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劳动关系和新生代雇员
主观评价和冲突管理含义-一个在中国以实验为依据的分析
摘要
目的-关于劳动关系冲突的感受是由劳动关系维度的客观条件和主观评价决定的。本研究旨在探讨1980年代后期，中国过渡时期出生的新一代员工劳动关系中主观评价因素的特征，并探讨劳动关系中的冲突减少策略。
设计方法-本研究设计了衡量员工劳动关系主观评价偏差的项目和量表，并对80家中国企业的1500名员工进行了调查。它对主观评价偏差进行了主成分分析，并进行了协方差分析，以探讨两代员工之间共同因素的差异。将主观偏见与劳动关系的客观状况以及雇主的期望进行比较，本研究分析了对冲突和冲突管理策略的感受。
研究发现-主观评价偏向劳动关系有八个共同因素，其中四个显示两代雇员之间的显着差异。雇主应研究这些差异，并采用减少冲突的措施来管理劳资关系。
独创性-这是首批提出关于劳动关系的主观评价偏见概念的研究之一，并研究了新一代员工的共同因素和特征。它通过主观偏好和客观状态维度的四种组合建立了冲突情绪模型。该研究为减少工作场所冲突提供了新的见解。
关键词：劳动关系、冲突管理、新生代员工、主观评价偏差、过渡时期的中国
文章类型：研究文献
1介绍
1980年以后出生的新一代员工构成了中国工作场所的大部分员工。他们的工作价值观与20世纪60年代或70年代出生的经理非常不同。结果，劳动关系中的冲突经常出现在新一代雇员和雇主代表之间，雇主代表主要由出生于20世纪60年代或70年代的经理人以及两代人之间对劳资关系冲突有不同感受的人员组成。因此，探讨如何改善新一代员工对劳动关系的满意度，减少工作价值观带来的管理冲突，具有重要意义。
员工对劳动关系的满意度取决于劳动关系各个维度的客观条件和劳动关系的主观评价。与此同时，员工对劳动关系的主观评价偏差主要受其工作价值的影响。
本研究旨在从理论上分析工作价值观对中国新一代员工劳动关系的主观评价偏见的影响，这些新生代员工出生于1980年以后，在改革开放政策，独生子女政策和背景下成长起来。随着互联网经济的快速发展，职业转型。接下来，本研究探讨了员工对劳动关系的主观评价因素，并通过大量抽样调查问卷分析了他们的特征。为了评估样本量中两组数据差异可能造成的偏差，本研究基于更严格的子样本和匹配数据进行鲁棒性检验。
此外，通过比较新一代员工的劳动关系主观偏差与客观状态，本研究试图分析两代员工冲突情绪的差异，分析新一代员工对劳动关系的主观评价偏差与雇主对员工期望的可能冲突。最后，本研究提出了几个从结果中得出的建议。
2文献回顾
现有的劳动关系评价研究主要集中在三个方面。第一部分是构建评估因素并进行实证分析 and Song, 2016; Sun, 2014; Yuan and Xu, 2012; Xiong, 2009).第二部分是通过心理契约分析与决策树法相结合来判断劳动关系的和谐程度（Yang and Chen，2010）。第三部分涉及劳动关系氛围的研究（Jiang et al.，2016; Zhu and Gu，2013; Cui et al.，2012）上述研究为形成劳动关系评价指标体系奠定了良好的基础。然而，前两个方面包括基于对劳动关系指数的客观测量的评估，而第三个方面研究了员工主观感知的劳动关系气候。尽管这种气候是一种主观概念，但它仍然使用具有“客观”含义的事实来表达。
上述研究都集中在劳动关系中的主观评价偏差作为外部变量。然而，劳动关系管理实践中的一个重要事实是，即使对于相同的评价指标和相同的客观条件，各种员工对劳动关系的冲突感可能会有显着差异，因为员工可能会对同一评价指标有不同的重点。
主观评价的概念和方法已经在一些研究领域得到了研究和应用 Huber et al. (2010)研究了专业医院人员以可靠的方式开发和使用主观评估模型的能力。 Pang and Ling（2013）发现由于评估中主观偏见的影响，很难“公平地”比较跟踪器。在研究消费饱食时，Redden and Galak（2013）指出，饱食不仅是实际消费量的函数，而且还取决于人们最近消费多少的主观感受。在关于汽车乘坐舒适性的研究中Sun et al. (2001)得出结论，相同的振动状态可能与具有不同生理特征和状态的个体具有完全不同的主观反应。
因此，主观偏见将显着影响许多领域中客观事物的判断和评价。然而，这些关于主观评价的研究尚未应用于劳动关系领域。这项研究为扩大文献做出了两点贡献。首先，它提出了关于劳动关系的主观评价偏差的概念。其次，本研究基于主观评价偏差与劳动关系客观状态的比较，判断劳资关系冲突的情绪，为减少与管理冲突提供新的研究见解。
