公共部门银行员工绩效评估外文翻译资料

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公共部门银行员工绩效评估

DrManjulaPatnaik¹, Balachandra Pattanaik²

1助理教授，SreeSastha工程技术研究所，2助理。 印度钦奈Kalsar工程学院教授

摘要 ： PAS（绩效评估系统）的重要性在于强调大公共部门银行。 中等公共部门银行和小型公共部门银行。 只有通过适当实施绩效管理体系，才能保留优质的劳动力。 通常会指定一个独立的独立机构来评估通常在线进行的员工绩效。 回报基于员工以绩效形式对组织的贡献。 Peiformance评估的主要目标是确定员工的优势和劣势，以加强优势，并开发方法和工具，以改善弱点领域。

关键词：银行 绩效考核

应根据因素，标准和衡量标准明确定义工作概况。 在绩效管理流程中，职业咨询是为了使个人目标与业务目标保持一致。 个别员工充分掌握最佳技能，以适应未来的职位空缺并发展领导能力。 所有这些都被延续下去，使公共部门银行成为选择雇主。 这得到了具有凝聚力，能干和忠诚的f-lR团队的支持。 人力资源团队与业务经理实现组织目标。 在继续将人们置于工作之前，人们的愿景和价值观得到了解。 公共部门银行主要以绩效为导向，奖励表现最佳的银行。

1.绪论

1.1简介

很好地完成工作的员工通常会得到奖励，而那些没有工作的员工会受到惩罚。 尽管所有组织都采用了人员评估方法，但其有效性仍然存在争议。几乎所有组织都在寻求监督其工作绩效。

绩效评估可以通过工作绩效的定量和定性方面来衡量，包括工作知识，产出的质量和数量，主动性，领导能力，监督，可靠性，合作，判断，健康以及其他各方面的工作因素。 因此，绩效评估是对过去员工绩效的评估，以提高他个人在工作中的表现及其发展潜力的未来表现[1]，[2]，[3]。 它是校准，改进和奖励员工绩效的有力工具。 它有助于分析他的成就，并评估他对整体组织目标的贡献的贡献。

增加银行业的资本基础。 在改革前的时期，银行业仍处于动荡之中，需要采取措施消除脆弱性和缺陷。 只有通过创造有效和健全的管理资本充足性和学习资产才能实现，这必须基于现代技术来衡量银行部门的绩效和效率。我们已经努力分析使用CAMEL参数评估银行部门的绩效和效率。 它涵盖了[4]，[5]国家化前后的时期。重点关注绩效; 绩效考核是人事管理的核心，体现了管理层对员工进步的兴趣。

银行服务是一个对绩效考核系统有很大关注的领域[6]，[7]。一些公共部门银行（PSB）已经改变了PAS或正在改变它们。印度国家银行最近采用了一种开放的评估体系。这表明了员工在评估期间的表现。定期评估所有员工的表现。与标准相比，它突出了个人的表现，面临的困难，完成的任务。在大多数公共部门银行，在试用期内每月进行一次评估，在完成试用期后6个月/每年进行一次评估，从6个月到1年不等。如果是基于项目的评估评估[8]，[9]，一些评估是在项目完成后完成的。私人和公共广播管理部门在薪酬实践，推广实践和评估实践方面受到特别关注，以便增加员工表演。主要目的是提供银行在巴基斯坦经营的财务状况的表现，增长和规模的日指标。为了进行比较，他们通过以下三类银行进行隔离：在巴基斯坦经营的外国银行，当地私人银行和国有化商业银行。他们进行了良好的行业审查，并对银行的财务比率进他们根据资产和税前利润对外国银行和当地银行进行排名[10]。

1.2评估人员的绩效评估

1.2.1绩效评估流程

绩效评估流程包括五个步骤，如下所示：自我评估 评估人员的评估 制定标准 评估讨论 与人力资源部门沟通。

绩效审核流程从自我评估开始，然后由评估师进行评估。 评级被标准化，并与评论者一起讨论，以确定评估所付出的额外普通努力。 这个过程最后是人力资源部门采取的行动奖励最佳表现者并对剩余员工进行再培训。

报告准备寻找固定标准的变化并确定其薪酬。 评估完全有权与上级就报告进行公开谈话。 关于这个问题似乎有绝对的透明度和开放性。 由此产生的反馈将传达给人力资源部门。 根据公共部门银行的政策，将建议具有一致绩效证明其能力的员工进行晋升和奖励。

绩效评估体系应对所有相关员工不偏不倚，公平公正。 根据评估报告的职业道路，增量，培训计划和晋升最终确定。 良好的评估体系应该将最佳表现者与平庸和表现不佳的人区分开来。 员工将根据他们对组织生产力的贡献获得奖励。

