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关于感知组织支持感的文献综述
作者：Linda Rhoades and Robert Eisenberger
摘要：作者回顾了70多篇关于员工普遍认为他们的工作所在组织重视他们的贡献和关心他们的幸福的研究(感知组织支持；POS)。有一项元分析表明，员工接受的三大类有益待遇（即公平，主管支持，组织奖励和有利的工作条件）与POS相关。反过来，POS与对员工有利的结果（例如，工作满意度，积极情绪）和组织（例如，情感承诺，表现和减少的退出行为）相关。这些关系取决于组织支持理论所假设的过程：员工认为组织的行为是自由裁量的，有义务帮助组织，满足社会情感需求和绩效奖励预期。
雇主通常会比较重视员工的奉献精神和忠诚度。在情感上致力于组织的员工会有更好的表现，减少缺勤率，并且退出工作的可能性降低（Mathieuamp;Zajac，1990； Meyeramp;Allen，1997；Mowday，Porter，amp;Steers，1982）。相比之下，员工通常更关心组织对他们的承诺。受到组织的重视可以产生诸如批准和尊重，支付和促销以及获得信息和其他形式的援助等好处，以便更好地完成一项工作。互惠准则允许员工和雇主协调这些独特的方向。
社会交换理论学者提到就业是对有形利益和社会回报的努力和忠诚的交易（例如，Batemanamp;Organ，1983； Briefamp;Motowidlo，1986； Etzioni，1961； Gould，1979； Levinson，1965； Marchamp;Simon，1958； Mow day等，1982； Organamp;Konovsky，1989； Steers，1977）。 当一个人对待另一人好的时候，互惠准则会迫使有利待遇回归（Gouldner，1960）。在某种程度上，雇员和雇主都应用互惠准则他们的关系，任何一方接受的优惠待遇都会得到回报，从而为两者带来有益的结果。
组织支持理论（Eisenberger，Huntington，Hutchison，amp;Sowa，1986； Shoreamp;Shore，1995）假设，要确定组织是否愿意奖励增加的工作量并满足社会情感需求，员工就会发展出关于组织程度的全球信念。重视他们的贡献并关心他们的福利。感知组织支持（POS）也被视为保证在需要有效开展工作并处理压力情况时可以从组织获得援助（参见George，Reed，Ballard，Colin，amp;Fielding，1993）。超过70项实证研究关注POS；然而，文献尚未得到系统评价。在本文中，我们研究了指导POS研究的理论框架，考虑了POS假设的前因和后果的研究，并评估了假设这些关联的过程的证据。
1组织支持理论
根据组织支持理论，员工倾向于赋予组织人性化特征，从而促进了POS的发展（Eisenberger等，1986）。Levinson（1965）指出，组织代理人采取的行动通常被视为组织意图的指示，而不仅仅是代理人的个人动机。Levinson建议，该组织的这种人格化是由该组织对其代理人的行为的法律，道德和财务责任所怂恿的； 通过提供连续性和规定角色行为的组织政策，规范和文化；通过权力，该组织的代理人对个别员工施加压力。在组织的人格化的基础上，员工将其有利或不利的待遇视为组织偏好或不赞成他们的指示。
社会交换理论家认为，如果基于酌情选择而非超出捐赠者控制范围的情况，从其他人那里获得的资源更有价值。这种自愿援助受到欢迎，表明捐赠者对接受者有价值和尊重（例如，Blau，1964； Cotterell，Eisenberger，amp;Speicher，1992； Eisenberger，Cotterell，amp;Marvel，1987；Gouldner，1960）。因此，组织奖励和有利的工作条件，如薪酬，晋升，工作充实和对组织政策的影响，如果员工认为他们是由组织的自愿行动产生的，而不是工会谈判等外部约束，那么对POS的贡献更大。或政府健康和安全法规（参见Eisenberger等，1986； Eisenberger，Cummings，Armeli，amp;Lynch，1997； Shoreamp;Shore，1995）。因为主管作为组织代理人，员工从主管那里获得优惠待遇应该为POS做出贡献。这种关系的优势取决于员工与组织识别主管的程度，而不是将主管的行为视为特殊的（Eisenberger，Stinglhamber，Vandenberghe，Sucharski，amp;Rhoades）。
