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新一代员工离职倾向与行为研究
- 基于人才环境干预的视角
摘要
近年来，大量新一代员工进入企业逐渐成为企业的支柱，但人员流动率高，给雇主带来沉重的压力和负担。因此，学术研究人员和业务经理对新一代员工行为的研究具有相当重要的意义。不幸的是，到目前为止，从人才环境的角度来看，对新一代员工行为的理论研究很少。本文对影响新一代员工离职行为的环境因素进行了理论回顾，然后设计了一种有效的干预机制来降低新一代员工的离职率，为企业管理者制定员工待遇政策提供参考。
关键词
人才环境，新一代员工，离职干预机制
一、介绍
近年来，习近平主席和李克强总理等中国领导人就人才工作发表了一系列重要讲话。其中，习主席反复强调要善用人才。他强调，中国应建立更加灵活的人才管理机制，以消除人才流动和利用的障碍，最大限度地支持和帮助科技人员创新企业，努力创造有利的增长环境。创新人才随着中国市场经济体制的不断完善和经济全球化步伐的加快，企业之间的竞争日趋激烈，企业人力资源已成为企业可持续发展的核心竞争力和重要因素。
进入21世纪后，新一代逐渐从校园转入职场，成为企业发展和竞争的主力军。“新一代员工”是管理学术界的新词汇。在企业中，它主要指那些出生于20世纪90年代的人，他们的年龄符合工作人员的“劳动法”规定[1]. 他们是中国高等教育从精英教育向大众教育转变的一代人，也是未来最具创造力和生产力的人才。但是，他们在过去的员工的成长环境，思维方式和行为特征方面存在很大差异。新一代员工对组织的忠诚度较弱，新一代员工流动问题已成为人力资源管理的难点和重点。当然，它也给组织和管理带来了很多麻烦。俗话说“好鸟选择木头和栖息地”。因此，企业必须结合人才环境来留住人才。在此基础上，从人才环境的角度出发，找出区域人才流动规律和新一代员工流动率，提出有效的方法，不仅有助于降低新一代员工的流动率，这一点非常重要。同时还提高了领导和管理的效率。
二、理论评论
1、员工流动率
自现代企业管理制度诞生以来，员工流动一直是一个热门的研究课题。员工流动主要有两种类型：一种是员工自愿辞职，即积极退位的情况，另一种是员工被取消资格或严重违反公司的规章制度，因此企业建议终止双方的劳资关系（Dessler，2010）历史经验表明，企业核心员工的大部分营业额是主动离职，而往往是企业生存和发展的关键要素。本文的员工流动主要针对自愿离职的情况。自愿离职是指员工根据企业和自身情况选择主动离开企业的过程。员工流动的主题已经在美国，日本，英国和其他一些工业化国家建立了一些研究基地。Price（1977）提出了第一个有影响力的员工流动模型, 然后在前人研究的基础上，研究人员从不同方面提出了许多不同的模型来研究自愿更替的机制。营业额研究历史上有三种主要的营业额模型，包括中介链模型（Mobley，1979）, 心理原因模型（Steers and Mow-当天，1981年）和Price-Mueller的模型（2000）。
中介链模型（Mobley，1979）关注员工离职倾向，然后建立员工离职选择模型。Mobley强调，离职是一个选择过程，员工打算从组织中辞职取决于四个因素：工作满意度，新工作的预期回报，原始工作的预期回报，非工作价值和偶然因素。Steers和Mowday（1981）提出了依赖于Price和Mobley模型基础的模型，寻求识别影响员工流动的关键变量并检查他们在周转过程中的关系，然后在概念模型和块中表达它们图。该模型指出以下变量决定了组织中员工的离职或停留。首先，工作期望和价值观会影响员工的主观工作态度。其次，主观态度影响离开或留下的意图，还需要考虑一些非工作因素的影响，如配偶工作和家庭时间。而且，离开组织的意图导致了实际的分离行为（刘淑珍，李有根，2008）。Price-Mueller（2000）模型基于整体营业理论。该理论的核心包括一系列假设。该模型指出，员工流动主要由四个变量决定，如环境变量，个体变量，结构变量和中间变量。在此模型中，员工的预期外部环境条件称为“环境变量”，员工的预期工作条件称为“结构化变量”。个别变量（包括一般培训，参与决策，积极或消极情绪）和中间变量（包括工作满意度，组织承诺和离职倾向）是另外两个变量。
