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摘要
随着时间的推移，变化不仅影响了人们对组织雇员的态度、知识和智力资本，也影响了社会价值和责任。本文的目的是分析和评估不同人力资源管理模式下的知识管理和企业社会责任及其发展。在研究人力资源管理对组织绩效影响的问题时，作者分析了几个人力资源管理模型，这些模型显示了人力资源管理实践之间的关系，影响他们选择的因素，以及组织的结果。这些模型与单一的方法不同，单一的方法认为员工和雇主有相同的兴趣，或者多元化的方法，承认不同的群体可能有不同的兴趣。
关键词：人力资源管理；人力资源管理模型；知识管理；企业社会责任
1简介
20世纪被定义为工业社会的一个世纪，20世纪也作为信息社会的一个世纪而结束，到21世纪初已成为知识世纪的社会，知识是一个重要的生产资源和个人幸福的一个重要因素。知识经济是知识社会的组成部分之一。
知识经济已成为21世纪国家的主要议程和重点。通过向经济的所有部门注入知识和技术进步等催化剂，这种转变的时机已经成熟。世界已经发生了变化：在全球化的贸易环境中利用K经济已成为许多人当前关注的焦点，这些国家渴望保持竞争力。就业的变化：知识经济中的就业的特点是对更多高技能工人的需求增加，这些工人也享受着额外的工资（Ishak, Eze,amp; Ling,2010）。
本文的目的是分析和评估知识管理（KM）和企业社会责任（CSR），以及它们在不同的人力资源管理（HRM）模型中的发展。
知识管理的普及程度迅速提高，特别是1996年以后，知识管理成为管理哲学的中心话题和管理工具。Scarborough和Swan（2001）认为，知识管理的兴起和增长是对与全球化和后工业主义相关的经验主义趋势的管理回应之一。这些趋势包括知识工人职业的增长，以及信息和通信技术（ICT）带来的技术进步。在组织方面，他们认为，这个新时代的特点是扁平化的结构，是去官僚化和“虚拟”网络化的组织形式。
近年来，Quintas和Ray（2002）将知识管理的起源追溯到人力资源管理实践的变化。20世纪90年代人们对知识管理的兴趣增长的一个关键因素是，人们重新发现员工拥有组织所没有的技能和知识。在上世纪80年代西方经历了一段企业裁员、外包和裁员的紧张时期后，人们重新认识到人作为对组织至关重要的知识拥有者的核心重要性，这或许并非巧合。
Kluge，Wolfram和Licht（2001）认为，随着时间的推移，知识的价值往往会迅速消失，公司需要加速创新，提高创造力和学习能力。最后，Daft（2001）强调了组织环境和市场的变化。由于从稳定的环境到不稳定的环境的转变，越来越多的组织在最近发生了转变。
因此，业务的不确定性已经升级，需要考虑更多的外部因素和频繁的、不可预测的变化。因此，越来越多的组织采用了团队工作、组织结构和以知识为中心的文化。对许多国家来说，知识应用程度正成为衡量人力资本和产业的关键指标。新经济正在从批量材料制造转向设计新技术，从加工物理资源转向加工知识，从应用原始能量转向应用思想（Lang,2001）。鉴于上述发展，现在人们普遍认为，生产经济的核心正在从土地、劳动力、资本和机器转移到强调信息、知识和技术的智力资源。人们普遍注意到，组织设计和管理实践正变得更加差异化，更少官僚化，更少依赖于等级权威结构，在心理上更加一体化。
知识经济的组织结构更加灵活和精练，因为业务方向现在更加关注上游活动，这需要知识工人熟练的知识应用和信息通信技术的使用（Ishak,Eze, amp; Ling,2010）。日益增长的知识型竞争正在推动企业间价值链管理方式的变化。它还标志着劳动力人口结构向知识型工作的转变，知识型工作的移动倡导者需要一种不同类型的工作环境和执行领导。
2知识管理
在新千年的新经济中，知识已成为一种需要评估、开发和管理的资产。一些作者认为，知识已经成为公司的直接竞争优势，或它肯定是最好的资源和唯一可持续的竞争优势（Armstrong,2006;Ishak,Eze, amp; Ling,2010;Sumi,2011;Ulrich,1998）。