关于新一代员工的定义及其工作价值的研究很多。 “新一代员工”一词是由西方学者创造的，最初源于“Y一代”，他们出生于1980年至2000年，在互联网发展过程中（Hansford，2002; Bassett，2008）。中国新一代员工的国内定义大致类似于西方Y一代的时间节点。西方和国内新一代员工都是1980年以后出生的;然而，他们在中国的特点受到独生子女计划生育政策的影响(Xie and Zhang, 2013）因此，新一代员工的定义主要基于三个维度：相同的出生年份，相同的成长背景和相同的关键事件（Zhang and Zhou，2015）。
此外，一些研究人员分析了新一代员工工作价值观的结构及其对工作行为的影响。通过几个国家的每个团队开展的研究工作，SPReW项目很好地理解了几代人必须发挥作用的不断发展的关系。例如，法国的观点（Bureau et al.，2006）表明，年轻人和老年人在工作中存在一些分歧，例如年轻人对集体的归属感低于具有不同社会和年龄的老工人。组织背景和来自意大利的观点（Ponzellini，2006）发现年轻人抵制工会化。此外，SPReW报告指出了不同代人的不同工作意义（Vendramin，2008）。根据国内外该领域的主要研究成果，Hou and Li (2016)指出，两代员工的工作价值存在差异。新一代员工更喜欢更高的工作价值，表现出较差的挫折承受能力，并且有更强烈的情感追求，而这些差异具有一定程度的连续性。
工作价值观可能对新一代员工的主观评价偏差产生重要影响。上述研究为解释新一代员工劳动关系主观评价因素的特点奠定了良好的基础。
关于冲突和冲突管理，组织中的冲突是不可避免的（Lewis，1976）。由于1980年代工作框架的转变（工作的去标准化），世代之间的关系受到许多因素的威胁，从而形成“世代之间的碰撞”(Stillman and Lancaster, 2002; Cultiaux and Vendramin, 2006)。事实证明，冲突管理与组织，团队或团体的效率密切相关 (Aw and Ayoko, 2017; Behfar and Peterson, 2008; DeChurch and Marks, 2001). Blake and Moutonrsquo;s (1964) 的管理网格被许多作者视为一种五类方案，用于对行为风格或处理冲突的方式进行分类。基于五种冲突管理方式（即避免，包容，竞争，合作和妥协），许多作者研究了冲突管理策略及其效率Dreu et al., 2001; Montoya-Weiss et al., 2001; Morris et al., 1998; Tjosvold et al., 2003)来自匈牙利的SPReW项目报告发现，如果每个人都能够与所有其他人讨论问题，那么不同世代之间的冲突将立即得到解决 (Füleki et al., 2008)。
Morris et al. (1998) 进行了一项调查，结果支持两个关于冲突管理风格中文化差异的假设，以及解释这些差异的文化价值观：中国管理者更多地依赖于避免风格，因为他们对整合和传统的价值相对较高。而美国经理更多地依赖竞争风格，因为个人成就的价值相对较高。最近，通过定量方法检查了追随者的冲突行为，变革型领导（TL），团队成员交换（TMX）和团队参与之间的联系;结果表明，在改进TMX的同时，追随者解决问题的冲突行为与团队领导者的TL行为正相关（Aw and Ayoko，2017）。如今，新一代特别是新生代农民工之间的冲突已成为一个日益严重的问题。在国有企业的先前统治已经让位于移民工人占主导地位的扩张的工业劳动力的核心时，劳动冲突的程度一直很高，而且还在增长（Chan and Selden，2014）。新老一代农民工之间的冲突已被用作分析新移民工人群体中新旧移民过程的一个因素（Zhou and Sun，2010）。上述关于冲突的研究为解决冲突的一般原则和方法提供了良好的指导，为进一步分析新一代员工劳动关系管理中的解决冲突措施提供了良好的基础。
在现有研究的基础上，本研究设计了衡量员工主观评价偏差的项目，进行了大样本调查，并提取了劳动关系的主观评价因素。然后，控制相对变量，对1980年以后出生的新一代员工与劳动关系的每个主观评价因素的老一代员工之间的平均差异进行协方差分析。本研究的目的是揭示新一代员工劳动关系主观评价偏差的特征，从工作价值观角度揭示1980年以后中国经济转型和人口转变背景下的冲突机制。管理冲突的相应建议。
3核心概念和假设的定义
