ISSN: 2577-7750

Vol. 5, No. 2, pp. 47-56

2019

DOI: 10.33094/7.2017.2019.52.47.56

copy; 2019 by the authors; licensee Online Academic Press, USA

Imperatives of Career Management and its Effect on Employee Performance

John Nkeobuna Nnah Ugoani

Introduction

People in their various spheres of life directly or indirectly examine, manipulate or exploit their immediate environments, the consequences of which are later translated to either challenges or prospects of their organizations. The human element is therefore, the most important and versatile resource in any organization. It is the recognition of people as being central to achieving organizational objectives that has made successful organizations to develop career management mechanisms to equip employees to perform at optimal levels. Good career management thrives on sound education that provides the basis for positive behaviour and performance. At the most general level, education is recognized as a process of shaping behaviour of the individual for adequate adjustment in the society. A most fundamental function of education is to sharpen the individual properly by drawing out and developing whatever that is distinctively human in him to enable him contribute positively to the development of humanity and society. Based on these lines of thought, organizations develop career imperatives to enhance employee performance. A career is defined as “the individually perceived sequence of attitudes and behaviours associated with work-related experiences and activities over the span of the person‟s life”. According to Odozi (2003) interest in the concept of careers and career development in organizations has existed for many years. This interest emphasizes the institutionalization of organizational patterns, offer them a variety of development options, and forming the link between current performance and future development, which includes the notion of best fit or match; that gives rise to enhancing employee performance through career management processes. It is also understood that management is a critical link in the career management process of their employees. The organization or the management is responsible for providing tools and support for employee self-development, training and development, education, and for reinforcing management‟s role in career management. Employee performance

which is a reflection of his or her output in terms of organizational profitability or productivity is fundamentally a function of employee development; which is also directly linked with career management. Employee development involves a combination of formal education, job experiences, relationships, and assessment of personality, and abilities to help employees prepare for the future so as to take up higher responsibilities in their careers (Noe, Hollenbeck, Gerhart, amp; Wright, 2004). Career management through corporate education is imperative to the survival of any organization due to the rapid changes in the global economy where business is knowledge-driven. Consequently, organizations must continually strive to upgrade the knowledge base and skill levels of their work-force in order to keep up with the ever-changing demands of the global marketplace and advances in technology. According to Kaliski (2001) a corporation‟s future is determined largely by its involvement in the development of its intellectual resources. Today organizations are

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职业生涯管理的必要性及其对员工绩效的影响

摘要

由于全球经济的迅速变化，企业以知识为驱动，通过企业教育进行职业生涯管理对任何组织的生存都是必不可少的。公司教育强调用于管理控制、协调、沟通、监控、学习和调整的管理策略和机制。期望为了使这些流程有效，组织结构必须变得不那么分层，对各级信息和员工的参与更加开放，以增强需要非常灵活的管理流程的自适应策略。80名受访者参与了使用次要和主要数据，通过探索性研究设计进行的研究。数据分析结果表明，职业生涯管理与员工绩效之间呈强正相关。但是由于某些限制，这项研究并不详尽。因此，进一步的研究可以检验中小企业中职业生涯管理与管理失败之间的关系。建议除其他外，应适当注意职业教育，以使人们为创业活动做好准备，而创业活动是本世纪及以后经济发展的关键。

