30][31][32]。包括三个变量：工作满意度、家庭满意度和社会支持意识。通过Likert 7分量表评估，共有19个问题询问了受试者关于工作-家庭平衡的一致性水平，1个表示高度不一致，7个表示高度一致。克朗巴赫的三个变数的伪造因子分别为0.7855、0.8426和0.7936，总的克朗巴赫的伪造因子为0.8321。累计解释方差为66.628%。
四、结果
根据调查的统计结果，分析说明如下。
A.不同性别管理者的家庭友好政策分析
我们将性别作为独立变量，将家庭友好政策的四个方面作为因变量（弹性工作制、支持性护理福利、育儿假、提供信息和培训）。我们使用了TTEST，结果显示在表1中。弹性工作制的结果（t=1.796，pgt;0.05）没有达到统计显著性；没有证据表明性别与弹性工作制之间存在关系。支持性护理福利（t=5.601，plt;0.001）结果非常显著，因为女性经理对支持性护理福利的反应比男性经理更积极。育儿假（t=2.448，Plt; 0.05）结果表明，女性管理者对育儿假的反应比男性管理者更积极。提供信息和培训的结果（t=4.195，plt;0.001）也非常显著，因为女性经理的反应比男性经理更积极。
B.不同性别员工的家庭友好政策分析
弹性工作制的结果（t=4.975，plt;0.001）非常显著，表明女性员工对弹性工作制的反应比男性员工强烈。支持性护理系统（t=6.764，plt;0.001）的结果也非常显著，因为女性员工对支持性护理福利的反应比男性员工更积极。育儿假（t=2.175，plt;0.05）结果显著，表明女性员工对育儿假的反应比男性员工更积极。提供信息和培训的结果（t=3.765，plt;0.001）非常显著，表明女性员工比男性员工反应更强烈。
c.不同性别管理者工作家庭平衡差异分析
我们将性别作为自变量，工作家庭平衡的三个方面作为因变量（工作满意度、家庭满意度和社会支持意识）。我们采用t检验，结果见表3。结果未达到统计显著性（Pgt;0.05），表明不同性别的管理者在工作家庭平衡上无差异。
D.不同性别员工的工作家庭平衡分析
我们将性别作为自变量，工作家庭平衡的三个方面作为因变量（工作满意度、家庭满意度、社会支持意识）。我们进行了t检验，结果见表4。工作满意度（t=1.623，pgt;0.05）和社会支持意识（t=1.142，pgt;0.05）未达到统计显著性，表明不同性别的工作满意度和社会支持意识无明显差异。家庭满意度（t=2.565，Plt;0.05）显著，表明女性员工的家庭满意度高于男性员工。
五、讨论
A.性别和家庭友好政策聽
这两种性别对家庭友好政策的认识存在显著差异。这项研究表明，与男性经理相比，女性经理提供更多的关怀服务、产假机会、信息和培训。女性员工倾向于使用更多的弹性工作制、关怀服务、产假、信息和培训。结合先前的研究结果，我们得出结论，女性对弹性工作时间的反应通常比男性更积极，这表明弹性工作安排在有子女的女性员工中尤其受欢迎[17][18]。女性对支持性护理项目的反应也比男性更积极，因为女性更倾向于照顾老人或儿童。这表明，在传统的性别标准下，女性倾向于献身于自己的家庭[33]。这项研究还发现，两个性别对家庭的关注程度是相同的，但两个性别都期望女性对家庭有贡献，男性对事业有贡献。大多数人认为，一个在抚养孩子的过程中支付所有费用的男人是一个好父亲，一个养育和关心家庭的女人是一个好母亲。对家务分工的研究表明，丈夫开始分担更多的家务，但这些家务仍被认为是“妻子的职责”，这种状况不受妻子工作或薪水的影响。结合以往关于性别和家庭友好政策意识的研究结果，这表明女性比男性更具意识；因此，一个支持商业的家庭环境只对致力于工作和追求成就感的女性产生积极影响。这种环境对人类没有任何影响。一个可能的原因是，在传统的性别角色概念中，妇女负责家庭事务，因此家庭支持可能不会影响男人对家庭的忠诚以及他对事业的重视。
B.性别和工作家庭平衡
研究表明，与男性员工相比，女性员工对家庭的满意度有更高的要求。[36]描述了男性将工作视为个人成就，而女性将家庭视为相对更重要的成就。大多数女性渴望稳定和舒适的工作，但她们并没有从工作中获得满足感。相反，家庭和孩子是他们满足的源泉[37][38][39]。然而，在工作满意度、公务员互动和社会支持方面，两种性别之间没有显著差异。一个可能的原因是女性价值观越来越接近男性价值观。[40]发现现代女性和男性的工作价值观相似。尽管女性仍然重视家庭事务和养育子女，但佛罗伦萨称之为“不正当通婚现象”。
六、结论及局限性
大多数男人都有攻击性的反应，喜欢竞争，更独立，喜欢冒险。女人往往更温柔，善于照顾他人，有更强的第六感，更敏感，更健谈。尽管这两种性别都具有上述所有特征，但差异在于强度水平。在职业方面，性别差异可以分为两种观点。一个差异与母亲的责任有关，另一个差异与性别传统和期望有关。母亲的责任是生物学上的，而不是文化上的。研究结果表明，无论是管理者还是雇员，女性对家庭友好政策（如：支持福利、父母休假、提供信息和培训）的反应都更好。对母亲来说，母亲的责任不仅是生产，而且是一个持续的过程，包括怀孕、生育、恢复和教育。女性通过传统的继承期望的社会化过程来认同自己的母亲身份，这导致女性对家庭友好政策的关注。因此，产业应有效地为男女提供帮助，并在职业、家庭、人际关系和医疗保健等方面取得平衡，这将提高工作质量。本研究之研究对象为台湾1000强厂商及500强服务业。由于产业文化、投资资本、产业格局和组织规模的限制，本研究不可能涵盖所有产业。
参考文献
[1]J.H.Greenhaus、K.M.Collins和J.D.Shaw，《工作-家
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