英语原文共 12 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
工作不安全感和组织公民行为:探索曲线和调节关系
本文研究了工作不安全感与组织公民行为之间的曲线关系。从社会交换理论和个人控制的研究中，我们开发并测试了一种解释员工对工作不安全感的反应的方法，该方法基于员工对他们与组织在不同工作不安全感水平上的社会交换关系的概念化。数据来源于244名中国员工和102名高管的组织公民行为，我们发现，工作不安全感与组织公民行为之间存在u型关系。此外，心理资本和下属-主管关系两个因素对曲线关系有调节作用，心理资本越低或下属-主管关系越不积极的员工曲线关系越明显。
关键词:工作不安全感，社会交换，组织公民行为，心理资本，下属主管关系
随着商业环境变得更具竞争性和不确定性，企业越来越依赖员工从事超出职责范围的行为（比如组织公民行为(OCB) Organ, Podsakoff, amp; MacKenzie, 2006)。这种随意的行为有助于形成和保持良好的社会和心理氛围、组织效率和有效性(Podsakoff, Whiting, Podsakoff, amp; Blume, 2009)。与此同时，最近的经济衰退和重组活动的急剧增加导致企业裁员以削减成本(Hirsch amp; De Soucey, 2006)，并在许多留下来的人身上造成了高度的工作不安全感(Greenhalgh amp; Rosenblatt, 1984; Orsquo;Neill amp; Lenn, 1995)。工作不安全感，定义为个人对其工作的未来持久性或可感知的持续性的担忧(Ashford, Lee, amp; Bobko, 1989; Debus, Probst, Konig, amp; Kleinmann, 2012)，不仅限于美国工人。在中国，企业在过去的25年里放松了对终身就业保障的承诺，而其他国家对失业者的社会服务不发达，这使得失业非常不受欢迎(Cooke, 2005;Gilboa, Shirom, Fried, amp; Cooper, 2008)。总之，这些力量已经导致许多留在组织中的人感到焦虑、苦恼，并担心失去工作。
一方面，组织需要通过导致工作不安全的重组活动生存，另一方面，即使是有工作不安全感的员工也需要参与维持组织有效性所必需的组织公民行为，两者之间的紧张关系构成了一个重要的理论难题。工作不安全感与组织公民行为等积极行为之间有什么关系?不幸的是，将工作不安全感与组织公民行为联系起来的实证证据是模棱两可的。有几项研究报道了工作不安全感与组织公民行为之间的负相关关系(Cheng amp; Chan, 2008; Kang, Gold, amp; Kim, 2012; King, 2000; Reisel, Probst, Chia, Maloles, amp; Konig, 2010)；其他人则表现出积极的关系(例如，Feather amp; Rauter, 2004; Wang, Lu, amp; Lu, 2014; Wong, Wong, Ngo, amp; Lui, 2005)；还有一些人没有发现显著的关系(Konig, Debus, Hausler, Lendenmann, amp; Kleinmann, 2010; Loi, Ngo, Zhang, amp; Lau, 2011; Schreurs, van Emmerik, Gunter, amp; Germeys, 2012; Staufenbiel amp; Konig, 2010)。
我们认为，这些不一致的研究结果表明，在工作不安全感和OCB之间的关系中，可能存在调节因素和曲线效应。具体来说，我们借鉴了社会交换理论(Blau, 1964; Cropanzano amp; Mitchell, 2005)与个人控制研究(Ashford amp; Black, 1996; Greenberger amp; Strasser(1986) 提出了工作不安全感与OCB之间的一种新颖的曲线关系，以帮助解释先前研究中报告的混合结果的存在。然后，我们通过考察两个关键的边界条件来进一步测试和扩展我们的框架：心理资本(希望、乐观、效能和适应力体验上的个体差异)和下属-上司关系(下属和上司之间的人际关系，包含隐含的相互义务、保证和理解)。通过这样做，我们有助于更深入地理解工作不安全感对OCB的曲线效应。我们的研究也让我们超越了过去关于工作不安全感的研究，过去的研究含蓄地将工作不安全感的员工描述为没有能力抵抗它的反应性代理人(Greenhalgh amp; Rosenblatt, 2010)。我们的理论是，经历较高程度的工作不安全感的个人会变得更有动力去获得对环境的某种控制，从而导致他们采取主动行动，比如OCBs，希望他们的组织有义务以积极的结果回报个人。最后，我们的研究也是第一个将心理资本和下属-主管关系作为调节因素而不是像OCB这样的重要结果的先行因素的研究。通过这样做，我们重新定位了之前的理论(如Lin amp; Ho, 2010; Luthans, Norman, Avolio, amp; Avey, 2008)研究了心理资本和下属管理关系的附加功能，以考虑它们与其他重要心理状态(如工作不安全感)相乘效应的可能性。