1.3 标准化

绩效评级以贝尔曲线的形式标准化，以便使所有员工受益，而不是大幅影响表现不佳的员工。 一些公共部门银行遵循规范化的做法，以造福所有人。 但政策仍然是最好的薪酬是表现最好的。 表现不佳的人应该被淘汰，以避免对未来的表现和结果产生影响。 如果没有得到适当的奖励，员工有机会转移到提供所有内幕信息的竞争对手。

1.4 360度反馈系统

360度反馈是发现新能力领域的最有效工具之一。 该系统的基本目标是具有多个视角估值有助于确定评估提供发展的员工的优势和劣势。 反馈是积极的精神

“360度反馈是一个完整的循环，多源和多评估系统，从同行，下属和内部和外部客户获取有关员工绩效的信息”。 该系统最近才变得越来越重要。

1.5公共部门银行雇员的个人和组织概况

本研究主要关注公共部门银行员工的有效个人和组织形象。 PSB中员工的看法确实影响了他们在公共部门银行的思维和行动方式。 本研究考虑了年龄，性别，教育资格，指定，总服务，管理服务以及个人和组织特征的每月收入。 基于个人和组织概况的样本分布如下：

1.5.1年龄

银行员工的年龄在职业发展中起着重要作用。 它是PSB员工个人档案中的重要功能。 对工作的承诺因员工的年龄而异。 雇员的年龄分类如下：即20-30岁，31-40岁，41-50岁和50岁以上。 PSB中员工年龄分布的频率分布如下表所示。基于年龄的样本分布：

表1 年龄分布

上表中48.5％的员工介于41-50岁之间，其次是37.8％，构成50岁以上年龄组的员工。 结论是，PSB中的中年组员工占50％左右。 该年龄概况分析的结果表明，有经验的员工正在PSB中工作。 提供了分布样本表示，显示了在PSB中进行研究的受访者的年龄。

1.5.2性别

银行增长更快需要雇用大量新技术员工。 这些新员工对当前的组织文化非常熟悉至关重要。 现在可以根据候选人的人格价值观与当前和期望文化的行为之间的兼容性进行性别评估来制定招聘决策。 表中列出了用于研究的PSB员工性别概况的频率分布。

表2 ：性别分布

从表中可以看出，总样本的78.5％属于男性类别，21.5％属于公安局女性雇员类别。 考虑到印度的背景，上述性别代表被认为是公平和充分的PSB。 显示在PSB中进行研究的受访者的性别的图形表示在图中显示

1.5.3教育资历

银行员工的职业主要基于教育资格。 在本研究中，样本仅来自官员（员工）。 因此，研究他们是否在毕业生，研究生毕业，以及专业和技术合格。 在PSB中，基于CAIIB考试向员工提供增量和促销。 如果任何员工具有专业学位，他将被考虑为PSB中的任何特殊任务，以改善组织。 频率分布表3.4清楚地表达了公安局员工的教育资格。

表3：教育资历

从表中可以看出，PSB中总样本中35.8％的员工是在毕业生中，43.5％是研究生。 19％的人具有专业资格，仅有1.7％的PSBS员工具备技术资格。 据推断，样本中超过40％的员工符合PG级别的资格。 它表明员工能够处理任何类型的新环境挑战。 图中显示了用于PSB研究的受访者的教育资格的图形表示。

1.6因素分析

这是研究人员广泛使用的流行多变量技术之一。 它是对心理，行为，财务和其他类型数据的极其强大和有用的分析方法。 它是一种统计技术，用于确定大量相互依赖的变量或度量中的潜在因素或力量。 这是一种从一组观察中提取公因子方差的方法。 它将许多变量组合成一组较小的不相关因素，这些因素可能会传递大量信息。 它告诉我们哪些变量属于一起，哪些变量实际上是相同的。 在变量具有高度互相关的情况下，因子分析是一种合适的技术。

1.7绩效的因素分析

绩效评估评估对于理解和改善员工在公共部门银行工作的绩效至关重要。 绩效评估是一种评估工作场所员工行为的方法，包括工作绩效的定量和定性方面。 这里的绩效指的是构成个人工作的任务的完成程度。 它表明了个人满足工作要求的程度。

绩效评估是成功管理绩效管理流程的一种工具。 绩效评估可以定义为“评估员工在特定时期内对组织的贡献的过程”。 它是一种重要的战略管理工具。 绩效评估一词可以等同于：绩效评估=绩效 评估

绩效评估涉及正式评估某人的工作成绩和提供反馈。 在这项研究中，研究人员已经采取了13个性能评估变量。 主成分方法已应用于所有13个变量进行因子分析。

表4：考绩制度的因素数量

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资料编号：[2874]

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