组织支持理论还解释了POS后果的心理过程。首先，在互惠准则的基础上，POS应该产生一种关心组织福利和帮助组织实现其目标的感觉义务。其次，POS所关注的关怀，认可和尊重应该满足社会情感需求，引导工人将组织成员和角色地位纳入他们的社会认同。 第三，POS应该加强员工对组织的认可并奖励提高绩效（即绩效奖励预期）的信念。这些过程应该对员工产生有利的结果（例如，提高工作满意度和增强的积极情绪）和组织（例如，增加情感承诺和绩效，减少营业额）。
组织支持理论的一个吸引人的特点是，它清晰的提供了关于POS的前因和结果，易于测试的预测，以及假设过程的特异性以及根据经验测试这些过程的简易性。我们研究了考虑POS假设的前因和后果的研究，以及对假定这些关系的机制的更详细的研究。
2感知支持感的维度和区分效度
艾森伯格等人(1986)认为员工对组织对他们的承诺形成了一种普遍的信念，与此一致，他们报告说，员工对组织是否赞赏他们的贡献以及在不同的情况下会对他们有利或不利的陈述表现出一致的赞同模式。随后对来自不同职业和组织的员工进行的探索性和验证性因素分析为Eisenberger等人的规模（感知组织支持调查；SPOS）的高内部可靠性和单维度提供了证据，两者均以其原始的36项形式和后续的较短的版本（例如，Armeli，Eisenberger，Fasolo，amp;Lynch，1998； Eisenberger，Fasolo，amp;Davis-LaMastro，1990； Lynch，Eisenberger，amp;Armeli，1999； Shoreamp;Tetrick，1991； Shoreamp;Wayne，1993）。员工显然认为组织对他们有一般的积极或消极的影响，包括他们的贡献和他们的福利。
有学者发现POS与情感组织承诺相关，但又不同于情感组织承诺（Eisenberger等，1990； Settoon，Bennett，amp;Liden，1996； Rhoades，Eisenberger，amp;Armeli，2001；Shoreamp;Tetrick，1991），努力奖励期望（Eisenberger等，1990），持续承诺（Shoreamp;Tetrick，1991），领导--成员交换（Settoon等，1996；Wayne，Shore，amp;Liden，1997），主管支持（Kottkeamp;Sharafinski，1988；Malatesta，1995；Shoreamp;Tetrick，1991），感知组织政治（Andrewsamp;Kacmar，2001； Cropanzano，Howes，Grandey，amp;Toth，1997； ML Randall，Cropanzano，Bormann，amp;Birjulin，1999），程序正义（Andrewsamp;Kacmar，2001；Rhoades等，2001），以及工作满意度（Aquinoamp;Griffeth，1999；Eisenberger等，1997；Shoreamp;Tetrick，1991）。总而言之，POS是SPOS以高可靠性测量的独特结构。
大多数关于POS的研究使用的是从SPOS中17个最高负荷项目开发的简短形式（Eisenberger等，1986）。然而，出于实际原因，许多研究使用较少的项目。由于原始尺度是一维的并且具有高内部可靠性，因此使用较短版本不会出现问题。 然而，谨慎表明，POS的定义（员工贡献的估值和对员工福利的关注）的两个方面都可以用调查表的简短版本来表示。
3感知组织支持的前因后果
我们使用元分析来收集关于POS的前因后果的研究结果。分类系统尽可能基于研究文献中常用的分类。首先，我们从大约三分之一的POS研究中提取假设的前因后果，并建立了一套初步的分类。然后我们回顾了剩余的研究，并通过讨论对类别进行了调整。我们描述了这些类别，讨论了它们与POS的理论关系，描述了元分析过程，然后给出了我们的发现。在校正采样误差和测量误差的影响大小后，我们使用路径分析来比较POS与主要组织经验变量之间关系的相对强度，这些变量被认为是对POS的贡献。涉及过程评估的更复杂的研究设计提供的元分析评估和路径分析研究太少。因此，我们分别审查后面的研究。
4组织支持知觉的前因
在组织支持理论（Eisenberger等，1986）的基础上，从组织中获得的三种一般形式的感知优惠待遇（即公平，主管支持，组织奖励和工作条件）应该增加POS。为了避免重复性，我们在讨论有助于POS的有利治疗的看法时，经常忽略使用感知这一术语。 尽管大多数研究都评估了员工对优惠待遇和POS的看法之间的关系，但我们审查的一些研究已经检验了人格与POS之间的关系。我们还将人口统计变量视为前因和POS之间关系的可能的第三变量解释。
4.1公平