理论发展与假设
尽管现有的研究表明，工作不安全感与一系列与工作和健康相关的负面结果之间存在明显的联系(参见Cheng amp; Chan, 2008年进行的meta分析综述；Sverke, Hellgren, amp; Naswall, 2002)，有关职业不安全感与OCB的实证研究尚未产生一个一致的模式。一些研究人员发现，工作不安全感与OCB之间存在负相关关系。例如，King(2000)假设工作不安全感会降低员工参与OCB的感觉义务，因为他们认为与组织的社会交流在不断恶化。基于425名美国商学院校友的数据，他发现工作不安全感与OCB呈负相关。在另一项研究中，Reisel和他的同事(2010)调查了320名来自美国的兼职MBA学生。他们还发现，工作不安全感与OCB呈负相关，而这种关系是由工作满意度下降所中介的。一组对比鲜明的研究表明，工作不安全感与OCB之间存在着积极的关系。在对154名公立学校教师的实证研究中，Feather和Rauter(2004)发现工作不安全感与OCB呈正相关。同样，Wong等人(2005)在中国国有企业548名员工的样本中发现，工作不安全感与OCB呈正相关。这些作者认为，与在合资公司工作的员工相比，这类员工更有动机参与OCB，以提升自己的形象，希望有助于他们随后与管理层就空缺职位进行谈判。最后，一些研究报告了不显著的发现。例如，Schreurs et al.(2012)对比利时15家公司的56名员工进行了一项内部研究，发现工作不安全感与OCB无关。Loi等人(2011)在对184名员工的研究中发现利他行为(一种OCB行为)也有类似的结果。其他研究(如，Konig等，2010;Staufenbiel amp; Konig, 2010)同样也发现工作不安全感和OCB之间没有关系。这些模棱两可的发现表明，需要新的理论视角和实证研究来更好地理解工作不安全感和OCB之间的关系。根据社会交换理论和个人控制理论，我们提出混合的结果可以解释为不同工作不安全感水平的员工对他们与组织的社会交换关系的不同概念。
工作不安全感与OCB之间的关系
根据社会交换理论(Blau, 1964; Gouldner, 1960)，互惠的规范建立了对另一方的义务，当另一方先前的行为对接受者有利时。这意味着当组织以积极的方式对待员工时，员工应该做出积极的反应，做出更积极的行为，比如OCB。例如，Ng和Feldman(2011)发现，对工作满意的员工会提供更多的改善建议，作为对他们在就业关系中的积极对待的回报。类似地，Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, and Rhoades(2001)提供的证据表明，感知回报义务是连接感知组织支持和OCB的关键机制。Wayne, Shore, and Liden (1997,p.87)发现“员工觉得他们都很支持他们的组织倾向于回报通过执行更好、更容易地参与公民行为比报道低水平的POS”。相比之下,当组织行动的方式伤害交换关系,再一次互惠的规范下，员工会降低他们的OCB的频率。为了支持这一观点，过去的研究发现，当员工发现他们的组织未能履行承诺或义务时，OCB的频率会下降(Robinson amp; Morrison, 1995; Zhao, Wayne, Glibkowski, amp; Bravo, 2007)。
当运用于工作不安全感的情境时，社会交换理论提供了一个简单的解释，解释为什么工作不安全感应该减少OCB。具体来说，当一个组织通过提供足够的工作保障来履行其对员工的义务时，员工会做出积极的回应。在工作中感到安全的员工很可能会做出超出职责范围的行为，比如OCB，以使组织受益。随着工作不安全感从低水平上升到中等水平，员工认为他们的组织提供的福利越来越少，因此他们不再觉得有义务积极回报，导致OCB水平下降。
