管理因素对员工工作满意度的影响：在电信行业的应用外文翻译资料

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管理因素对员工工作满意度的影响：在电信行业的应用

Nagihan Yildiz Tepret, Kadir Tuna

摘要

在这项研究中，管理方法和领导风格对员工工作满意度的影响是在电信部门工作的员工的基础上进行阐述和表达。在研究范围内，样本选自在全国范围内从事电信部门工作的子经理员工。在调查应用阶段，来自202名员工的回归。为了解释员工如何看待经理的领导风格和管理方法，使用了“Ekvall和Arvonen领导力量表”;另一方面，评估员工工作满意度“明尼苏达州工作满意度调查”是首选。员工绩效可以被视为工作满意度和动机的总和。因此，专注于持续发展和增长的组织应该管理在战略计划中工作的员工的感知，例如远近目标，技术，公司政策和投资决策。领导者/经理的兼容观点和员工的期望如何？领导风格和管理方法是否会影响员工的工作满意度？该研究总体上寻找这些问题的答案。

关键词：工作满意度，管理方法，管理领导力。

1. 介绍

经理和管理风格是影响企业组织工作满意度的重要因素。在这一点上，期望来自主管的员工是最重要的问题之一。想要成功和有效的商业组织必须确定愿景和使命，并在他们控制市场竞争结构的同时照顾人力和组织结构，并努力成为一个成功的行动者。企业公民身份与工作满意度紧密相关。

特别是在全世界过去二十年中发展起来的电信部门提供了信息和通信的框架，这是全球化的主要组成部分。今天，新的全球经济模式和电信部门并肩而行。特别是今天摆脱前垄断结构的条件，电信行业的公司应该重视员工绩效和工作满意度，以适应新的竞争结构。

2. 文献评论

2.1. 工作满意度

文献工作满意度概念的定义不同。根据Vroom（1964）的观点，工作满意度意味着员工因工作而感到幸福。工作满意度在广义上是指身体和社会效应，表现为员工的反应和工作条件造成的内部波动。根据洛克（1983）的观点，工作满意度是关于员工与工作和工作经验评估相关的思想的积极陈述（Testa，1999）。

总的来说，工作满意度是满足社会，生理，自我实现，满足或不满意的期望。关于他/她的工作。实际上是工作满意度，表达了对奇异条件的一般情绪反应。

工作满意度的来源不仅仅是工作场所的地位，还包括物质，社会环境以及管理者和同事之间的关系，团队文化和管理风格。所有这些因素对个人的工作满意度水平产生不同的影响(Rashid, Kozechian, amp; Heidary, 2012年)。

工作满意度是对工作环境和工作本身的一般反应，不能独立于个人成功和个人绩效结果进行评估。在马斯洛的“需求层次”理论的支持下，员工努力在他们属于现有标准时达到更高水平（Ardic amp; Bas，2001）员工满足身体要求的下一个要求将是尊重和自我现实化。所有员工对工作的期望并不相同。但可以说，组织的竞争成功是通过保持员工一般工作满意度的最佳水平来确定的。

根据Griffin（2002）：满意的员工不再缺乏工作，减少压力，工作时间长，对工作有更积极的情绪。（Al-Ababneh＆Lockwood，2010）。确定商业环境和员工感知的其他组成部分是管理方法和领导风格。

2.2. 领导与管理

关于领导力的先锋科学研究主要涉及与其他团体成员分离的领导者。（Bolat，Bolat，Seymen，＆Erdem，2009）领导者可以被定义为影响其他人的人，他们可以完成一定的目标，并指导几项活动（Sabuncuoglu amp; Tuz，2008）。领导者，存在于所有历史时期，可以说具有等级性质的人不会放弃寻找领导者的方式(Eren, 2012)。领导和管理概念尽管看起来很近，但并不意味着同样的事情。虽然经理是他/她公司的员工并且为高级管理人员行事以实现既定目标，但领导者是确定团队目标并影响团队成员以实现这些目标的人(Quotation from Davis,1972 Sabuncuoglu amp; Tuz，2008）当领导者执行一个行动时，他会根据公司的结构、组织的活动领域、活动的多样性和环境因素来决定使用哪种领导风格。

