The influence of size on recruitment and selection:Do SMEs employ different methods for recruitment and do they consider different means in selection?
- Master Thesis -
Written by: Jonas Louml;her (i635456)
Programme: Master of Science in International Business –Entrepreneurship and SME Management
Supervisor: Bas van Diepen
Date: 15th February 2011
1 INTRODUCTION
Small and medium-sized enterprises (SMEs) play a major role in European economies. 99.8 % of the businesses in this area employ less than 250 employees. In addition, those companies create 67.4 % of the jobs (European Commission, 2008). Despite this economic importance very little is known about Human Resource Management in SMEs. HRM research tends to ignore small and medium-sized enterprises (De Kok amp; Hartog, 2006) and studies in that area are mainly in an explorative and descriptive stage (Sels et al. 2006). This is also the case in the field of recruitment and selection. Hundreds of studies have been conducted about recruiting practices in large and well established organizations, but only a few have ever been conducted about recruiting practices in smaller ones (Heneman et al. 2000). In order to get a deeper understanding about staffing in SMEs this study investigates the question: Do SMEs employ different methods for recruitment and do they consider different means in selection? In this introduction we give a quick overview from a practical and theoretical standpoint why this question is worth to be investigated. Afterwards sub-questions that this study seeks to cover are discussed. Finally we have quick look at the methodology used to answer those questions.
Staffing is nowadays of huge practical relevance as several experts noticed. Nearly one third (worldwide: 31% / Germany: 29%) of the companies have problems to attract skilled employees and the economic recovery is expected to increase this number and to enforce this tendency (Manpower, 2010). “Lack of skilled employees is a topic across all branches and it will even intensify when people retire in the next years” says Knut Boehrnsen, from Employment Agency Hamburg (Mester, 2010, p.1). Thus, besides the economic development the demographic development will intensify the war for talents. Vera Calasan, director of Manpower Germany, states that especially medium-sized businesses will suffer from this situation. “Medium-sized businesses will lack thousands of specialists within the next years (Crosswater, 2010).” An explanation for this phenomenon gives Wolfgang Becker, scientific director of Deloittersquo;s SME research institute. “The best students prefer large companies as they suggest better career chances and quick salary increases. Surveys among students show that SMEs are in a weak position in the war for talents – a tendency that can be enforced by the demographic change (Becker et al., 2010, p.1).” This intensified competition leads to an increasing interest about successful recruitment behaviour in the upcoming years. Based on the often mentioned liability of smallness, SMEs are expected to be in a weaker position when competing at the labour market. Investigation of staffing in SMEs might show where those companies have weaknesses or potential to improve their competitive position.
Besides these practical considerations there are also some scientific reasons why this question is worth to be investigated. Firstly, managerial incompetence in handling HRM has been demonstrated to be an important source of success and failure of small businesses (Hornsby amp; Kuratko 2003) and human resource issues in small growing firms have been revealed to be a barrier for growth (Mayson amp; Barrett, 2006). Thus, gaining a deeper knowledge about HR behaviour in SMEs helps to uncover an important source of success and failure. Secondly, studies in the past investigated recruitment in SMEs in a totally different framework in which recruitment was mainly based on offline sources. The internet changed recruitment in the last decade dramatically (Sylva amp; Mol, 2009). In this way the topic gives the opportunity to check if results drawn from older studies are still valid in this new environment. Thirdly, this study seeks to overcome a weakness of older studies investigating SMEsrsquo; recruitment practices. They mainly observed practices in SMEs and lacked to observe large companies within the same study. A comparison within the same frame gives more valid results what works different in SMEs.
When looking at recruitment the first question this study seeks to answer is: Do SMEs use different sources in recruitment compared to large companies? In the past several studies have shown that SMEs tend to use unimaginative sources or channels when it comes to recruitment (McEvoy, 1984) or channels that are convenient, inexpensive or directly controllable (Heneman amp; Berkley, 1999; Hornsby amp; Kuratko, 1990). There are diverse explanations for that phenomenon. Sels et al. (2006) argue that the lack of time,resources and knowledge leads to a lack of sophisticated HR-practices. Hornsby amp; Kuratko (1990) found out that diversity of attraction practices varied by size, industry and the existence of an HR department. Leung et al. (2007) showed that the age of an entrepreneurial company determines the selection of networks they use to recruit. Thus, firms adopt different network strategies at different development phases of their business in the acquisition of their human resources.
