招聘概述外文翻译资料

 2022-08-17 03:08

CHAPTER OBJECTIVES  (本章目标

After you read this chapter, you should be able to:
1. Define recruitment and selection. Diagram a typical recruiting and selecting process.
2. Compare internal and external recruitment resources.
3. Identify three internal and five external resources of candidates.
4. Identify one or two general test types.
5. Discuss three types of Interview
6. Construct a guide for conducting a selection interview..

AN INTRODUCTION TO EMPLOYEE RECRUITMENT  (第一节 招聘概述)

After job analysis, the next step and process for HRM is to recruit potential and qualified applicants based on HR plan and job description, Recruitment(招聘) is the process of acquiring applicants who are available and qualified to fill opening in the organization
CASE: “Selecting the right candidate to hire”
Selecting the right candidate to hire is not an easy task under any circumstances. It is especially difficult when a company must screen many applicants for a single position. American Southwest Airlines (ASA) frequently encounters this situation, as it sorts through thousands of job applications each year. For instance, in 1994, ASA received more than 126,000 applications for 4500 position openings as flight attendants, pilots, reservation agents, and mechanics.
Fortunately, SWA has found a systematic way to accurately evaluate all of its applicants. It uses a selection system, developed by Developmental Dimensions International, called targeted selection. The system is based on the following principles.
1. Identify the critical job requirements for the position.
2. Organize selection elements into a comprehensive system.
3. Use past behavior to predict future behavior.
4. Apply effective interviewing skills and techniques.
5. Involve several interviewers in organized data-exchange discussions.
6. Augment interview with observations from behavior simulations.
SWA begins its selection process by conducting a job analysis to identify the specific “behaviors, knowledge, and motivations” needed to be successful in the job. The managers then devise interview questions to measure those qualities and discover how well applicants have demonstrated the needed capabilities in previous situations. SWA has been quite successful in achieving a competitive advantage due in part to its selection practices.

1.Definition of Employee Recruitment
Before an organization can fill a job vacancy, it must find people who not only are qualified for the position but also want the job. Rucruitment refers to organization activities that influence the number and types of applicants who apply for the job and the organizaton chooses the right people to fill the openings through seleting tools.

2. Significance of Employee Recruitment
a. The success of an organization mainly depends upon a competitive advantage of the talented people.
b. Whether the organization can continue to operate and develop smoothly depends on whether you can recruit good and qualified people to work for your organization.

3. Reasons for Employee Recruitment
a. Establishing a new company or a new branch.
b. Extending business to a new market or area.
c. Adjusting unreasonable employee workforce (including structure and skill as well ability)

4. Purposes of Employee Recruitment
a. Attract highly qualified candidates.
b. Help an organization create a more culturally diverse workforce.
c. Keep the door against unqualified job applicants.
d. Get to know the Labour Market condition.
e. Help ensure that individuals who are hired will stay with the company.

5. Aim of Employee Recruitment
The Aim of employee recruitment is to get the right people at the right time for the right place .

6. Requirements for Employee Recruitment
a. Job Recruitment shall have to abide by the relative law, decree and policy of our country. Do not fail or refuse to hire an individual because of such individual's sex, national origin and religion. The selected employees are only able to start working after they have been trained. Children employment is forbidden.
b. As a main function of all HRM departments, recruitment represents a major expense. Recruitment costs per hire equal one third of a new employee's annual salary. Expenses incurred during recruitment may include the cost of AD, candidate travel, possible referral travel, head-hunter fees, recruiter's salaries and HR manager's time amp;. efforts. As a matter of fact, holding down costs and recruiting the right people can gain competitive advantage.
c. An effective and scientific approach to recruitment based on HR plan and job analysis can help an organization successfully hire highly qualified applicants.
d. Company recruitment shall stick to the principle of open and fair competition. Before recruiting, a company must decide whether to recruit internally or externally. Both have pros and cons as follows.