关键字：企业教育、创业教育、知识驱动、学习、管理控制。

1. 介绍

生活在各个领域的人们直接或间接地检查、操纵或利用他们所处的环境，这些环境的后果后来转化为他们所面临的挑战或前景组织。因此，人力资源是任何组织中最重要和最通用的资源。正是认识到人是实现组织目标的核心，才使组织取得了成功组织发展职业生涯管理机制，使员工能够在最佳水平上工作。良好的职业生涯管理应依靠良好的教育来蓬勃发展，这种良好的教育为积极的行为和绩效提供基础。在最一般的水平上，教育被认为是塑造个人行为以在社会中进行适当调整的过程。教育的最基本功能是通过吸引和发展个人中独特的东西来适当地使个人变得敏锐，从而使他为人类和社会的发展做出积极的贡献。基于这些思路，组织制定了提高员工绩效的职业要求。职业被定义为“与个人一生中与工作相关的经历和活动相关的态度和行为的个人感知序列”。根据奥多兹（2003）对组织中职业和职业发展概念的兴趣已经存在多年了。这种兴趣强调组织模式的制度化，为他们提供各种发展选择，并在当前绩效和未来发展之间形成联系，其中包括最佳匹配或最佳匹配的概念；通过职业生涯管理流程提高员工绩效。还可以理解，管理是员工职业生涯管理过程中的关键环节。组织或管理层负责为员工的自我发展，培训和发展，教育提供工具和支持，并加强管理层在职业生涯管理中的作用。员工业绩从组织的盈利能力或生产率上反映出他或她的产出，从根本上说是员工发展的功能；这也与职业生涯管理直接相关。员工发展涉及正规教育、工作经验、人际关系、性格评估和能力的组合，以帮助员工为未来做好准备，从而承担更高的职业责任（Noe，Hollenbeck，Gerhart和Wright，2004年）。由于企业是知识驱动的全球经济的快速变化，通过公司教育进行职业生涯管理对于任何组织的生存都是至关重要的。因此，组织必须不断努力升级其员工的知识库和技能水平，以适应全球市场不断变化的需求和技术进步。根据卡利斯基（2001）公司的未来很大程度上取决于其对知识资源开发的参与程度。如今，组织正在扩展其业务活动的教育领域，并迅速意识到，没有这些投入，他们将很容易在高度增长和竞争激烈的全球经济中失去竞争优势。他假设继续教育不仅对任何组织的未来成功都至关重要，而且员工保持适应能力和敏捷学习者能力，以从可用机会中获得个人和专业利益同样重要。因此，对于组织而言，在正确的时间为正确的人进行正确的计划投资将继续成为组织的挑战，因为它们在战略上试图利用在二十一世纪乃至二十世纪所拥有的巨大经济机会。在公司教育方面，用于提高员工绩效的职业生涯管理方法包括但不限于教育、培训和发展、独立学习等。阿姆斯特朗（2004）强调进行公司教育的另一个重要原因是，许多非常成功的企业正在放弃多层的组织模式，以追求一种结构，使管理人员有权解决问题并在影响其专业领域的领域做出决定。此外，公司的重组以及高速的技术进步为员工提供了更广泛的职责，这些职责要求对自我管理的跨职能团队进行更多的技能和培训。因此，职业生涯管理已成为员工绩效和企业盈利能力的催化剂。阿姆斯特朗（2004）说明职业生涯管理的总体目标包括：确保满足组织对接班人的需要，向有希望的男人和女人提供一系列培训，使他们承担任何责任级别，并为个人提供潜在的指导和鼓励，以实现他们成功的职业生涯。与他们的才能和抱负协调一致的组织（Ugoani，2015年；Ugoanii和Nwaubani，2014年）。

1.1 研究问题

尽管教育是社会变革的主要推动力，但在某些国家，职业生涯管理的一个主要问题是基础教育薄弱。例如，估计尼日利亚已经超过1050万失学儿童，其中约60％为女童；这个问题可能使雇主很难接触到优秀的员工来提高组织绩效（Adeyemi，2019年）。此外，组织要在竞争激烈的商业环境中生存，面临的关键挑战是如何提高员工所需的高性能能力。通常组织会感到自满，希望他们拥有大量对现有ICT足够熟悉的受过教育的员工。然而，正如在上个世纪所见证的那样，持续的技术发展和通过互联网高速公路的变化已经改变了开展业务的模式，这种模式要求进行持续的员工教育、培训和发展、评估、指导以及其他提高绩效的技术。成本和创新方面的挑战很高，但这仍然是必须完成的任务，因为市场营销，客户服务以及许多其他业务和经济领域以及不断变化的企业文化要求员工能力水平不断提高，这势在必行。因为缺乏培训，无论是通过传统课程、继续教育场所还是非正式工作组都使组织在国际贸易中处于明显的劣势。卡利斯基（2001）解释说，任何公司最重要的目标是增加利润。因此，由于没有对劳动力教育的持续承诺，企业就为失败做好了准备。他坚称对员工教育的自满情绪可确保永远无法实现组织目标。