Studies that investigated recruitment sources in SMEs so far did this in a totally different environment in which online sources played a minor role. Nowadays online sources play a major role in recruitment. This fact raises several questions: Are the results drawn from th
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招聘与甄选的影响：中小企业在招聘时是否使用了不同的方法？他们在甄选时是否考虑了不同的方式？
School of Business and Economics, Maastricht University
1 介绍
中小企业在欧洲经济中扮演着重要的角色。在这一领域，99.8％的企业聘用少于250名员工。此外，这些公司创造了67.4％的就业岗位（欧盟委员会，2008年）。尽管这样，但是中小企业还是很少意识到人力资源管理的重要性。人力资源管理研究往往忽视了中小型企业，并且在这方面的研究主要是在探索和描述阶段（SELS等，2006）。这也是在招聘和选拔方面的情况。数以百计的研究已经进行了有关大型完善的组织招募的做法，但只有少数曾经进行了关于较小的招聘惯例（赫尼曼等，2000）。为了更深刻的理解有关人中小企业的人员问题，本研究调查了此问题：中小企业采用了不同的方法进行招聘吗？在甄选时选择了不同的方法吗？在这个绪论中，我们首先将从理论和实践的角度快速了解为什么这个问题是值得进一步研究的。然后，接着讨论这项研究致力的第二个问题。最后我们还要快速浏览一下来回答这些问题的方法。
正如一些专家注意到的，人员配置现今具有巨大的实际意义。近三分之一（全球31％/德国：29％）的公司在吸引技术熟练的员工方面存在问题，并期望通过经济复苏来提升这个比例，并实施这一倾向（人力，2010）。克努特Boehrnsen，从职业介绍说：汉堡（美斯特，2010年，第1页）“在所有分公司都会出现缺乏技术熟练的员工这一问题，甚至在未来几年当人们退休会加剧。”因此，除了经济发展，人口发展也将加剧人才战争。万宝德执行官Vera Calasan指出特别是中小型企业将遭遇这种情况。“中型企业在未来三年将缺乏成千上万的专家（Crosswater，2010年）。”对于这种现象的解释沃尔夫冈·贝克，德勤中小企业研究所科学主任给出了对于这种现象的解释。“最好的学生喜欢大公司，因为他们表明更好的职业机会和快速的工资增长。学生调查表明，中小企业在由于人口结构变化而引发的人才战争中处于弱势地位（贝克尔等人，2010年，第1页）。这种激烈的竞争导致了人们越来越关注在未来几年成功的招聘行为。基于渺小的经常提到的法律责任，中小企业有望当在劳动力市场的竞争是在一个弱势的地位。基于经常提到的渺小的法律责任，中小企业预计在劳动力市场的竞争处于一个弱势的地位。关于中小企业的人员配备调查显示，为了提高自己的竞争地位这些公司也有弱点或潜在的问题。
除了这些实际的考虑，也有一些科学的原因来解释为何这个问题值得进一步研究。首先，在处理人力资源管理时，管理无能已经被证明是小企业成功与失败的重要源头。小型成长型企业的人力资源问题已经被证明为成长的障碍（Mayson amp; Barrett，2006）。因此，获得关于中小企业HR的行为更深入的了解，有助于揭示中小企业成功和失败的原因。其次，过去的研究调查的中小企业的招聘，主要是基于离线来源的完全不同的架构。互联网在过去十年极大地改变了招聘（Sylva amp; Mol，2009年）。以这种方式，这个主题提供了机会，以检查是否从以前的研究得出的结果仍然在这个新的环境中有效。第三，本研究试图克服以前的研究调查中小企业的招聘方式的弱点。在同一研究中，他们主要观察中小企业的实际做法，而缺少对大公司的观察。在同一框架内进行比较提供了更多有效的结果，关于在中小企业工作的不同。
当在招聘时，本研究试图回答的第一个问题是：和大公司相比，中小企业是否利用了不同的招聘来源？在过去的一些研究表明，，当涉及到招聘（麦克沃伊，1984）或方便、廉价、可直接控制的渠道（赫尼曼和伯克利，1999;霍恩斯比和Kuratko，1990）时，中小企业往往使用缺乏想象力的来源或渠道。有对这种现象的各种各样的解释。SELS等（2006）认为，缺乏时间，资源和知识导致了中小企业缺乏成熟的人力管理做法。Hornsby和Kuratko（1990）发现，随着规模，行业和HR部门的变化，中小企业的实际做法也会随之而改变。Leung等人（2007）认为，创业公司的年龄决定了他们使用网络招聘的这一选择。因此，企业在获取其人力资源时，不同发展阶段会采用不同的网络策略。
