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职业规划模型的跨文化应用
SAMUEL ARYEE 新加坡国立大学 新加坡工商管理学院 新加坡 肯特岗弯月10号 0511
YAW A. DEBRAH 新加坡南洋理工大学 会计和工商学院 新加坡 南洋大道2263号
简介
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采用新加坡的技术、专业和行政管理人员总共214人为样本的数据，用来检验古尔德职业规划模型的跨文化普遍性。递归模型描述了职业规划影响职业行为（职业策略）和态度（职业满意度，工作自尊和职业承诺）的机制，从而也进一步加强职业规划的职能。四个结构方程的路径分析结果为虚拟关系提供了有力的支持。除了假设的关系之外，此结果还揭示了一些我们没有假设的重要而直接的路径分析。在有限的研究里，讨论了未来研究的意义和方向。
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引言
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职业规划和职业发展的兴起直接导致了公共和私营部门组织职业发展规划的迅速发展（Geysers，1984; Hall，1986）。对组织层面的职业发展的兴趣是来源于认识到提高效率，盈利能力，公司增长甚至生存，越来越依赖于提高人才的利用和发展（Walker，1973）。 从个人的角度来看，职业规划能够提高洞察力和发展方向，并能够满足在角色和组织不明确时的需求，认清职业机会，并减少适应工作和职业相关的压力（Gray，Gault，Meyers and Walther，1990）。
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个人职业生涯规划的兴趣源于社会价值观的变化，抛开对薪酬的关注和其他心理性福利保障比如说成长机会的关注。 其次，成功的生活不再仅仅根据工作成果来定义，例如晋升和薪水，而是根据工作和非工作成果两方面。 最后，就业保障如果存在的话，越来越成为过去和历史。现实是，对于大多数人来说，他们需要在工作生活中多次改变雇主。在这种背景下，个人有必要制定职业计划，以解决职业问题，减轻职业转变的压力。
尽管组织对职业规划和发展方面有兴趣，但职业规划主要是个人的职责，因此我们需要积极主动地管理自己的职业生涯。为了塑造一个积极有效的职业规划，职业生涯规划从个人角度出发有以下几个重要原因：（1）它提供并允许个人保持自我决定和对他或她的预期工作时间和相关经验的控制; （2）它有助于改善职业-工作-组织-行业工作生活的决策，这可能会大大提高职业的流动性和通过连续职业阶段的进步;（3）它可以显着减轻个人在各个生命阶段的困难，促进有意义的非工作职位的发展，补充职业角色 等，1990，第47页）。
最近，关于职业生涯规划的好处，得到了实际研究者的研究证明。 在一项旨在研究从事职业规划的个人特征和职业规划对职业有效性影响的研究中，古尔德（1 979）的报告中指出，那些更关注个人职业规划发展的人，获得的报酬也更高，个人认知度也更高，在职业适应度也更高。报告职业规划更广泛的个人在职业生涯薪酬，职业生涯规模上也更高 参与，身份识别和适应性。Pazy（1988）也研究了个人和组织职业管理与职业效能之间的关系。 Pazy报道指出，个人职业管理，计划和主动性的两个维度有助于提高职业效率。 在这项研究中，职业效能是通过个人表现，态度和身份来定义的。
虽然上述两项研究表明了职业规划的有用性，但他们没有具体研究职业规划效应的机制。 然而，古尔德（1979）对Hall和Foster（1977）的心理成功模型进行了补充说明，以阐明职业规划效应的机制。此研究的主要目的是阐述古尔德职业生涯规划模型的跨文化适用性。
心理成功模式代表了职业规划和发展对于文学目标设定的适应性。与设定的目标相一致，该模型的前提目标是人类活动的直接监管者，因此代表了激励机制（Locke，Shaw，Saari和Latham，1981）。该模型描述了一个递归因果链，它描绘了目标设定效应的机制。它假设目标设定之后是付出努力，这又导致高绩效。 高绩效的结果是，一个人的自尊心得到提高，因此参与程度更高。更高的参与度则激励设定更高的目标。 实质上，心理成功模型考察任务目标，努力，表现，成功以及自尊和参与对未来目标确立的自我认知的影响（Halland Foster，1977，p283）。