1.2 研究目的

本研究旨在调查职业生涯管理与员工绩效之间的关系。

1.3 研究意义

当今世界正在为可持续发展而奋斗，这项工作意义重大。它将有助于使商业组织、慈善组织、政府和其他机构重新将注意力集中在改进企业教育作为推动可持续发展的主要手段的需求上。这并不是夸大其词，因为教育是力量，而通过教育、培训和发展获得的信息才是超级力量。在任何组织中，教育的积极作用都会在整个组织中产生涓滴效应。通过它员工可以获得做出更好的决定，更好的决定所需的信息导致更好的性能。拉蒂莫尔，巴斯金，海曼，托特和凡·鲁汶（2004）认为，在其他条件相同的情况下，有见识的人要胜过穿制服的人。

1.4 研究问题

1.公司教育会提高员工绩效吗？

2.您可以使用评估来改善组织中的员工绩效吗？

3.培训是职业生涯管理中的一个因素吗？

4.指导是必要的职业生涯管理工具吗？

5.评估可以帮助提高员工绩效吗？

1.5 假设

为了达到本研究的目的，提出了该假设并在0.05的显着性水平下进行了检验。

Ho：职业生涯管理（CM）和员工绩效（EP）之间没有关系。

H1：职业生涯管理（CM）和员工绩效（EP）之间存在关系。

1.6 概念框架

概念框架是研究的结构，显示了与研究问题相关的研究变量与假设的关系。它通常以图解形式作为模型进行演示。它通常以图表形式作为模型来演示。模型越来越多地被用作重要的研究工具，并被用来解释一些重要的问题，否则这些问题将被埋没在过多的文字中。概念模型在理论构建中也很重要（Keeves,1997;梅勒迪斯（Meredith），1993年）。这项研究的模型显示在图1。

员工表现

职业生涯管理

筛选

培训与发展

获利表现

筛选

评估

指导

经验

图1职业生涯管理和员工绩效模型

职业生涯管理涉及绩效评估，该评估涉及对员工绩效指定领域的衡量。它有助于确定员工是否有资格承担更高的职责或需要进行重大改进的领域。培训和发展有助于员工在接受一定程度的正规教育后获得新技能，以使其能够履行特定职责并为组织内的更高职责做准备。

评估与基准测试一样，包括收集有关员工绩效的信息并提供反馈，以使员工在必要时能够改善绩效。此外，指导、学习和经验为培养新员工提供了重要途径，并使他们处于更好的位置，从而获得更好的绩效。这些都是重要的企业教育组成部分，可以使员工获得更好的绩效并提高企业盈利能力（Kaliski,2001; Owolabiamp;Makinde,2012;施，蒋和许，2006）。

1. 文献综述

阿姆斯特朗（2004）解释说，职业生涯管理包括职业规划和管理继任过程。因此，职业生涯规划决定着员工在内部的进步。根据对组织需求以及企业员工的绩效，潜力和偏好的评估进行组织。同时，进行管理继任计划以确保组织尽可能拥有满足未来业务需求所需的经理。因此，职业规划可以被视为构成职业系统的一部分，职业系统是组织用来满足其人力资源需求的一组政策和实践。通过激励、工作满意度和组织公民行为使员工的技能成为可能，才能最好地实现组织目标（Hardreacute;,2003;休伊特，2009年；Kochamp;McGrath，1996年；Nwucheamp;Awa,2011）。职业生涯管理强调持续的教育和学习。学习是提高员工采取行动能力的过程。

应将学习与培训区分开来，因为这是一个人获得新知识、技能和能力的过程，而培训是组织可以用来促进学习的几种对策之一。在学习和发展之间也有区别，（Pedler, Boydellamp;Burgoyne, 1989）学习与知识的增长或现有技能的更高程度有关，而发展则更多地朝着存在或运作的不同状态发展。阿吉里斯（1992）指出，学习不仅仅是拥有新的见识或新的想法。相反，学习是在人们采取有效措施，发现并纠正错误时发生的。这是获取必要技能，提升知识，引起当前工人所需的行为改变以实现所需结果的系统程序。此外，发展包括一些活动，这些活动可以随着组织的发展和壮大而提高员工在组织内发展的能力和能力。