在员工流动模式方面，中国学者的研究不及西方国家。中国学者主要关注外国模式的复习，或模仿，优化，修改检验国外学者的既定模式。马树杰，陈景秋（2003）将员工流动因素分为社会层面（劳动力市场和经济因素），组织层面（组织因素和工作因素）和个体层面（人口因素，心理因素和家庭因素）. 马金贵和张长源（2005）构建了“另类”员工离职模式，称之为“推拉模式”。他认为，组织中的负面因素是员工流动的重点，社会因素是员工留在企业中的力量[7]. 钱世茹（2014）用实证数据讨论了心理契约与离职倾向之间的关系. Linghu Ke Rui（2013）认为新生代农民工的离职行为主要受环境变量，个体变量，结构变量和过程变量的影响。王振源和孙珊珊（2014）指出，同事离职事件的外部归属和同事之间关系的强弱对员工的负面情绪和离职倾向有积极影响，对工作满意度和组织有负面影响。因此，个人的营业额员工可能会导致“多米诺骨牌”，企业必须高度重视。
总之，国内外对员工流动的研究仍然主要集中在个人和组织因素上。因此，对社区，地区和社会的宏观因素关注较少，尤其缺乏个体员工，企业组织和社会因素之间的互动机制。其次，在不同的文化背景下，员工的离职思想和行为会有所不同。因此，对中国员工离职行为的研究不仅要考虑国外研究的有用性，还要结合本国的实际情况。
2、新一代员工的营业额
在中国，新一代更为人所知的是“80后和90后”。根据中国1994年通过的“劳动法”，除了艺术，体育和特殊加工单位外，劳动人口的法定工作年龄为16岁。因此，目前，新一代员工的年龄在16岁到16岁之间.根据“中国统计年鉴”的数据，新一代员工人数约为2.48亿，这是巨大的，不容忽视的（付红，段万春，2013）。
由于不同的历史背景的诞生，新一代工人与老一代工人相比显示出一些新的特征，包括强烈的学习欲望，良好的创新意识，对尊重和自我实现的强烈需求，高度的自我意识，无视职场潜规则，失去责任感，高失误率等。面对复杂的社会和经济环境，新一代员工在掌握知识，技能，接受新事物和学习能力方面优于老员工，但新一代员工往往更加急于追求更快的自我实现并对现状更加不满意。所有这些都导致周转率保持在较高水平。根据中国企业2007年对员工流动率的调查，现代服务业，传统制造业和高科技产业的平均流动率为20.4％，其中大部分是新一代员工。不满2年工作经验的员工流动率为28％。2015年，公共数据中心对2014年的流动率进行了全面调查。结果显示，毕业生缺乏职业规划，第一年的流动率高达35.4％。更糟糕的是，不到3年工作经验的员工的离职率仍然高于30％。可以说，经常跳槽已经成为90后一代员工的职业特征。此外，调查数据还显示，自愿员工流动率远高于被动员工流动率。
高流动率容易给企业带来沉重的财务和人力资本损失，对员工离职倾向的研究是近年来专家学者关注的焦点。Saporta和Farjoun（2003）认为，当员工在组织内部有更好的晋升机会时，分离的可能性就会降低。段兴民和王亚洲（2005）总结了七个因素通过因子分析来影响知识型员工的流动，第一个是自我发展。吴晓义（2007）认为，新一代员工具有不同的特点和需求，来自老员工。因此，人力资源管理必须适应新一代员工的需求，做出积极向前的反应和决策，以更好地吸引，激励和留住新一代人才。罗立良（2012）指出，员工流动的关键原因是家庭，工资，福利，职业发展机会和培训，工作条件等。他建议从招聘过程出发，建立健全的培训和发展制度，完善薪酬福利制度。通过进一步改善员工的工作和生活条件，满足员工的实际需求，完善沟通机制等解决员工流动问题。此外，还有很多学者认为，领导风格的差异将对新一代员工产生更大的影响。
3、人才环境
马克思认为人们创造了一个环境，同样的环境也创造了人。可以看出，人才的成长和发展与环境密切相关。这种密切的关系使人才环境成为人才管理研究中非常重要的一部分。关培兰和周新军（2009）认为，人才环境是指人类生存和发展的组织环境，社会环境和自然环境。它包括影响人才成长的各种外部因素。
彭剑锋（2004）指出，人才吸引力的竞争，实质上是人才生态环境的竞争，他提出一个良好的人才环境应该有一系列的指标。人才环境有许多独特的属性。罗宏铁（2007）指出，人才环境具有系统性和复杂性，活力和稳定性，相关性和独立性，人性和自然性的特点。分割人才环境的方法有很多种。根据环境的范围，人才环境可分为小环境和宏观环境。根据环境的边界，可以分为人才的内部和外部环境。根据环境的性质，可以分为自然环境和社会环境。根据环境和物质条件的密切程度，可分为硬环境和软环境，或物理环境和精神环境。根据马斯洛的需求层次，它可以分为基本环境，主导环境和驱动环境。根据环境对人才角色的性质，可分为有利，逆境和正常。根据不同的人才学科体系，可分为微观人才环境，中间人才环境和宏观环境等。
