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拓展挑战性-阻碍性压力框架：心理资本的作用
摘 要
近年来，挑战-阻碍压力源模型受到了广泛的关注，但个体差异却很少被纳入其中。本研究以韩国232名酒店员工为研究对象，运用层次回归分析法，探讨员工心理资本在挑战-阻碍压力源模型中的调节作用。我们发现，员工的心理资本缓冲了挑战性压力和阻碍性压力对工作倦怠的负面影响。此外，我们发现，对于心理资本较高的员工，工作投入在挑战压力源的整个过程中增加或保持不变，而对于心理资本较低的员工，工作投入则减少。心理资本对阻碍性压力源与工作投入的关系没有调节作用。在此基础上提出了本研究的理论和实践意义。
关键词 心理资本；挑战性压力源；阻碍性压力源；酒店员工；倦怠；敬业度
1. 介绍
人力资源无疑是酒店业最重要的资产之一（Tracey和Nathan，2002）。酒店组织的成功在很大程度上取决于员工是否24小时与客户保持密切联系，并以专业的方式处理客户投诉（Chan and Wan，2012）。然而，长时间的工作、低工资和来自困难客户的压力是导致职业压力的主要原因，即使是那些受过客户服务培训的人，这也导致了酒店业的高离职率（Pavesic和Brymer，1990年）。因此，酒店研究人员加大了对员工职业倦怠及其后果的调查力度（Kim等人，2007年；Lee和Ok，2012年；Karatepe和Uludag，2008年；Pienaar和Willemse，2008年）。
员工职业倦怠与工作特征的关系一直是职业压力学者们关注的中心话题。经典的压力框架，包括工作需求-控制模型（如Karasek，1979；Van der Doef和Maes，1999；Demrouti等人，2001a）和工作需求-资源模型（如Schaufeli和Bakker，2004；Demrouti等人，2001b；Schaufeli等人，2009；Blau，1981；萨金特以及Terry，1998），基本假设工作需求增加了员工的工作压力，降低了员工的工作投入（Crawford等人，2010）。然而，关于工作需求和敬业度之间关系的不一致结果引发了最新的挑战——阻碍压力源模型（Crawford等人，2010）。该模型表明，尽管所有的需求都是有压力的，但某些被分类为挑战性压力源的工作需求会导致员工工作投入的增加，而其余被称为阻碍性压力源的工作需求会导致工作投入的减少（LePine等人，2005）。卡瓦诺等人（2000）主张促进参与的不是需求的程度，而是需求的类型，强调工作特点本身的重要性。然而，这就提出了一个重要的、未被解决的问题：如果员工没有将挑战性压力视为挑战性的，该怎么办？
这就说明是由个人判断环境是挑战还是威胁（Lazarus and Folkman，1984；Podsakoff et al.，2007）。当个体员工认为压力源具有挑战性时，压力源可以产生积极的结果；如果相同的压力源被认为具有威胁性，则可能产生消极的结果。一般来说，对于不同个体在挑战-阻碍压力源模型中可能给出的情况，关于评估的作用的知识非常缺乏。这是令人惊讶的，因为挑战-阻碍压力源模型的理论方案与交易理论一致，在交易理论中，对情况的评估是必不可少的（Webster等人，2011）。
在过去的几年中，与招待压力或幸福感相关的文献中出现了一些个人特征：神经质（Young and Corsun，2009）、五大（Kim et al.，2009）、六角人格（Sohn and Lee，2012）和情商（Kim and Agrusa，2011；Langhorn，2004）。这些特征被很好地记录为工作结果的影响变量，如倦怠、敬业度和应对方式，这表明稳定的个性特征可以在应对高要求的工作环境方面产生影响。最近，与长期的特质人格不同，更开放发展的状态人格作为理解个体压力变化的一种手段受到了广泛关注。心理资本，由Luthans等人首次引入（2004年），就是一个很好的例子。心理资本是指一种积极的心理发展状态，表现出与个人工作行为和幸福感的关系（例如，Avey等人，2009）。与“挑战-阻碍压力源”模型类似，心理资本是一个非常年轻的概念，需要更严格的研究来评估其在工作场所的价值。
为了填补挑战-阻碍压力源模型的空白，我们引入了心理资本作为一个可行的个体特征，它可能影响挑战-阻碍压力源与工作结果变量之间关系的动态性。具体来说，本研究旨在以韩国酒店员工为样本，检验心理资本在挑战-阻碍压力源与工作倦怠和敬业度这两个基本结果之间关系中的调节作用。