阿格巴托（1990））认为，员工培训对于现在完成工作是必需的，并且如果要在以后实现现有员工的潜力，则员工的发展是必需的，同时还需要教育和经验相结合，以使人们在组织中前进。因此，他将培训描述为员工提供必要方法和技术的一种行为，以使他们能够胜任当前或将来的工作，从而提高组织的效率和产出并获得自我满足。从这个意义上讲，培训是有组织的有计划的过程，旨在朝着有助于员工绩效和组织有效性的方向改变组织成员的行为。尽管组织有效性可以定义为实现多个目标的程度，但是它不仅仅是盈利能力，还包括其他因素，例如员工满意度、目标整合和团队职能（Argyriss amp; Schon,1996;Gandhi amp; Sachdeva , 2018）。

2.1 组织与职业生涯管理

当今，许多组织都将职业生涯管理视为对关键组织问题的回应。成功的组织实施职业生涯管理计划，以帮助减少传统上较高的离职率，并重点关注在职，发展及其在学习和职业发展中的重要作用 （Torraco amp; Swanson, 2015; Ugoani, 2018; Ugoanie, 2016）。职业发展系统必须与其他人力资源管理策略相集成，其总体目标是在管理人员和员工具有积极成就的前提下实现更高的绩效。职业发展系统的有效性在于它考虑了组织内所有要素的相互作用，相互依存和整合。完善职业发展体系的最佳方法是确保对员工、经理和管理团队负有明确定义的责任 （Solkhe amp; Chaudhary, 2011; Turnipseed amp; Rassuli, 2005）。根据Noe等（2004年）最近几年，职业概念发生了变化。按照传统的观点，职业包括职业或组织中的一系列职位。

例如，学术生涯可能始于大学的兼职教授职位，然后继续是助理教授，副教授，最后是正教授。在此示例中，职业类似于从职业底部到顶部的一组阶梯。但是现在，新的职业概念通常被称为无教养职业，这是指根据个人的兴趣、能力和价值观以及工作环境的变化而频繁变化的职业。千变万化的职业概念假定员工将承担管理职业的主要责任。这意味着这个概念与现代心理契约是一致的。代替传统上对组织内工作安全和晋升的期望，以及与现代心理契约的配合，当今的员工需要控制自己的职业生涯以及管理职业生涯的个人责任。他们寻找通过提供发展机会来支持他们的组织（DEGuestamp;Conway,1997;DEGuest＆Conway，1998；DEGuest，Conway，Briner和Dickman，1996；Guestt＆Conway，2002）。在培训和发展以及职业生涯管理的这些重要问题上，Noe等（2004年）坚持认为，组织及其员工必须不断扩展其知识、技能和行为以满足客户需求，并在当前严峻且瞬息万变的业务环境中竞争。他们认为现代组织应为雇员提供发展机会，而无需考虑其性别、种族、种族背景或年龄从而使他们有平等的晋升机会。在这方面，成功的组织正在更加重视教育、培训和发展。为了实现预期目标，组织必须了解与培训、发展和职业生涯管理之间的关系（史密斯（1986））。

2.2 职业生涯管理流程

根据奥多兹（2003年）职业生涯管理过程提供了当前绩效和未来发展之间的接口。因此，员工和管理人员必须在与自身技能和组织要求之间寻求最合适或最匹配的同时，考虑与改善和保持其在当前工作职能和未来选择中的绩效有关的因素。Noe等（2004年）表明，如果员工发展是职业生涯管理人力资源系统的一部分，则员工发展最有可能满足组织的需求。他们认为，实际上，组织的职业生涯管理系统各不相同。有些人严重依赖正式关系，而另一些人则安排复杂。但是，从广义上讲，基本的职业生涯管理系统包括四个步骤：自我评估、现实检查、目标设定和行动计划。

在每个步骤中，员工和组织都有责任。这些研究人员强调，如果该系统与组织的目标和需求相关联，得到高层管理层的支持，并在员工参与的情况下创建，那么它很可能是有益的。（McCracken, 2000; Rothwell, 2001;Snell, 1990）。管理层有责任实施强大的职业生涯管理系统以造福员工和组织。从职业生涯管理政策到通过需求、供应预测、绩效和潜力评估、继任计划、招聘、入职、指导和管理培训等，将明显促进职业发

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