图1所示的古尔德职业生涯规划模型（1979）描述了职业生涯规划效应的机制。 在这个模型中，职业规划等同于目标设定，并被视为对职业行为的主要影响。 这是因为职业规划可以帮助人们确定自己的职业目标，而职业目标又可以作为职业行为组织，制定和评估的认知机制。Chesney和Locke（1991）观察到，当面对目标时，人们倾向于考虑如何实现目标，而使用策略可能是实现目标的唯一途径（第403页）。与Chesney和Locke#39;sobservation以及总体目标设定文献相一致，该模型的下一步是制定和实施职业生涯战略。然后，职业策略代表了为实现职业目标或目标而采取的具体活动顺序。
职业发展战略的制定和实施应有助于职业追求者朝着实现其职业目标迈进。实现个人职业目标可能会导致对个人职业角色的整体情感倾向，从而导致职业满意度（Gattiker and Larwood，1988，573）。霍尔（Hall，1971）认为，达到自己的职业目标或职业满意度标志着自己有能力有效地对待自己的环境，从而提高自尊。尽管作为职业生涯要素的元素（因实现自己的职业目标而产生），作为职业生涯规划模型的第四步，自尊和职业承诺是符合霍尔（1971）的讨论的，因此，职业满意度和职业承诺之间的一个中介变量。由于一个人的职业目标的饱和而提高自尊，将使人们更加自我地参与到自己的职业生涯中，从而增加职业承诺。正如霍尔（Hall，1971）所指出的，增加职业者承诺会提高人们为自己设定额外目标的可能性，从而加强职业规划功能。
具体而言，图1所示的递归因果链假设职业规划（职业目标）将触发职业发展战略的制定和实施。职业生涯战略的实施将提高一个人达到职业目标的前景，从而提高职业满意度。职业上的满足将会积极提升自己的工作自信心，从而提升自己的职业承诺。考虑到职业规划模型的顺序特征，所有直接路径预计都会成立。 然而，虽然支持该模型的文献会提出一个单一的递归链，但这些活动之间的相互关系可能表明，除了假设的直接路径之外，可能存在一些非假设的直接路径。
必须指出的是，这项研究并不旨在测试适用于职业角色表现的目标设定理论的所有方面。相反，本研究仅从目标设定文献中借鉴，试图描绘职业生涯规划效应的机制。因此，就像目标设定可以作为工作绩效的典范一样，希望当经验证实时，这里所测试的职业规划模型可以作为一个关于工作绩效的模型。
在新加坡，从技术含量低，成本竞争力强，出口导向型的工业化转向以高科技为基础的经济，重点放在高附加值产业，如金融服务和微电子产业，创造了许多就业机会和大量的不确定性以及对可用职业类型的歧义。如同许多工业化国家一样，新加坡职业环境的复杂性可能需要制定职业规划，以便个人能够减轻职业转型的压力和拥有合理有效的职业生涯。然而很多研究表明它们缺乏有效的职业生涯规划.Gould的模型在这方面的理论表现上非常有力，但除非经过实证验证并且其普遍性得到验证，否则就没有激励或鼓励个人参与职业规划的基础。通过考察Gould模型在新加坡的适用性，希望此研究有助于跨文化职业行为和表现。
方法
样品和程序
数据来自新加坡公共和私营部门组织的技术，专业和行政/管理人员，使用问卷调查工具。 从最初联系的10家公司中的6家人力资源经理处获得进行调查的权限。在六家公司的每一个中，都指定了联络员协调调查工作，并且全面了解了调查问卷的技术细节和调查目标。每份调查问卷均以解释调查目标，应答者参与的自愿性质，受访者保密性和匿名性的信函为开头。完成的调查问卷通过每个组织的内部邮件系统发回。
在发放的400份问卷中，有214份完成和可用的问卷被退回，答复率为53.3％。百分之六十二的受访者是男性，超过百分之七十在25-36岁年龄段，超过百分之五十的人获得大学教育。在婚姻状况方面，超过80％的人已婚，超过60％的人报告至少有一个6岁以下的孩子。大多数受访者与他们的组织一起工作平均2年，并认定自己是专业雇员。所有214名受访者都是新加坡人。为了检查无反应偏差，将样本的人口特征与样本中所代表职业类别的横断面人口特征进行比较。这些职业类别的雇员名单，由各参与组织的人力资源部门提出申请，表明这些雇员中的大多数是男性（65％），68％在25-36岁年龄段，大约58％获得了大学教育。比较确定了样本的代表性。
职业规划
职业规划采用Gould（1979）开发的6项量表进行测量。古尔德通过几个主管部门（使用三个独立的小组）测试了他的量表，并报告每个小组的alpha;均在0.70以上。虽然职业文学（例如格林豪斯，1987）区分短期和长期职业计划和/或目标，但古尔德的措施没有时间指标。反应采用6点Likert型格式，范围从（1）#39;非常不同意#39;到（6）#39;非常同意#39;。样本项目包括#39;我还没有真正决定我的职业目标应该是什么#39;和#39;我有我的职业生涯计划#39;。该研究中量表的alpha;可靠性为0.83。
