Labour Economics 54 (2018) 100–115
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Labour Economics
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Incentive pay and performance: Insider econometrics in a multi-unit firm
Hein Bogaard a,lowast;, Jan Svejnar b,lowast;lowast;
a Office of the Comptroller of the Currency, 400 7th Street SW, Washington, DC 20219, United States
b Columbia University, CERGE-EI, CEPR, IZA
a r t i c l e i n f o
JEL Classification:
F23 G21 M52
Keywords:
Insider econometrics Endogeneity of HRM policies Incentives
Foreign ownership Banking
Central and Eastern Europe
a b s t r a c t
Exploiting organizational reforms in a foreign-owned bank in Central-East Europe, we carry out an insider econo- metrics study of the implementation of modern human resource management reforms giving some employees high-powered incentives. We use branch-level panel data and particular features of the reform process to imple- ment two estimators that address endogeneity bias (an outstanding issue in this literature) in a complementary fashion: an IV approach and Generalized Propensity Score estimation. In line with theory we show that some re- forms had a positive impact on productivity. We also underscore the risks of introducing quantity-based incentives where quality is important.
Introduction
As firms in emerging markets cope with rising wages and institu- tional reforms, there has been a growing interest in the efficacy of mod- ern human resource management (HRM) policies and information tech- nology in these markets (Bloom et al., 2013; Commander et al., 2011). In this paper, we analyze an important episode of organizational reform at a foreign-owned bank in Central-East Europe (CEE) to expand our understanding of the relationship between HRM policies and firm-level performance in emerging markets. Our analysis uses data from 180 bank branches over 20 quarters between 2003 and 2007. Over this period, the bank rolled out new HRM policies in its branches, which introduced job differentiation and high-powered incentives for sales staff but not for others. Methodologically, we advance the HRM literature by using two complementary approaches to address endogeneity bias.1
lowast; Corresponding author.
lowast;lowast; Corresponding author. School of International and Public Affairs, Columbia University, 1401 International Affairs, MC3328, 420 West 118th Street,
New York 10027, United States.
hein.bogaard@occ.treas.gov (H. Bogaard), svejnar@columbia.edu (J. Svejnar).
1 The views expressed in this paper are those of the author alone and do not necessarily reflect those of the Office of the Comptroller of the Currency (OCC).
The extent to which incentives improve performance has been an important topic in the personnel economics literature (Lazear, 2000). Most of the literature has studied the use of incentives for workers or teams with relatively homogeneous tasks. In our setting, workers have heterogeneous, but complementary, tasks. Designing optimal incentives in such a setting is complicated. The system introduced by the bank is consistent with the notion that workers with tasks that contribute to profit should receive high-powered incentives, while multi-taskers should not (Bartel et al., 2016; Besanko et al., 2005; Holmstrom and Milgrom, 1991). However, differentiation of incentives has the poten- tial to induce collusion among workers and more generally, quantity- based incentives carry risk in a setting such as banking where quality is important (Baker, 2002). We examine these issues.
Our empirical approach is grounded in the insider econometrics lit- erature, a branch of personnel economics that has sought to use detailed knowledge of the firm to analyze the impact of modern HRM policies (Ichniowski and Shaw, 2003; Ichniowski and Shaw, 2012). Policies of interest have included incentive schemes, team work and task flexibility. A key outstanding issue in the insider econometrics literature is endo- geneity bias in estimates of the impact of HRM and other reforms on performance. The bias arises due to unobserved differences in (i) the performance of organizational units or (ii) the marginal benefit of HRM practices. The first source of bias can be addressed with fixed effects esti-
Data collection and most of the analysis for this paper were completed before Bo-
gaard joined the OCC. We thank “The Bank” for data access and co-operation in analyzing the data and Scaron;těpaacute;n Jurajda, Yuriy Gorodnichenko, Mario Macis, and Jordan Siegel as well as participants at the Academy of International Business, the CESIfo conference on Banking and Institutions, the 2010 IZA World Bank conference in Cape town, the 16th Dubrovnik Economic conference, the 2011
https://doi.org/10.1016/j.labeco.2018.07.001
meetings of the Association for Comparative Economic Studies and seminars at the EBRD and Tilburg University for comments on previous drafts. Bogaard ac- knowledges support from the Jean Monnet fellowship of the European Union Institute at the University of Michigan. Svejnar benefitted from a research grant from the Czech Science Foundation (Grant P402/12/G130).