2.3. 领导和工作满意度

组织的生产力和绩效取决于工作满意度和企业公民身份以及收入增长。转型导向是一种增加经理与员工之间人际交流的方法。变革型领导者，找出更具创造性，更具创新性，更适应外部因素并为公司的竞争增长模式做出贡献的员工思想。（Bushra，Usman，＆Naveed，2011）。

关于领导力和工作满意度关系，有很多本土和外国研究。许多研究表明员工工作满意度，管理风格和领导风格与公司之间存在正相关关系。Tengilimoglu调查组织领导者公共和私营部门，84名参与者调查研究，揭示了员工的领导感知和工作满意度之间的积极关系。Kim（2002）对当地政府机构进行的研究;参与式领导风格与员工工作满意度之间存在正相关关系。Teste（1999管理风格和组织应用是工作满意度最有效的因素。另一项研究表明，工作满意度与吴所属的领导风格之间存在显着的关系。（2004年）。对服务业的研究;参与式公司愿景与员工工作满意度之间存在正相关关系。

2.4. 假设

该研究的基本问题是工作满意度是否受到领导风格的影响。为此，产生了这些假设。H1：员工感知领导风格和工作满意度之间存在正相关关系。H2：员工工作满意度受员工导向风格的影响更大。

3. 方法

3.1. 研究目标

该研究的基本问题是找出工作满意度与管理方法之间的关系。为此目的，对电信行业202名员工中的一家重要公司进行了调查。

3.2. 样本和数据收集

该研究的基本问题是找出工作满意度与管理方法之间的关系，领导力量表以员工为导向，以转型为导向的领导风格对员工工作满意度的影响。调查，根据指向“Always（5）”和“Never（1）”之间的五级李克特量表进行评分。

明尼苏达州工作满意度调查问卷（1967年）更倾向于在内在满意度和外在满意度水平上预测工作满意度。明尼苏达州工作满意度调查问卷的20个问题简称被排除在一个问题之外。（排除的问题：“人们做什么的机会”）问卷根据“非常满意（5）”和“非常不满意（1）”等级的五级李克特量表进行评分。问卷由3个与部分相关的部分组成，属于人口统计学特征。

2014年对一家重要电信公司马尔马拉地区管理局的员工进行了问卷调查 。 Marmara Regional Directorate员工确定为目标人群，而子经理员工则确定为研究样本。因此，从子经理员工中获得了202次健康的回归。使用SPSS 21打包软件对问卷调查数据进行统计分析。

通过考虑人口统计变量，对于员工，在什么级别的经理和高层管理者表现出领导行为，以及员工对领导风格的感知倾向;研究了工作满意度水平以及内在，外在满足类型占主导地位的水平。

领导力和工作满意度通过Cronbach的Alpha系数进行可靠性分析。领导力量表的Cronbach的Alpha系数为0,981，工作满意度的Cronbach的Alpha系数为0,940。

3.3分析和结果

通过执行Ekvall和Arvonen领导力量表，试图以员工为导向，以任务为导向，以变革为导向的管理者行为按比例确定。分析关于生产导向领导程度的结果由表1给出。主要观察到的行为（X = 3,93）是“重视遵守规则和原则”，而最少观察到的行为（X = 3,51）是“目标很明确”。

表1.面向生产的领导力问题

员工导向领导的范围提到表2，主要观察的行为（X = 3,69）是“尊重他的下属作为个体”，而最少观察的行为（X = 3,11）是“他对批评者开放”和（X = 3,21）“公平对待他的下属”。那些数据显示，有一节思维导师不公平。标准偏差高，出现工作环境薄弱，沟通薄弱，员工形象分歧。毫无疑问，员工与管理者之间的信任感和沟通对于工作满意度和个人表现至关重要。

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