ADVANTAGES

DISADVANTAGES

Internal

▲Morale of promotee
▲Better assessment of abilities
▲Lower cost for some jobs
▲Motivator for good performance
▲Causes a succession of promotions
▲Have to hire only at entry level

▲Inbreeding
▲Possible morale problems of those not promoted
▲ “Political” infighting for promotions
▲ Need strong management-development
program

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本章目标

在阅读这一章之后,你应该能够:

1.定义招聘和选拔。构建一个典型的招聘和选择的过程。

2.比较内部和外部招聘的资源。

3.确定候选人的三个内部和五个外部资源。

4.确定一个或两个一般的测试类型。

5.讨论三种面试模型。

6.构建指南进行筛选面试..

第一节 招聘概述


工作分析之后,人力资源管理的下一步就是基于人力资源规划和岗位说明书招聘潜在的和合格的候选人。招聘的就是找到适合并且能够胜任空缺职位的候选人。

案例:“选择并聘请合适的候选人”

选择并聘请正确的候选人不是在任何情况下都很容易的一件事情。当公司必须筛选必须为一个职位从许多申请人中做选择非常困难。美国西南航空公司(ASA)经常遇到这种情况,因为它每年都要筛选成千上万的求职申请。例如,在1994年,ASA收到超过126000申请,有4500开放职位,比如空姐,飞行员,预订代理,和机械师等。

幸运的是,SWA已经找到了准确评估所有申请人的系统方法。它采用了通过发展方面的国际开发的选拔制度,被称为有针对性的选择方法。该系统是基于以下原理:
1.确定该职位的关键任务需求。

2.组织选择元素融入一个完整的系统。

3.使用过去的行为来预测未来的行为。

4.应用有效的面试技巧和技术。

5.把几个面试者安排在有组织的数据交换的讨论中。

6.从行为模拟观察的角度增加面试。

SWA通过进行工作分析以确定具体的使工作成功的“行为,知识和动机”要素开始其选择过程。然后经理则设计面试问题来衡量这些品质并发现有申请人在以往的情况下在多大程度上证明了这些需要的能力。 SWA已经在一定程度上依靠选择模式来成功地实现了自己的竞争优势。

1.员工招募的定义

在一个组织能够填补职位空缺之前,它必须找到不仅能胜任这个位置并且也希望获得这份工作的人。招聘是指影响申请职位的人的数量和类型并且组织通过选择工具选择到适合空缺职位的候选人的组织活动。

2.员工招聘的意义

A。一个组织的成功主要取决于人才的竞争优势。

B。组织是否可以继续运行和顺利发展取决于你是否能招够为你的组织找到可以胜任的员工。

3.员工招聘的原因

A。建立一个新的公司或一个新的分支。

B。扩展业务到一个新的市场或地区。

Ccedil;。调整不合理的员工队伍(包括结构和技能以及能力)

4.员工招募的用意

A。吸引高素质的候选人。

B。帮助企业创造一个更加多元文化的员工队伍。

Ccedil;。关闭对不合格的求职者开放的大门。

D。了解劳动力市场状况。

E。帮助确保被录用的人会留在公司稳定发展。

5.员工招募的目标

员工招聘的目的是让合适的人为合适的职位出现在在合适的时间。

6.对于员工招聘的要求

A。招聘岗位应根据相应的相关法律,法令和国家的政策办事。不能因为人的性别,国籍和宗教等原因拒绝雇用某个人。选定的员工只能够在他们接受了培训之后开始工作。雇佣童工是被禁止的。

B。作为所有的人力资源管理部门的一个主要职能,招聘会花费很大的成本。每招聘一个新员工的成本大约等于该新员工年薪的三分之一。招聘过程中所发生的费用可能包括AD的成本,候选人的路费,可能出现的推荐费用,猎头费,招聘人员和HR经理的工资和时间成本。、、事实上,控制招聘成本并且招聘到合适的人才能够获得竞争优势。

Ccedil;。基于有效和科学的人力资源规划和工作分析进行招聘可以帮助企业成功地聘请高素质的申请人。

D。公司招聘应坚持公开,公平竞争的原则。招聘之前,公司必须决定选择内部或外部招聘。两者都有优点和缺点。如下。

优点

内部招聘

▲提高士气

▲更好的评估能力

▲花费较低的成本

▲激励者获得良好的性能

▲导致促销继承

▲要聘请只能在入门级

缺点:

▲近亲繁殖

▲可能会造成没有升职的人士气低下

▲“政治”内讧

▲需要强大的管理才能发展

外部招聘

优点:

▲“新的血液”带来了新的视角

▲便宜,比训练快

▲没有组织政治支持者

▲可能带来新的行业见解

缺点:

▲可能不会选择到一个将会适合工作或组织的人

▲可能会导致内部候选人的士气问题

▲需要很长的时间调整方向

  1. 招聘程序

作为人力资源管理活动的主要部分,招聘与人力资源规划,激励,奖励政策等有着密切的联系。此外,它很容易受到很多外部和内部因素的影响。因此,一个有效的招聘需要大量的精心策划。一般来说,招聘活动可能包括四个步骤,招募,甄选,录用和评估。

招募

1.确定招聘需求

在我们开始招募,我们至少应该提出下列问题:

●是否有空缺?

●有多少空缺存在?

●我们需要填补它们什么样的人?

这上面的工作已经完成了与人力资源规划。做人力资源规划,我们了解多少空缺并且组织有哪些?我们需要为其填补的人有多少,,他们应该有什么样的技能和知识?当然,这些空缺往往在该公司调整其结构和业务拓展到一个新的市场,或者当员工离开公司时出现。当经理找到空位,并填写就业形式,这意味着该公司的招聘工作开始,员工就业形式列示如下:

确定一个空缺的存在之后问HR经理的第一个问题是“我们是否需要找到一个新的人来填补空缺位置?因为有时候不需要为一个空缺职位再放一位员工,因为公司可以依靠其他的替代品。例如,它可能会给当前的工人加班来完成所需要的工作。其他选择包括:消除就业和职业的重新设计(例如,纳入空缺职位的任务到当前存在的位置)。

如果企业选择填补空缺,必须解决以下问题:(1)是否有核心或应急人员填补它,如果需要的核心人才填补空缺,HR部门会设置招聘计划。

2.编制招聘计划

确定职位空缺,并决定如何填补他们之后,我们需要制定招聘计划,其中可能包括决定招聘来源,招募方法,预算和时间。

选择招聘来源:如果要使用的核心人才,就必须解决是否将内部招进来或externally.Then组织必须回答这个问题:“我们寻找填补空缺职位是什么类型的人呢?为了解决这个问题,一个组织必须定义它的目标人群。这里有两个问题:(1)指定工人要求(2)决定是否针对申请人人口的某一部分。

招聘方法的选择:一旦申请人的人口已经有针对性的,公司必须确定如何通知空缺职位的这些人。可用于通信的空缺,如招聘信息,报纸广告,校园面试,等等,这些都将在本章后面描述的各种招聘方法。在本节中,我们将讨论企业可以通知过程中做什么,限制申请人也可管理规划过程的这一步,企业必须制定战略,通过吸引最有资格申请人限制不合格的申请人。最好的办法是清楚地说明在空缺通知的上岗资格。

预算:随着人人的激烈竞争,招聘费用近年来有所大幅增加。因此,招聘应充分预算。例如,招募的辅助,在报纸上的广告是没有必要的。

3.准备招聘材料

招募材料可能包括广告,招聘启事,公司内部刊物和视频以及公司的宣传品,必须小心不要吹嘘你的公司,而应集中精力在表明工作职责,任务,工资范围以及一个新员工所需具备的能力(如教育,经验,知识,技能和能力),最后但同样重要的是,尽量传达你的组织,你的工作,对申请人的看重点。

4.实施招聘活动

在公司发布招聘信息后,任何感兴趣的候选人都可以申请职位通过优秀发送简历。有些公司可能会要求他们填写一些申请表。申请表格作为工作申请的记录和方式,如果未来的就业开幕时要保持申请人的轨道。