3.11980年以后出生的新一代员工及其成长背景本文将新一代员工定义为出生于1980年或之后的员工。他们在中国长大，具有相似的背景：
新一代员工在中国改革开放政策实施过程中成长起来。自十一届三中全会以来，中国开始从传统的计划经济向市场经济转变。中国的社会，经济和就业环境发生了很大变化。因此，新一代员工对职业选择和工作价值观的看法与老一代员工的看法大不相同。
自1990年以来，随着经济和技术的不断全球化，互联网经济呈现出快速发展。 1980年以后出生的新一代员工经历了不断变化的新兴产业，新的就业模式和新的工作方式，导致了对劳动关系的主观评价偏差。
1982年，中国政府宣布计划生育的独生子女政策成为中国的基本国策。因此，1980年以后出生的新一代员工大多是家中唯一的孩子。他们的家庭成长环境显然具有不同的特征和老一代员工的工作价值。
3.2关于劳动关系的主观评价偏见
关于劳动关系的主观评价偏差是员工对劳动关系的具体评价指标所针对的项目的重视程度，即员工对劳动关系特定项目的评价程度。例如，“工资与同行业中的其他企业相比”，“工时合理性”等是与具体指标相对应的项目，同时衡量客观条件。因此，劳动关系偏差的主观评价是通过问题来完成的，例如“你在多大程度上关心你企业的相对工资水平，与同行业其他企业相比？”或“你有多少”关注工作时间的合理性？“研究劳动关系主观评价偏差的意义在于，从动态心理匹配的角度，可以找出不同员工对劳动关系满意度的感知差异的原因，从而可以使劳资关系管理更具针对性。
本研究根据劳动关系的主观评价偏差设计了45个问卷项目，包括工资，福利和社会保障，个人成长和企业发展，管理民主，工作条件，劳动合同和劳动争议等项目。
3.3关于劳资关系的冲突的感觉
冲突的感觉通常可以表达为不和谐和不愉快的心理体验。在本研究的分析框架中，如果劳动关系维度的客观水平低于员工对该维度的主观评价程度，则会产生冲突情绪。
3.4假设
由于他们在成长过程中的特殊背景，1980年以后出生的新一代员工的工作价值与老一代员工的工作价值不同，描述如下：
作为家庭中唯一的孩子，1980年以后出生的大多数新一代员工的父母都照顾好他们，并有能力照顾他们。新一代的一些成员选择留在家里而不是去上班，那些选择工作的人追求更丰富的物质奖励，包括更高的工资。与此同时，他们更倾向于追求个人价值实现，更倾向于民主和参与，并且更加注重维护劳动权利。此外，他们更注重心理尊重和满足感，而不仅仅关注身体的工作条件。
随着新一代在互联网经济发展过程中的成长，以及新的就业模式和工作方式的不断变化，他们追求多元化的工作价值观，丰富多彩的文化生活和工作与生活的平衡。因此，他们总是更加关注多元福利和社会保障，如带薪休假，财富福利和工作保障。
随着新一代在中国改革开放政策中的成长，市场经济不仅给他们带来了挑战，也带来了职业发展的机遇。一方面，新一代员工追求更高水平的工作价值，希望有更好的管理环境，提高他们在工作场所的竞争力，例如寻求工作自主权，良好的工作培训，良好的管理规则，良好的人文关怀和良好的上级。他们不喜欢传统的僵硬工作环境。另一方面，新一代员工强调个人发展与企业利润之间的兼容性，因此他们总是期望在职业生涯中取得显着的积极发展，而不太关注传统劳动合同的地位。
同时，关于劳动关系的主观评价偏差可能在不同性别，教育水平和行业的员工之间存在很大差异。因此，在探讨劳动关系评估偏差中两代员工之间的差异时，有必要将性别，教育水平和行业作为控制变量。基于以上分析，本研究假设如下：
H1与老一代员工相比，新一代员工更加重视薪水
H2与老一代员工相比，新一代员工更加注重福利和社会保障
H3与老一代员工相比，新一代员工更加注重个人成长和企业发展
H4与老一代员工相比，新一代员工更加注重企业管理中的民主
H5与老一代员工相比，新一代员工不太重视工作条件
H6与老一代员工相比，新一代员工不太重视劳动合同
H7与老一代员工相比，新一代员工更加重视劳资纠纷
4分析框架和样本描述
4.1分析框架
本研究首先采用因子分析法降低劳动关系中主观评价偏差量表的维度，并提取劳动关系主观评价的共同因素。然后，本研究将性别，教育水平和行业定为三个偏差变量，并对每个劳动关系评价因子进行协方差分析。本研究旨在确定1980年以后出生的新一代员工劳动关系评价因素的特征，并从工作价值的角度解释其特征。此外，为了分析劳动关系冲突的相关特征和相应的管理措施，本研究
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资料编号：[2815]
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