本研究调查了中小企业的招聘来源，到目前为止在线资源在一个完全不同环境中，起到了次要的作用。如今网络资源在招募中发挥了重要的作用。这实际上提出了几个问题：都是源于那些旧研究从而得出的结果，在如今的网络环境是否也同样适用？中小企业在当今这个创新是至关重要的环境下是如何生存和表现的呢？
本研究试图回答的第二个问题是：为什么中小企业使用这些招聘渠道？在更清楚地了解中小企业的招聘渠道后，这部分研究的目的是了解哪方面的因素在挑选中发挥了重要的作用。基本上招聘来源可以分为离线和在线资源。每个来源都有其优点和缺点。离线来源如报纸广告，就业机构或成本低，不需要太多的技能来建立的索引。网络招聘通过加强信息交流（Maurer amp; Liu，2007年）减少了市场上的效率低下。这样企业可以节省成本，缩短时间，互动性强，不受空间因素的制约，能够提供更多有关该公司的信息。但是，中小企业使用这些渠道的主要动机是什么？中小企业已经在网络招聘和成本驱动方面采取了行动。以前的研究表明，战略性问题，如雇主品牌建设在中小企业的考虑因素中只是起到次要的作用。但今天这是否仍然有效？由于人口状况，欧洲的劳动力市场将在未来几年发生巨大的变化。合格的员工正在成为一种稀缺的资源（萨克斯，2005）。如上所述，中小企业预计将在这个即将到来的“人才战争”处于弱势地位，因为他们无法提供和大公司相同的经济利益。临时性的招聘和短视行为将可能使中小企业输掉这场战争。在中小企业的调查表明，中小企业已经意识到即将到来的人口状况问题。但问题是，他们是否已经将这方面的因素纳入招聘渠道之中。招募源的选择背后的动机仅仅是成本驱动还是临时性的选择，抑或是他们有一个战略方针？
第三个问题是需要仔细看看中小企业使用的甄选方法。因此，本研究试图回答：和大公司相比，中小企业对于申请人的评估使用的是哪些方法？公司有很多的方式来评价候选人，比如面试，求职选拔赛，笔试或背景调查。经证实，中小企业主要基于面试来挑选候选人，而且采用的是非正式的，非结构化的面试形式（巴特拉姆等，1995）。除了用那些经典的方法来评估候选人，互联网还提供了更多的机会以获取有关申请人的信息。使用搜索引擎，博客或其他在线方式来查看就业候选人的背景已经司空见惯（泰勒，2006）。根据德国政府的研究，28％的公司会选择在网上收集有关申请人的信息（索特，2009）。此外还有许多的研究表明，不同的国家都采取了在线调查候选人背景的做法。少数研究调查评估这些背景调查是否对公司真正具有价值。Kluemper与Rosen（2009）认为，观测资料信息可以对申请人的个性进行有效的推论。
尽管互联网似乎提升了对申请人评估的可信度，但是并没有研究调查中小企业是如何使用的。研究结果显示，中小企业倾向于使用廉价的手段，如面试和工作试验来评估候选人。此外，他们主要是看候选人的性格评估（Barber等人，1999）。如上所述，在了解申请人的个性方面，互联网似乎是一个有价值的渠道。此外，运用互联网收集这些信息的成本比较低廉。因此，似乎有前途的中小企业通常不利用先进的个性测试或心理测试。但另一方面，目前尚不清楚，稍微正式的人力资源管理是否真的看到了这个机会。因此，本研究希望找出中小企业是如何应对评估候选人的这种新的方式。
为了回答上述问题，我们对28家德国中小型企业和大型企业展开了调查。那些28家企业都是机械制造型企业。调查研究了企业规模和企业使用的招募渠道之间的关系、企业规模与影响招聘因素之间的关系、企业规模与招聘评估方法及其重要性之间的关系。此外，该研究调查了HR部门，教育背景和商业时代的存在是否会对这些关系产生影响。这样的研究旨在获得关于中小企业使用的招募源，为什么中小企业使用它们，以及在甄选阶段使用的方法。在图1中概念性方案给出了一个关于决定因素和关系在本研究的概述。研究结果将有助于对中小企业和大企业在招聘和选拔的区别有一个更清晰的认识。附录1给出了关于研究的问题层次的概述。
这个介绍后，首先将对过去的研究进行简单的概述。这个回顾主要介绍中小企业的人力资源管理及其招聘。此后将提出有关中小企业招聘和甄选的相关假设。第三章给出了进行此项研究的科研设计和方法。因此，有关样本和来源的详细信息，所使用的调查问卷，所采取的措施将详细说明。第四章将说明结果。最后，第五章将讨论结果，并提供了理论和实践的结论。
2 中小企业的招募与甄选
下面将对过去几个相关的研究成果进行了概述。因此，这次回顾以广泛查看有关中小企业人力资源管理的研究开始，以查看中小企业的招聘渠道而告终。基于这些理论成果，本文将在本章的最后提出假设。
2.1 中小企业人力资源管理调查