申请表和简历需要进行筛选和整理之后再传递到相关部门和经理预检。

第三节 招聘渠道

有常见的两种基本形式,外部和内部的,如以下招聘方法。该组织可以在分析劳动力市场状况,预算,人力资源政策​​之后决定哪个最合适最合适的。

1. 内部招聘的方法

技能档案法

内部招聘的方法之一是电脑化的职业发展体系。对每个员工的工作技能的信息可以存储在HPIS。当工作出现空缺,可以使用计算机在职职工的搜索中搜索到相关空置文件。

主管推荐

招聘主管也可以识别内部候选人,如果他们被要求指定一名或更多的人考虑。监督员将通常提名个人,其工作能力他们是了解的。

工作张榜

工作广告是内部招聘最常用的方法,至少在非管理的水平。在典型的招聘启事体系,职位空缺公告贴出所有员工都能看的到。

2. 外部招聘的方法

员工推荐

当一个位置出现空缺,公司经常使用员工推荐来填补他们。也就是说,HR专业人士或行经理要求员工征求合格的朋友和同事的应用程序。在某些情况下,公司将提供一些奖励,如奖金或奖品。

毛遂自荐

组织经常收到来自一些对该公司感兴趣的简历。许多公司跟踪他们的HRIS里这种不请自来的简历。

广告招聘

可能最知名的方式来通知潜在申请人职位空缺的途径是发布广告。适当的广告主要取决于地理区域招募。

招聘会

一些企业赞助会议或展览,每个都有一个摊位宣传提供就业机会。有专家称,使用这些方法招聘成本已经削减80%。他们可能被安排在节假日,以方便那些可以达到的大学生和看周围机会的人。

校园招聘

大学招聘过程是在某些方面与其他招聘相似。然而,在大学招聘,组织通常会派一个招聘人员到校园面试的候选人并将组织介绍给他们。在访问,宣传册及其他文献中往往有相关组织的分布。该组织也可通过投放广告和举办研讨会来吸引学生,在该公司的高层谈谈组织的各个方面。

网络招聘

网络招聘正变得越来越流行,因为这是时下公司和求职者所找到的更便宜,更快,而且可能更有效的方式。再各种网站,申请人都可以提交自己的简历让潜在的雇主可以检索到合格的申请者。在未来,软件追踪系统可以适应更高的技能和工作经验要求。

  1. 选拔

选拔是从申请人名单中决定谁最适合填补空缺职位的选拔过程。

选拔决定通常被认为是通过申请的一系列的步骤。在每一步中,更多的申请者被组织筛选出来舍弃掉也有更多的申请人接受其他的工作机会从而从申请人名单排除。值得注意的是,很少有组织会使用所有的步骤,因为它们是非常费时并且花费很大的成本。​​大多数企业会使用空白应用程序和面试。有一些职位会采用背景调查,参考检查和体检,但不是所有的都用。

1.初选

在任何选择过程中最常见的第一步通常涉及问一个准申请人完成申请的空白,作为一个粗略的筛选设备。

2.考试

有一些组织会使用面试作为帮助他们选择决定的技术。这是一个测量候选人所基本掌握学习的东西的方法。他们测量像经济学,市场营销,人才领域的“工作知识”。

3.面试

几乎所有的公司都认为求职面试是一个重要的选择工具。很少会有申请人不被面试而直接被雇佣。:其实,候选人通常会由一个组织的几名成员来面试,比如人力资源专业人士,空缺职位的部门经理,和一个或多个高层管理人员。然后根据这些人的共识来进行选择。

4.心理测试

性格测试的目的是评估各种个性特征(独立,自信等),这对于申请某些工作很重要。例如,销售人员可能需要自信,性格外向,并有较强的人际交往和社交能力;经理可能需要自信;社会工作者可能需要宽容和开放的心态。市场上可以获得各种各样的个性测试。个性特征最经常经过一下测试方法进行测量:

■外向型

■情绪稳定性(气质);是人的安全,甚至脾气,和悠闲?

■宜人(温厚,易于相处)

■责任心(一个人是否可靠和负责任的)

■开放式体验(一个人的宽广胸怀,灵敏度和灵活性)

5.背景调查

如果你曾经申请了一份工作,你很可能会被要求提供一张可以获取你的相关信息的联系人名单。这些人可能是与工作有关的(如前任上司或同事),也可能是个人(如朋友,神职人员,或家庭成员)。

6.体检

身体检查可以用来筛选出不合格的个体,但通常这种要求需要在已取得了雇佣通知书之后。

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