这种社会交换的概念将员工描述为对组织所采取的提高或降低其收益的行为的反应。然而，正如社会交换理论所指出的，人们不仅通过回报他们所得到的好处(如工作保障)来回应，而且会给予他们所得到的东西更好的控制(Fehr amp; Gachter, 2000;Gouldner,1960)。也就是说，当员工受到激励时，他们也可以在形成与组织的社会交换关系方面成为主动的代理人。我们建议，随着工作不安全感从中等水平上升到较高水平，失业的形象变得更加突出、紧迫和生动。人们变得特别担心，如果他们失业了该怎么办，找到一份新工作有多容易，以及新工作是否能满足他们的需要(Dekker amp; Schaufeli, 1995)。这些担忧产生了一种动机，促使员工对与组织的交流关系采取更积极的态度。
过去的许多研究表明，个人采取积极的行动来创造良好的社会交换关系。例如，Van Dyne, Ang, and Botero(2003)提出，建言作为公民行为的一种形式，可以作为获取有价值资源的一种手段，服务于发声者自己的个人利益(参见Bolino, Turnley, amp; Niehoff, 2004;Ng amp; Feldman, 2011)。同样，研究人员发现，如果公民行为对管理者和组织都有积极的影响，管理者可能有义务通过给予表现出OCBs的员工更高的绩效评估(参见Podsakoff等人的meta分析，2009)和建议(例如，Allen, 2006;Yun, Takeuchi， amp; Liu, 2007)。其他学科的研究也同样表明，人们做一些有益于他人的事情，是为了让他人在未来回报有义务他们。例如，在经济学中，在礼物交换游戏中，个人往往愿意将资源转移给交换伙伴，希望交换伙伴将来也会回报(Dufwenberg amp; Kirchsteiger, 2004; Fehr amp; Gachter, 2000)。同样，市场营销研究表明，顾客在得到免费样品后更有可能购买产品(Cialdini, 1993)。
有关个人控制的文献也表明了类似的积极态度。这篇文献表明，员工通过采取行动增加控制来应对他们对组织生活的控制欲望和他们认为自己拥有的控制之间的不平衡(Ashforth amp; Saks, 2000; Greenberger amp; Strasser, 1986)。因此，更高水平的工作不安全感，员工普遍渴望控制(大多数人在组织中被这样假设)和他们实际上认为自己拥有的水平变得失去平衡，从而创建一个动机采取行动恢复一种控制(Ashford amp; Black, 1996; Ashforth amp; Saks, 2000; Greenberger amp; Strasser, 1986).。因此，我们预计，当工作不安全感从中等水平上升到高水平时，员工对自己未来的控制力会下降。他们开始意识到，如果裁员发生，他们还不愿超出严格的工作要求的话，很可能会让他们陷入无法被保留的境地。基于这种控制不平衡，他们更多地参与OCB，希望他们的组织有义务在未来提供工作的连续性。Brockner, Grover, Reed和DeWitt(1992)的一项研究间接支持了这一观点。他们发现，裁员之后，员工更有可能在工作中付出额外的努力。我们更进一步认为，这种额外的努力可以以OCB的形式表现出来，经理和组织可能认为OCB是有用的，因此他们有义务以提供工作延续的方式做出相应的回应。
综上所述，我们建议员工对他们与组织的交换关系的概念化决定了工作不安全感如何影响OCB。当员工对自己的工作感到安全时，他们会参与OCB，以回报组织的积极对待。随着工作不安全感从低水平上升到中等水平，员工通过减少OCB来回报组织的消极行为。当工作不安全感从中等水平进一步增加到高水平时，员工会在他们渴望的控制量和他们拥有的控制量之间经历显著的不平衡。这种不平衡促使他们重新掌控自己的未来。根据社会交换理论，一种方法是增加他们的组织公民行为能力，试图迫使他们的组织在未来提供工作维持。因此，我们提出以下曲线假设：
假设1:工作不安全感与OCB呈u型关系。
心理资本与上下级关系的调节作用
以往的研究表明，社会交换关系的效果取决于个体差异(Farh, Hackett, amp; Liang, 2007; Kamdar, McAllister, amp; Turban, 2006; Shore, Bommer, Rao, amp; Seo, 2009)以及社会因素(Erdogan amp; Enders, 2007; Hofmann, Morgeson, amp; Gerras, 2003; Walumbwa, Hartnell, amp; Oke, 2010)。换句话说，一些员工在性格上对社会交换关系比其他人更敏感，一些情境因素也可能改变社会交换关系的性质。因此，我们预计，我们提出
全文共17966字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[2859]
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