Received 18 January 2017; Received in revised form 8 May 2018; Accepted
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简介
随着新兴市场的企业应对工资上涨和制度改革，人们越来越关注现代人力资源管理（HRM）政策和信息技术在这些市场中的应用（Bloom等，2013） ; Commander等，2011）。 在本文中，我们分析了中欧东欧（CEE）外资银行组织改革的一个重要事件，以扩展我们对人力资源管理政策与新兴市场企业绩效之间关系的理解。 我们的分析使用了2003年至2007年间180个银行分行超过20个季度的数据。在此期间，该银行在其分支机构推出了新的人力资源管理政策，这些政策引入了工作分配和高效的销售激励措施，但对其他部门则不然。 在方法论上，我们通过使用两种互补的方法来解决内生性偏差，从而推进HRM。
激励机制提高绩效的程度一直是人事经济学文献中的一个重要课题（Lazear，2000）。大多数文献研究了对具有相对同质任务的工人或团队的激励措施的使用。在我们的环境中，工人拥有异质但互补的任务。在这样的环境中设计最佳激励是复杂的。银行引入的系统与以下观点是一致的：具有促成利润的任务的工人应该获得高效的激励，而多任务者不应该这样（Bartel等，2016; Besanko等，2005; Holmstrom和Milgrom） ，1991）。然而，激励的激励有可能引起工人之间的勾结，更普遍的是，基于数量的激励在诸如质量很重要的银行业这样的环境中存在风险（Baker，2002）。我们研究了这些问题。
我们的经验方法基于内部计量经济学文献，这是人事经济学的一个分支，它试图利用公司的详细知识来分析现代人力资源管理政策的影响（Ichniowski和Shaw，2003; Ichniowski和Shaw，2012）。感兴趣的政策包括激励计划，团队工作和任务灵活性。内部计量经济学文献中一个关键的突出问题是人力资源管理和其他改革对绩效的影响估计的内生性偏差。由于（i）组织单位的绩效或（ii）人力资源管理实践的边际收益，未观察到的差异导致了偏差。第一个偏差来源可以用固定的效果来解决比较经济研究协会的会议以及欧洲复兴开发银行和蒂尔堡大学的研讨会，以便就以前的草案发表意见。 Bogaard获得了密歇根大学欧盟研究所Jean Monnet奖学金的支持。 Svejnar受益于捷克科学基金会的研究经费如果影响确实随着时间的推移而固定下来，并且一些作者表明，固定的影响有效地处理了所有合理的偏见来源（Athey和Stern，2002; Bartel等，2007; Ichniowski等，1997）。 其他研究根本没有涉及内生性或使用固定的效果估计而没有进一步评估其适用性。 然而，正如我们在第4节中讨论的那样，平均或第一次差异估计通常不会消除由于人力资源管理实践的边际收益差异而导致的偏差。
在方法论上，我们通过使用两种互补的方法来解决内生计量经济学方法，以解决内生性偏差：一种特定的工具变量（IV）方法和一种广义的倾向性（GPS）方法（Hirano和Imbens，2004; Imai和van Dyk） ，2004; Imbens，2000）。 我们的策略的优势在于，如果两种方法产生相似的结果（就像我们的情况那样），那么结果比单独使用任何一种方法或根本不解决内生性的方法的结果更可信。
我们的IV方法利用了这样一个事实，即我们的数据集中的所有分支都在总部受到一套共同的政策决策，即使HRM改革在不同的时间实施，并且在不同的分支机构中实施。这与其他研究不同，在这些研究中，实施新的人力资源管理政策的决定是在实施的水平上进行的 - 在Ichniowski等人的公司层面。 （1997）或Bartel（2004）和Bartel等人的分支层面。 （2011年）。在我们的案例中，我们可以为每个分支机构使用有关人力资源管理改革实施的信息，这些分支在观察上类似于构建近似于政策冲击强度的工具，但不依赖于分支机构的特定优势。这些政策。虽然我们的数据集在某种程度上是独一无二的，因为它包含了符合我们研究的HRM改革资格的组织单位的范围，但我们的方法可以与其他数据集一起使用。具体而言，如果组织单位（无论是独立公司还是公司）受到政策冲击的影响，我们的方法可以应用，这些政策冲击在观察层面是外生的，并且会影响人力资源管理政策的引入倾向。
使用我们的IV方法，我们发现引入具有高效个人激励的销售额可以提高分支机构员工的平均销售生产率。 在大型分支机构中，这种影响更大，如果没有个别激励措施，搭便车是一个问题，但是当销售额与其他机构的比例下降时，它会提供与销售额相辅相成的行政和其他服务， 变得太大了。 但是，我们并未发现人力资源管理政策能够提高盈利能力，产品组合或贷款质量。 总体而言，结果表明新组织结构和奖金制度在从分支机构中引出效果时的有效性。 与此同时，这些结果引发了对激励机制中的差异化影响的特殊担忧。