程序正义涉及用于确定员工之间资源分配的方式的公平性（Greenberg，1990）。Shore and Shore（1995）认为，通过表明对员工福利的关注，在资源分配决策中反复公平应该对POS产生强烈的累积影响。Cropanzano和Greenberg（1997）区分了职业道德司法的结构和社会方面。结构决定因素涉及关于影响员工的决策的正式规则和政策，包括在实施决策之前的充分通知，接收准确信息和语音（即，决策过程中的员工输入）。程序正义的社会方面，有时称为互动正义，涉及资源分配中人际待遇的质量。社会方面包括尊重和尊重员工，并为员工提供有关如何确定结果的信息。
在随后的元分析中，我们评估了程序正义的整体类别与POS之间的关系。许多研究仅报告了程序性判断的集合度量，涉及多个组成部分。然而，有足够的研究，其中特别报告了声音，结构组件和互动正义，以允许它们在元分析中分离。
与程序正义相关的是组织政治感知的概念，指的是以促进自身利益的方式影响他人的尝试，通常以牺牲奖励为代价。个人的优点或组织的改善（Cropanzano等，1997； Kacmaramp;Carlson，1997； Nyeamp;Witt，1993； M.L.Randall等，1999）。政治规模的观念（Ferrisamp;Kacmar，1992）考虑了三种自我导向的政治行为的流行观点：通过以自私的方式行事来获得有价值的结果，与管理的管理决策一起获得有价值的结果，通过偏袒而非功绩获得加薪和晋升（Kacmaramp;Carlson，1997）。我们期望广泛的组织政治与对公平程序和结果的看法发生强烈冲突（参见M.L.Randall等，1999），从而降低了POS。我们将程序正义和组织政治置于相同的一般范畴，公平对待，同时认识到这些相关结构可以在概念上和经验上区分（Andrewsamp;Kacmar，2001）。我们的元分析报告了整体公平待遇以及程序正义和组织政治的不同类别的发现。
4.2主管支持
正如员工对组织的估值形成全球看法一样，他们就领导重视他们的贡献和关心他们的福利的程度（即，感知到的主管支持； Kottkeamp;Sharafinski，1988）提出了一般观点。由于主管作为组织的代理人，负责指导和评估下属的绩效，因此员工将其主管的有利或不利方向视为对组织支持的指示（Eisenberger等，1986； Levinson，1965）。此外，员工了解领导对下属的评估经常传达给高层管理人员，进一步促进员工与POS的主管支持联系。研究人员通常通过在SPOS中用单词主管代替组织来测量主管支持（例如，“我的主管真的关心我的幸福”； Kottkeamp;Sharafinski，1988； Malatesta，1995； Rhoades等，2001； Shore amp;Tetrick，1991； Yoon，Han，amp;Seo，1996； Yoonamp;Lim，1999）。还通过涉及领导成员交换的相关措施（Hofmannamp;Morgeson，1999； Settoon等，1996； Wayne等，1997）和主管考虑（MW Allen，1995； Hutchison，1997a； Hutchison）评估了主管的支持。（Valentino，amp;Kirkner，1998）。
4.3组织奖励和工作条件
Shore and Shore(1995)认为，人力资源实践中对员工贡献的认可应与岗位绩效正相关，研究了与岗位绩效相关的各种奖励和工作条件，如认可、薪酬、晋升、工作安全感、自主性、角色压力源和培训。
认可、薪酬和晋升。根据组织支持理论，良好的奖励机会有助于传达对员工贡献的积极评价，从而对POS做出贡献。(i.e.，distributive justice；Green berg，1990)。在另一些研究中，员工被要求在没有特定参照组的情况下，简单地评估结果的可取性，他们可能含蓄地进行了这样的比较。因此，我们将研究结果结合起来考察分配公平和结果的有利性。有足够的研究可以单独审查工资和晋升。
工作安全感。确保组织希望保持员工未来的成员资格，预计将为POS提供一个强有力的迹象，特别是近年来，当裁员已经普遍存在(D.Allen，Shore，amp;Griffeth，1999)。
自主权。所谓自主权，我们指的是员工对他们如何执行工作(包括日程安排、工作流程和任务多样性)的可感知控制。西方文化历来高度重视自主(Geller，1982；
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资料编号：[1889]
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