正如先前的研究者所说（例如，Johns，2006），理论模型不仅应该在不同的行业中进行测试，而且应该在同一行业中的不同环境中进行测试。例如，热门旅游目的地的酒店员工可能比非旅游城市的员工有更多的职业发展机会。在这种情况下，挑战压力源（如工作职责）可以激励酒店员工更加努力地工作，同时考虑到潜在的晋升机会。在这项研究中，数据是从韩国收集的，那里的旅游业不是一个主要的行业，酒店员工的工作机会相对有限。这种独特的情境因素可能会增加两类压力源之间互动联系的复杂性和心理资本的个体特征，或许可以提供一个更为严格的设置，以清楚地展示心理资本水平高的个人对工作压力源的反应（尽管机会很少）。因此，本研究的数据有助于加深我们对心理资本在员工职业倦怠或敬业度中的作用的理解，并有助于拓展酒店职业倦怠文献中的知识体系。同样，这项研究的发现也有利于那些努力克服员工倦怠的酒店从业人员。以下部分介绍了详细的文献和研究假设。
2. 文献综述
2.1. 工作倦怠、敬业度和工作需求/资源
工作倦怠，定义为对职业压力源的心理和生理反应，包括三个子维度：（1）精疲力竭（能量减少），（2）玩世不恭（对工作漠不关心或态度疏远）和（3）职业效能降低（职业成就降低）。职业倦怠对工作绩效、工作满意度和个人幸福感，包括身心健康产生负面影响（Kim等人，2009年；Lee和Ok，2012年）。工作投入被称为一种积极的、充实的、与工作相关的精神状态，其特征是三个子维度：（1）活力（高能量），（2）奉献（对工作的灵感和自豪）和（3）专注（对工作的全神贯注）（Langelaan等人，2006）。三个职业倦怠组成部分中的前两个（疲惫和愤世嫉俗）被认为是职业倦怠的核心维度（Gonzaacute;lez Roman等人，2006）；同样，三个参与要素中的前两个（活力和奉献）被认为是参与的关键方面（Gonzaacute;lez Roman等人，2006），这是职业倦怠两个核心维度的直接对比2006年）。尽管倦怠和投入是概念上的对立，但它们是两种独立的精神状态，需要不同的量表来评估（Gonzaacute;lez Roman等人，2006年；Langelaan等人，2006年）。
工作需求-资源模型表明，每个职业都有可能分为工作需求或工作资源的特征（Schaufeli和Bakker，2004）。工作需求与需要持续的精神或体力努力的方面有关（例如，身体需求、工作量和时间压力）。工作资源涉及促进工作目标和个人成长的各个方面（例如，参与决策、工作控制和工作中的社会支持）。根据工作需求-资源模型，两个不同的心理过程（Schaufeli和Bakker，2004）最好地解释了从需求/资源到倦怠/投入的因果路径。首先，工作需求通过能量消耗过程伤害员工。员工增加了满足需求的努力，反过来，这些努力会导致精神和身体上的成本，最终耗尽员工的精力；他们感到筋疲力尽。第二，通过将资源视为实现工作目标和个人成长的手段的激励过程，员工更加积极地投入工作。此外，尽管理论基础并不明确，但充足的经验证据表明资源与倦怠之间存在显著的负联系（Saul腓i和Bakker，2004）。一般来说，需求与工作投入之间的关系很弱或根本没有关系（Schaufeli和Bakker，2004年）。这种关于需求和工作投入的传统发现与挑战-阻碍压力源模型的兴起存在争议（Crawford等人，2010）。
2.2. 挑战-阻碍压力源模型及其他
近年来，人们对工作需求有了新的认识。根据交易理论，人们认为压力情境要么具有挑战性，要么具有威胁性，（卡瓦诺等人，2000）。引入二维工作需求：挑战压力源和阻碍压力源。主要的论断是直截了当的。存在积极的需求（即挑战性压力源）和消极的需求（即阻碍性压力源）。挑战压力包括时间压力、工作量和工作责任。人们认为这些需求对个人成长和未来的收益有潜在的好处，因此这些需求创造了理想的结果。阻碍压力源包括工作场所的政治、争吵和角色冲突，通常被评估为阻碍个人实现目标的需求，因此这些需求会产生不希望的结果。
关于两种类型的压力源和结果变量之间关系的实证研究结果普遍支持挑战-阻碍压力源模型。挑战性压力源与离职倾向和工作退缩呈负相关，与绩效、动机、忠诚度和工作满意度呈正相关，而阻碍性压力源则与上述因变量呈完全相反的关系（Crawford等人，2010；LePine等人，2004）。二维压力源与投入和倦怠之间可能存在类似的模式。考虑到挑战性压力源是建设性的，他们可能与投入有积极的联系，与倦怠有消极的联系；对于破坏性的阻碍性压力源，预期会有相反的方向联系。总的来说，挑战和阻碍压力源已经显示出与预期的工作投入之间的关系（Crawford等人，2010）。