职业策略
职业策略使用Gould和Penley（1984）职业策略调查（CSI）改编的8项量表来衡量。 CSI由26个因素组成，分为7个职业策略-创造机会，自我提名，扩大工作参与，寻求职业指导，舆论整合，其他增强和联网。与格林豪斯一样，Parasuraman and Wormley（1990）选择了代表CSI中七个策略中至少一个策略的八个项目来创建该度量的量表。根据古尔德和潘利所确定的七种职业策略中的每一种策略，复合型职业策略量表与文献（Greenhaus，1987）的建议相一致，即职业志向者使用战略组合来实现特定的职业目标。受访者表示，过去三年中，他们从事的八项中每一项的频率都是从5分制的几乎所有时间的（1）#39;从不#39;到（5）#39;。示例项目包括“让您的主管了解您的成就”和“在您的组织中建立朋友网络”。该研究中量表的alpha;可靠性为0.72。
职业满意度
职业满意度采用Greenhaus等人开发的5项量表测量。（1990）。他们报告该量表的阿尔法可信度为0.88。回应是一个5分的李克特格式，其范围从（1）#39;非常不满意#39;到（5）#39;非常满意#39;。样本项目包括“我对满足收入目标所取得的进展感到满意”和“我对满足晋升目标所取得的进展感到满意”。该研究中量表的alpha;可靠性为0.86。
自尊地工作
Quinn和Shepard（1974）用4项双极抑制描述量表来衡量这种结构。 Sekaran（1983）报道了这个量表的alpha;可靠性为0.74。 回应是在一个7分的连续统一体。 这些项目“成功-不成功”; #39;重要-不重要#39;; #39;尽我所能，尽力而为#39;，#39;高兴悲伤#39;。本研究中的alpha;可靠性为0.80。
职业承诺
职业承诺是用Gould（1 979）开发的一个8项量表衡量的，以确定个人职业成为个人身份核心部分的程度。古尔德报告他的量表的可靠性为0.83。回应是从（1）#39;非常不同意#39;到（6）#39;非常同意#39;的6点格式。 样本项目包括#39;如果我要向某人描述自己，我可能会首先陈述我的工作线路#39;，#39;我从我选择的工作线路中感到自豪感#39;。该研究中量表的alpha;可靠性为0.82。
数据分析
路径分析用于测试图1所示的假设关系。路径分析涉及使用一系列普通最小二乘多元回归分析，其中一个针对模型中指定的每个内生变量。路径分析的使用取决于满足几个假设。虽然路径分析的假设永远无法完全维持，但本节的其余部分将描述路径分析的假设以及维护这些假设的尝试。
第一组假设包括线性关系的存在性，误差的正态性，非共线性，变量的可加性和独立性。使用Likert类型响应格式的多项量表减少了测量误差，并且支持度量具有区间属性的假设。此外，数据收集之前指定的模型由麻醉理论支撑，这表明变量之间存在顺序或线性关系。 鉴于模型中指定的关系的顺序性，可以说加和性，线性和独立性的假设已经得到满足。由于变量之间的零阶相关不大于0.60，所以非共线性的假设被认为是满意的。还通过检查散点图和误差残差来对数据进行正态性检验。
其他假设认为，干扰因素必须与外生变量不相关，这表明外生变量没有错误地被测量，该模型是递归的并且是平衡的，并且最终没有不可测量的外生变量的常见原因（Billings和Wroten，1978; Pedhazur，1982 ; James，Mulaik和Brett，1982）。由于只有一个外生变量可以用一定程度的结构有效性来衡量，如图1所示，后一组假设可以说已经得到满足。然而，为了充分确保外生变量不存在不可测的原因并避免混淆结果，性别，年龄和教育的人口统计变量受到模型建议的四个结构方程的控制。使用标准化路径系数来确定每条路径的强度和幅度。标准化路径系数的使用提供了比非标准化系数更容易解释的优点，因为所有变量都基于相同的度量（Jameser等，1982）。这可以直接比较不同变量对特定内生变量的影响程度。
结果
表1中列出了平均值，标准偏差和零阶相关系数。
相关系数表明，职业生涯规划与职业生涯策略（r = 0.10，p= n.s.）关系最弱，与职业生涯承诺关系最强（r = 0.50；plt;0.01）。 工作中的自尊与职业生涯策略也显示出不显着的相关性（r = 0.13；p = n.s.）。 除了这两个非显着相关性之外，研究变量显着相关。
表格1 . 研究变量的均值，标准偏差和零阶相关性
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变量 |
均值 |
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