我们的结果在IV估计的背景下是强有力的，它通过在第二阶段取代人力资源管理改革的实际采用，通过分支机构采用改革的倾向来控制未观察到的异质性。 IV方法的固有弱点是结果可能反映分支之间的结构差异，这与治疗倾向而非实际治疗相关（Blundell和Costa Dias，2009）。因此，我们用广义倾向评分（GPS）估计来补充我们的IV估计值（Flores和Mitnik，2013; Im-bens，2000）。 GPS估计对跨分支的可观察差异的选择的控制。它们代表了人力资源管理改革对分支机构生产率影响的估计，这些分析基于具有相同治疗倾向但不同实际治疗的分支机构之间的比较。 GPS估计的强度正好在IV估计的弱点区域（反之亦然），并且因为两个估计器的结果相似，它们相互加强。
最后，对新兴市场银行业绩与海外收购之间关系的研究估计，海外收购可以提高银行业绩（Bonin et al。，2005; Claessens et al。，2001）。 文献认为但没有直接表明外国所有者通过引入现代管理来提高绩效。 我们的论文提供了支持的具体微观证据
这一论点，同时指出了实施新的人力资源管理政策所面临的挑战。
接下来我们首先讨论银行和我们的数据（第2节）。 我们接下来回顾相关文献的经验预测（第3节）。 随后，我们介绍了我们的IV方法（第4节）和发现（第5节）。 我们在第6节中以GPS估算的形式提出了进一步的鲁棒性测试，我们在第7节中得出结论。
- 背景和数据
自20世纪90年代初期以来，中东欧地区的银行业发生了巨大变化，当时主要是普遍存在的国有银行，其负债管理和服务水平较低（Berglof和Bolton，2002; Buch，1997）。 今天，该地区的所有国家都拥有现代化的银行业和管理相对完善的银行，这些银行拥有外国所有权和一系列客户友好型产品。
我们所研究的银行是其市场领先的金融机构，拥有200多家分支机构，为零售和中小企业（SME）客户提供服务。 在20世纪90年代末私有化后，大部分股票被一家西欧银行收购，该银行后来购买了剩余股份。
我们可以访问涵盖2003年至2007年五个季度的季度分支机构资产负债表以及利润和损失报表。这些数据包括每个分支机构的季度概览，按功能细分。分支机构的目标是最大化向零售和中小企业客户提供存款，贷款和储蓄产品的“销售”。在本文的背景下，将分支机构视为“出口”而非“小型银行”是恰当的。分支机构的贷款能力受到与借款人信誉评估相关的规则的限制，但不受其存款吸收的限制 - 贷款存款余额在银行层面受到监控。
收购完成后，外国所有者引入了一系列组织改革，最初是为了改善治理，风险管理和成本效益。我们专注于第二阶段的改革，该银行寻求改善分支机构的商业定位和客户关注点。改革有三个关键要素。首先，有一个改进客户细分为高价值和常规客户的效率。其次，镜像客户的细分，银行创建了一个新的功能结构。在旧的结构下，资历存在差异，但功能原因却不明确（图1）。 2003年，该银行推出了“银行家”，专注于零售或中小企业市场的高价值客户。两年后，该银行创建了“顾问”职能部门。与银行家一样，顾问预计会专注于销售和客户关系，但他们不是专门针对特定客户，而是专注于特定产品，如抵押贷款和合同储蓄。银行家和顾问职能并非全部创建，我们使用银行家和顾问的数量随时间和跨分支机构的变化来评估改革的影响。随着银行家和顾问职能的引入，剩余的分支机构预计将专注于行政和交易服务以及常规产品的销售。银行为银行家和顾问创建了特定的功能和培训计划，虽然这些职能的大部分招聘都发生在分支机构内，但这一过程被认为是技能评估的明显转变。
分支机构改革的第三个关键要素是引入新的激励机制（图2）。 在2003年之前，绩效奖金对分支机构的业务发挥了重要作用，而这些分支机构的业务远远超出了分支机构员工的日常活动。 在新系统下，奖金主要基于销售目标的表现。 如果整个分支机构达到其目标的70％，那么常规分支机构将获得10％的正常工资奖金。 如果分支达到目标性能的200％，则最高奖金为工资的40％。 顾问具有相同的奖金曲线，但他们的表现是根据70/30加权平均值来衡量的个人销售目标和分支级销售目标。 银行家的表现也被衡量为个人和分支表现的70/30加权平均值。 然而，银行家的奖金曲线更陡峭。 当银行家达到目标销售额的150％时，他们可以获得75％的正常工资。
为了确定销售目标，银行使用计量经济模型根据历史销售数据和当地经济变量估算每个分支机构的销售潜力.2任何分支机构的销售业绩对回归线的集中趋势影响很小。 这确定了未来的销售目标。 这限制了影响目标的棘轮效应和战略行为（Murphy，2000; Weitzman，1980）。 本期低绩效导致奖金立即下降，但未降低未来贷款目标