目前，国内外对城市人才环境的研究很多。对于国外，同时还有很多成熟的规模。但是，对企业人才环境的研究相对较少。因此，本文综合分析了影响员工离职的内外因素。然后从人才环境干预的角度，进一步研究新一代员工的离职行为。
三、干预机制
人才环境对营业额的影响很大，特别是在信息，科学，技术和移动网络时代。李文永（2004）怀疑人才的作用总是离不开具体的环境。环境吸引和排斥机制发挥着重要作用。人才环境对人才决定是否离开或停留具有多重作用和功能，如环境对比效应和决策功能，环境指导和增值功能，条件控制功能和互动效应，以及全球和地方效应。胡杨（2007）指出，人才争夺战从最初的战争政策，价格战到现在的环境战. 纵观历史，当环境好的时候，人们会聚在一起，企业才会蓬勃发展。相反，当环境恶劣时，人才会离散，原因就会下降。俗话说，“人向上挣扎，水向下流动”。对于大多数员工而言，他们希望自己的企业拥有良好的人才环境，以便拥有合适的生活空间和增长机会。由于环境恶化会导致水土流失，企业人才环境的恶化将导致人才流失。跳槽虽然似乎是个人行为，但事实上，更常见的是企业行为的折射。因此，当企业员工流失时，管理者需要做的不仅是试图留住一个人，还要反思企业人才环境是否已经恶化。根据Levin的场论，个体表现，能力和环境之间存在场强函数关系。如果一个人在恶劣的环境中工作，他很难发挥自己的才能，很难取得良好的表现。在这种情况下，个人往往很难改变环境的影响，只选择离开环境，自己去一个合适的环境. 大卫（2015）用社会协同理论得出结论，并认为社会，组织和个人三个因素在人才流动方面起协同作用。
事实上，对于企业人才环境的变化，它需要通过em-s的认知和认同，然后产生离开的意图，最终可能导致分离。组织认同的前因包括三个因素，个体因素，组织因素和外部环境因素。组织可能对人才环境有很多回应和干预。高管们通常也认为这些政策已经实施，但只有当员工认识到这些措施对他们的重要性时，这些政策才会实施。关系和措施将变得有意义（Amabile等，1996）. 也就是说，只有员工感知到，人才环境干预机制才能发挥真正的作用。Wright和Nishii（2006）提出了员工流动与环境之间的联系关系。这种关系包括外部社会环境和自然环境（变化是被动的，但组织可以主动适应），组织的内部环境（可以通过组织控制的程度）和感知的人才环境（工作人员认为）. 随后，他们指出员工的离职倾向和行为是对人才环境和干预措施的感知反馈。身份与否可能导致心理变化，导致态度和行为的变化。当员工认为当前的人才环境无法满足他们的个人目标和需求时，他们总是倾向于找到并选择更好的人才来满足他们的需求，从而产生离职倾向。目前，在移动互联网的背景下，新一代员工对人才环境的感知变得更加方便，高效和低成本。因此，企业人才环境与员工感知之间的信息不对称将变得越来越弱。毫无疑问，这将给企业带来巨大的挑战和威胁。
对于组织认同与离职倾向之间的关系，大量文献表明组织认同对离职倾向具有负面预测作用，包括直接影响和间接影响。艾布拉姆斯（Abrams，1998）认为，组织认同与离职倾向显着负相关并具有直接影响. Bamber和Iyer（2002）的调查还表明，组织认同将显着降低员工流动的趋势. 熊明亮（2008）指出，员工的组织认同将使他站在与组织的共同命运。因此，员工更有可能与组织建立更紧密的联系，从而削弱员工离职意愿. 组织认同对员工工作满意度与离职倾向之间的关系具有调节作用。换句话说，在满意程度相同的前提下，当员工组织认同度较高时，离职意愿较低，员工组织认同度较低时离职意愿较高。Edwards和Peccei（2010）构建了组织支持，员工组织识别，员工参与和离职倾向的结构方程模型。结果表明，员工组织认同对离职倾向具有负面预测作用，通过组织认同和组织支持对员工参与和离职倾向产生直接和间接影响。
结合上述分析，本文提出了一种人才环境的多路径组合干预机制。1）人才环境主
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