知识被定义为以一种帮助公司实现其目标的方式来维持资产和能力的协调部署的能力（Soliman,2000）。对于组织来说，知识被定义为人们对客户、产品、流程、失败和成功的了解（Bollinger amp; Smith,2001;Ishak,Eze, amp; Ling,2010）。
知识管理的定义没有统一的定义，即使在从业者之间也没有统一的定义。这种不一致的一个原因是知识管理领域的工作人员来自广泛的学科，如心理学、管理科学、组织科学、社会学、战略、生产工程等。然而，大多数定义在某一点上是相似的，因为它们采用了一种非常实用的方法来获取知识。，知识如何有助于组织的有效性（Hlupic,Poulodi, amp; Rzevski,2002）。
在对几位作者的著作进行分析的基础上，（Chivu amp; Popescu,2008;Laurie,1997; Sumi,2011），这篇论文的作者创建了KM定义的示意图摘要，见图1。
图1.知识管理的概念
知识管理既涉及信息技术，也涉及人以及他们如何获取交换和传播知识。这就是为什么它已经成为人力资源从业者的一个重要领域，这些人在人力资源管理的这方面具有很强的影响力（Armstrong, 2006）。知识管理是为了提高组织的效率，从那些拥有知识的人那里获得知识，并将其传递给那些需要知识的人。在信息时代，知识而不是实物资产或财务资源是竞争力的关键。
Scarborough和Carter（2000）将知识管理描述为“管理层积极创造、交流和利用知识资源的一种尝试”。根据它们，KM的组成部分如下：
- 在技术术语中，知识管理涉及到将当前分散在整个组织中的知识集中起来，并将隐性知识编成法典
- 在社会和政治方面，知识管理涉及知识的集体化，因此它不再是个人或团体的专属财产
- 在经济方面，知识管理是组织对加强知识创造和利用的需要的回应
根据Sumi（2011）的观点，“KM是一种管理哲学，它可以在不同组织的实践中被感知。利用知识管理，可以通过个人或团体之间的相互作用来实现更好的绩效。此外，为了提高效率，知识管理需要存储信息和知识，组织成员可以搜索关键信息、知识或最佳实践。因此，知识管理是知识共享和交互的学习方法，而且，知识管理明确了操作的方式。知识管理应被视为一种组织过程，通过有效的知识共享和组织学习，认识和发展能力，以及从不同的技能和知识中获得知识，从而实现更好的绩效”。
如果人力资源管理是有效地管理人，如果人最有价值的资源是知识，那么人力资源管理和知识管理是紧密相关的（Svetic amp; Stavrou-Costea, 2007）。
作者认为，知识管理在企业人力资源管理和建立企业人力资源管理模式中起着至关重要的作用，这将在第四部分进行描述。
3企业社会责任
在21世纪世界普遍存在的纯粹竞争条件下，本组织发展的一个基本条件是获得和保持其竞争优势。在过去的几年里，公司通过企业社会责任战略获得了一定的竞争优势。企业社会责任有着悠久的历史，它是随着企业的发展而演变的，一直在满足社会的新需求。随着时间的推移，这个概念发生了变化。
企业社会责任意识的现代时代始于20世纪50年代。最初，企业社会责任被理解为考虑到企业的商业行为可能会影响到人们的需求和利益。Bowen（1953）对商人的社会责任提出了一个初步的定义：“它指的是商人有义务去执行那些政策，做出那些决定，或者遵循那些对我们社会的目标和价值观来说是可取的行动路线”。Davis和Blomstrom（1966）对社会责任的定义如下：“因此，社会责任是指一个人有义务考虑他的决定和行为对整个社会系统的影响。这样做，他们就超越了公司狭隘的经济和技术利益”。
Carroll（1979）在20世纪80年代扩展了企业社会责任的概念，包括经济责任、法律责任、伦理责任和自由裁量责任四类。在90年代，Carroll将Freeman（1984）的利益相关者概念与企业社会责任概念联系起来。利益相关者概念通过描述特定的群体或个人来个性化社会责任，企业应该在其社会责任定位和活动中加以考虑（Carroll, 1999）。Hopkins（1998）定义了企业社会责任是指以道德或社会责任的方式对待企业的利益相关者（包括企业内部和外部）。