在我们的样本期间，银行还为新员工和现有员工开展了各种培训计划，包括分行经理的高管教育计划。 在我们的实证分析中，我们控制了这个“领导学院”，但该计划在我们的样本期间推迟到预期会对绩效产生可衡量的影响。 其他培训计划的影响以及服务标准的引入，都会被时间固定的效果所吸收
表1概述了我们的数据，特别是分支机构功能结构的变化。 在图A中，分支按大小分为三组。 最小的分支机构专注于零售客户，甚至在样本期结束时，他们只有有限数量的银行家和顾问。 事实上，在2007年，该银行决定停止这些分支机构的一些顾问职位，因为它认为它们与成本相比并不具备足够的生产力。 在中型，特别是大型分支机构中，每名员工的银行家数量在2003年和2004年增加，然后稳定下来。 2005年和2006年的顾问也是如此。大型分支机构更加关注中小企业客户，每个员工中小企业银行家的比例也更大。 该表的B组显示，任命退休人员和中小企业银行家的贷款增长率较高，盈利能力较高。
- 相关文献和经验预测
分支机构的新组织结构尽管可能并不少见，但它涉及功能的异质性，任务之间的互补性以及不同的激励因素，这种结构很复杂。 因此，鉴于银行家，顾问和其他员工的角色，反之亦然，判断激励制度是否最优是很困难的（Besanko等，2005; Corts，2007）。 尽管如此，这一提升使我们对改革对分支业绩可能产生的影响有了深刻的了解。理论表明，新的奖金制度将提高整体的销售生产力，特别是在银行家或顾问的分支机构中他们的立场。 在委托 - 代理模型方面，奖金制度加强了针对销售的效果与用于确定奖金的信号（销售而非利润）之间的联系。 对于银行家和顾问而言，个人销售目标也应该减少搭便车 - 这在大型分支机构中尤为重要，因为在没有单独目标的情况下，搭便车的激励最大结合奖励系统，功能优化的重新定义应该进一步提高分支性能。首先，Lazear（2000）表明，高效的激励措施不仅可以提高效率，还可以提高绩效，因为它们可以吸引更富有成效的工人（参见Matutes等，1994）。在银行内部，银行家和顾问职位的设立促进了员工与职能部门的匹配。虽然我们没有关于个人的数据，但我们从采访中了解到，一些收银员在银行家职位上非常成功，而一些前任分支机构经理在没有高效激励的情况下进入支持角色。其次，激励结构与银行家和顾问应该专注于销售的观点是一致的，而行政人员和收银员则是销售但也提供支持服务的多任务者（Holmstrom和Mil- grom，1991）。具体而言，Besanko，Regibeau和Rockett（2005）认为，如果一个功能（例如，销售）对绩效的边际贡献高于另一个（例如，支持服务），则具有功能特定奖励计划的“功能”组织变得更加可取。 （如果某些活动产生外部性）（收银员既为零售和中小企业客户提供服务，也支持两种产品的业绩
除了员工福利和匹配改革的主要影响外，文献还提出了潜在的弊端。 首先，收银员执行的行政和交易服务是银行家和顾问对销售业务的补充。 Corts（2007）认为
这种安排可能导致那些没有获得重要产出奖励的工人提供的服务不足。 如果工人缺乏Holmstrom和Milgrom（1991）所假设的“内在动机”，情况尤其如此。 在我们的经验背景下，如果有大量的银行家和顾问相对于收银员的数量，收银员提供的服务效率尤其重要。 因此，我们预计其他银行家对分行生产力的影响最终会随着每位收银员的银行家人数而下降。
该银行自己与独立销售代理商的经验表明，与激励相关的另一个潜在缺点。过去，银行允许这些代理商以佣金的形式出售部分产品。银行经理告诉我们，当发现代理商向分支机构员工支付部分款项以让代理商预订本来应该进行的销售时，他们已经暂停了这种做法。这是代理人之间勾结的一个例子，已在文献中广泛讨论过（La ff ont and Rochet，1997; Tirole，1986）。然而，尽管文献倾向于将风险分担作为共谋的动机（Holmstrom和Milgrom，1990），但这里的动机是销售的归因有效地影响了分支机构员工的销售价值。如果由银行家而非出纳员进行销售，则因为银行家在保证金中获得更高的奖金，所以销售额更高。因此，如果出纳员即将进行销售，则银行家和收银员的利益是交换边付款并将销售记录为由银行家进行的。
银行家与其他员工之间存在勾结并不一定会影响销售量，但会降低盈利能力。更一般地
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资料编号：[2595]
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