然而，大多数实证研究一致表明，挑战和阻碍压力源都与职业倦怠呈正相关，在一定程度上削弱了挑战压力源的价值。在他们的元分析研究中，克劳福德等人。（2010）解释说，增加满足需求的努力所产生的焦虑和疲劳等压力会导致员工感到筋疲力尽，而不管是哪种类型的压力源。这些研究人员强调，尽管员工在遇到两个维度的需求时都感到疲惫不堪，但只有与挑战相关的压力源才能激发积极情绪，并通过员工评估激励人们采取可取的行动，这些压力源对他们有益。
尽管挑战-阻碍压力源模型被普遍接受，但它有两个突出的缺点。首先，挑战-阻碍压力源研究统一使用两种类型的压力源。例如，在一项元分析研究中，基于55份已发表的手稿，（克劳福德等人，2010）概括了挑战和阻碍压力源，忽略了归类为挑战压力源的变量在某些情况下可能被评估为阻碍压力源的可能性。事实上，克劳福德等人（2010）将工作压力归类为挑战压力源，但Webster等人（2011）发现护士认为工作压力更多的是一种阻碍性压力源，而不是一种挑战性压力源。
其次，挑战-阻碍压力源模型忽略了个体特征。鉴于其理论框架植根于强调个人评价的交易理论，考虑个人差异可能有助于看到挑战压力源的积极面是合乎逻辑的。一个人的评价是指“根据个人幸福感对环境做出的直接、直接和直观的评价”（Yap and Tong，2009，p.1209）；因此，如果一个人不承认挑战性压力源有益，那么对工作的热情就会降低。因此，挑战性压力源对工作投入的积极影响更可能发生在那些倾向于追求目标并愿意坚持个人成长的人身上。由于对挑战和阻碍压力源的研究尚处于起步阶段，个体特征在其中的作用仍然没有得到很好的解答。
2.3. 心理资本作为调节者
积极心理学强调人的优点和积极性，而不是弱点和消极性，这一观点最近蓬勃发展起来（Gable和Haidt，2005）。这一新兴领域因其与积极情绪和行为甚至个人健康等有益结果的关联而在心理学领域受到好评（Fredrickson，2001；Gable和Haidt，2005）。对积极心理学的兴趣不仅限于学术界；越来越多的公司意识到关注员工的长处而不是纠正员工的弱点或弱点是有利的（Avey等人，2009）。心理资本的概念起源于积极心理学，它突出了个体所具有的一系列优势（Luthans等人，2004）。Luthans等人（2004）通过与其他可比结构的类比，澄清心理资本的概念：经济资本是指“你拥有什么”，人力资本是指“你知道什么”，社会资本是指“你知道谁”，心理资本是指“你是谁”。心理资本正式定义为“积极的心理资本“发展状态”具有四个方面的特征：（1）自我效能，（2）乐观，（3）希望，和（4）韧性（Luthans等人，2007a）。
第一个因素，自我效能感，是对一个人激活认知资源以获得特定结果的能力的信念（Avey等人，2009）。自我效能感降低感知压力，增加积极应对和积极思考（Shen，2009）。第二个因素，乐观主义，是指一个人的归因风格，认为积极的事件是内部的，永久的，普遍的，消极的事件是外部的，暂时的，情景的。乐观主义允许个人把积极的结果归功于自己，而不是把积极的事件归因于运气（Luthans等人，2007b；Hayes和Weathington，2007）。第三个因素，希望，被定义为拥有实现目标的意志力和途径，因此包括意志力（致力于实现目标）和灵活性（在必要时设计替代方案的能力）（Avey等人，2009年；Luthans和Youssef，2004年）。最后一个因素，韧性，是从逆境、冲突和失败等负面事件中恢复的能力。韧性被视为管理压力情境的所有子空间中最重要的积极资源（Luthans，2002）。
Avey等人（2009）认为这四个方面具有更高的积极资源，即共同的基础联系。类似地，Luthans等人（2006）揭示心理资本是由四个子成分的共同方差构成的更高阶结构。他们进一步认为，需要从整体上研究心理资本，证明高阶心理资本在预测工作绩效和工作满意度方面比任何子成分都具有更好的解释力。
尽管目前对心理资本对员工职业倦怠和敬业度的影响研究较少，但其他态度变量似乎与心理资本有着密切的联系。例如，关于心理资本对员工态度的影响的荟萃分析（总计N=12567）显示，心理资本较高的员工更有可能对自己的工作感到满意并致力于组织（Avey等人，2011年）。Fredrickson（2001）揭示了心理资本对组织公民行为的正向影响。由于心理资本较高的员工期望工作中发生好事，并相信自己有能力创造未来的成功，因此他们往往对自己的工作充满热情（Avey等人，2011年）。
心理资本的重点不仅在于探索人们积极品质的影响，还在于理解积极的心理资源，以超越生活中的一些严酷现实，包括充满压力和动荡的工
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