20世纪末，环境责任被纳入企业社会责任。埃尔金顿介绍了他著名的“三重底线”概念，即社会责任（人）、环境责任（地球）和经济责任（利润）。因此，一个具有社会责任感的公司可以被认为是一个促进经济繁荣、社会公平和环境保护的机构。对环境和社会有益的事情也有利于企业的财务业绩（Rahmann, 2011）。
欧盟委员会（2001）的定义对21世纪企业社会责任提出了新的认识。企业社会责任是一个概念，企业在自愿的基础上，将社会和环境问题纳入其业务运作和与利益相关者的互动中。对社会负责意味着不仅要满足法律要求，还要在人力资本、环境问题以及与利益相关者的关系上“加大”投入。因此，21世纪的企业社会责任是以社会、环境和经济责任为基础的。
没有一种方法可以适用于所有的公司。不同的公司可能使用不同的原始方法。为了制定和实施社会责任战略，确保公司的成功和持续经营，首先，有必要确定组织的关键利益相关者。下一步是与利益相关者建立良好的关系，即识别每个利益相关者的利益和需求，以及相关的挑战，并选择最合适的合作策略。这样的战略和随后的活动将确保各方的忠诚和公司的有效运作，这反过来又将有助于业务的可持续性和竞争力。
社会责任商业原则的实施取决于管理层的期望。然而，企业社会责任项目的实施者是企业雇佣的人员，即员工和人力资源。因此，人力资源管理作为管理的组成部分之一，应该在企业社会责任政策的实施中发挥重要作用。
从一开始，人事管理（人力资源管理的原始版本）就与企业责任的概念相关。19世纪下半叶，随着组织的发展和员工不满情绪的增长，出现了对专业人员的需求，他们需要处理冲突，处理管理和员工之间的关系。人事管理可以追溯到1879年的英国，当时出现了一个新的福利官员的职位。工作人员照顾工人的最低福利水平，并起到缓冲作用。企业和员工之间，管理层和工人之间。在美国，社会福利秘书或社会秘书是管理工人福利计划的雇员（Price, 2007）。
为了评估各种人力资源实践在公司社会责任战略实施中的重要性，作者使用了由Thomas L. Saaty（1980）开发的层次分析法（AHP）方法。
根据层次分析法，作者提出了三个比较标准：“环境的发展”、“与利益相关者关系的发展”和“商业道德”。
数据分析表明，最重要的标准是“环境的发展”，第二重要的标准是“发展与利益相关者的关系”，在这种情况下最不重要的标准是“商业道德”。因此很明显，第一个最重要的人力资源管理实践是“软”的人力资源管理方法，管理“工作环境、安全与健康”，“奖励”和“补偿员工”（Lapiņa、Maurāne amp; Stariņeca, 2013）。
如今，企业社会责任的各个方面对人力资源管理和企业经营战略的影响日益明显，因此，从整体上理解和评估什么是适合现代企业的人力资源管理模式，以及人力资源管理模式如何适应知识管理的各个方面具有重要的意义。
4将知识管理和企业社会责任纳入公司人力资源管理模式
随着时间的推移，对组织中人员的态度和用来描述这些人员的概念都发生了变化。最初，组织认为人们雇佣的是一种劳动资源，关注的是人类执行某些功能和任务的能力。在科学进步和新技术的实施方面，劳动的性质发生了变化：工人需要更高的教育水平、不同的技能和能力。员工参与决策的意愿增强。20世纪的年代，一个新的概念，介绍了人力资源管理在美国从日本采用全面质量管理的原则，认识到组织的员工，也就是说，人力资源是一种重要的资源，结合科学的管理方法，人际关系学派和企业战略管理的原则。
从组织的角度来看，人力资源包括组织中的人—员工和企业可利用的人力潜力（Price, 2011）。
在文献中，人们对人力资源管理有不同的理解，从而产生了各种各样的人力资源管理定义。一些作者支持人力资源管理的单一方法，当雇主和员工被视为有共
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