几位作者抱怨中小企业人力资源管理的研究领域相对狭窄。“不管你从哪方面调查，无论是文学评论还是实证研究，学者们都在感叹中小企业的人力资源管理实践的缺乏”（赫尼曼等人，2000年，第11页）。Huselid（2003）指出，其实我们对于中小企业人力资源管理的科学实践知之甚少。Hornsby和Kuratko（2003）指出人力资源管理的研究仍是一个大公司研究的领域。几项研究已经在大公司进行，但是从研究那些企业得出的结果是否在中小企业适用仍然令人质疑。虽然进行的研究相对较少，但是笔者认为有必要在这方面展开进一步的调查。据卡登 - 史蒂文斯（2004）所说，所谓的渺小责任决定了中小企业如何提出人力资源问题。“在资源相对有限的小公司，可能有极少数人力资源管理部门或专业人才，由于缺乏资金使得招聘难度增加，难以留住员工。”（p.297）。这使得小企业面临着人力资源管理许多独特的挑战，因此这个领域值得进一步调查。
目前进行的几项研究主要集中调查人力资源管理的功能和在企业的实践，以及给中小企业带来的价值。大多数研究调查发现，中小企业的人力资源管理的功能主要体现在培训、薪酬以及人员配备这几方面。总的趋势是，和大型企业人力资源的做法相比，中小企业相对较少，而且这些行为在人力资源管理的功能中都是临时性的、非正式的。关于培训，Storey (2004)认为，中小企业是不太可能为他们的员工和管理人员提供正式培训的。他们指出，和小型企业相比，大企业更有可能使用整个范围内的培训与发展资源。Storey（2004）认为，这是由于无知（中小企业忽略正规培训的好处）和市场的解释（中小企业有更高的成本和正规培训的低效益），其中，市场的解释获得了更多的经验支持。有关研究表明中小型企业在补偿工资和福利方面处于一个较低的水平（品牌和Bax蛋白，2002年）。此外，小创业公司更有可能支付业绩报酬（卡登和史蒂文斯，2004）。这是由于小企业经常面临着不确定性而造成的，以业绩为基础的支付方式是处理这些不确定性的一种适当的方式。
人员配备作为这项研究的重点，是中小企业最为的关注的话题。有研究表明，中小企业使用的是“方便，价格低廉，可直接控制的招聘来源（赫尼曼和伯克利，1999;第66页）。”其他人证明，他们使用的主要来源是缺乏想象力的（麦克沃伊，1984年），或者说，他们偏爱内部资源（Barber等al.1999）。此外，它已经表明，中小企业采用的甄选方式主要是非结构化面试（巴特拉姆，1995年）。其背后的推理将在下面讨论。
除了这些功能和实践，两作者试图将中小企业的人力资源管理行为与业绩相联系。SELS等（2006）研究了HR强度对生产力和财务业绩的影响。他们发现，虽然人力资源管理成本较高，但是人力资源管理对财务业绩产生了积极的影响。海顿（2003年）显示，中小企业的人力资源管理实践对创业绩效（按高风险项目的容忍度来衡量）有积极的作用。
关于小型和中型企业的所有研究中一个棘手的问题是如何界定中小企业。作者以不同的方式定义了中小企业（Katz等，2000）。这阻碍了现有研究（2003年德角等）的普遍性。各地区（Mayson amp; Barrett，2006年）往往对这个定义各不相同。据美国定义的中小企业，员工少于500名员工（小企业管理局，2010）。欧洲的定义只包括具有低于250名员工（欧盟委员会，2003年）的公司为中小企业。在荷兰，中小企业往往不雇用超过100人（De Kok等，2003）。研究中使用的中小企业定义主要是在全国有效的定义。除了这些常规类别，一些研究人员利用自己的规模类来定义中小型商行。作为一个例子，附录2（第3列）给出了过去中小企业在招聘和选拔时的规模是如何界定的概述。
2.2 关于招聘来源的调查
过去关于招聘来源的研究主要是调查不同的招聘渠道的效益（Saks, 2005）。这些研究的主要区别在于采用的性能测量结果的种类，测试的渠道和这些渠道的分类（Zottoli＆Wanous，2000）。因此，招聘来源被分为非正式或个人（即员工推荐，直接应用）与正式的或客观的（即报纸广告，职业介绍所）的。使用特定的招聘来源时，主要根据岗位的生存和工作业绩来确定雇用结果。以这种方式韦勒等（2009）证实通过个人的来源招聘，员工的流动率较低。莫泽（2005）认为，内部招聘导致更多的工作满意度和较高的组织承诺。Breaugh（1981）认为，就缺勤和工作态度方面表现而言，主动接触工作比报纸广告更好。Zottoli＆Wanous（2000）对这一现象给出了几种解释。他们两个大多数研究关注的是现实主义的假设和个体差异假说。Reid（1972）的真实感假说指出内部人士提供的信息更多，更准确。个体差异假说指出不同的招聘渠道的吸引不同类型的人。因此它表明，非正式招聘渠道或个人来源具有使员工有更好的工作表现和更低的离职率等特点。
除了研究招聘来源与岗位聘用指标的结果，也只
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