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组织社会化与组织公民行为之间的关系：个人-环境匹配的中介作用
Yasin Ouml;zdemira, Sinem Ergunb
摘要：组织社会化对于员工和雇主来说都是一个能够促进员工适应过程的至关重要的概念。组织公民化行为不仅是组织社会化成功的多种结果，而且也被认为是组织社会化的重要结果。本次研究旨在探讨个人-环境匹配在组织社会化和组织公民行为关系中的中介作用，通过对伊斯坦布尔202名白领员工进行了一项横断面研究，研究结果表示，人-环境匹配在组织社会化和组织公民行为关系中起中介作用。
关键词：组织社会化，组织公民行为，个人-环境匹配，社会化内容模型
1 简介
当员工开始在组织正式工作时，一个独特的机会就会出现，从而为以后贯穿于工作关系中定下了基调，创建了坚实的基础(Cooper-Thomas et al., 2004)。Noe et al. (2003)认为，员工流失成本为员工工资的50-200%，但是时间都花费在在雇佣、培训和入职指引中。因此，各组织应更加重视入职和社会化进程，以促进员工适应和学习，组织为其员工对环境变化的响应提供必要的工具、信息和资源（WatchFogel，2009年）。
组织社会化是在被雇佣后，员工为成功转型为组织的一员而学习必要信息的过程之一(Van Maanen amp; Schein, 1979)。员工通过成功的社会组织化过程学习组织要求的知识、技能、工作态度、行为以此来适应新的工作内容、工作角色、工作文化(Chao et al., 1994; Watchfogel, 2009)。Chao (1994) 的组织社会化六个维度（组织目标、组织历史、绩效表现、组织语言、组织政治、人际关系）与员工成功融入组织有直接的关系。此外，社会化研究揭示了组织社会化与组织公民行为之间的积极关系（Feldman，1981），组织公民行为表明员工是组织的综合成员。此外，组织社会化效率低下无法达成员工组织社会化，从而可能导致培训和离职成本的增加（Bodoh，2012）。
本研究旨在揭示符合组织社会化与组织公民行为关系的人-环境中介作用。在后续阶段中，对组织社会化（OS）、组织公民行为（OCB）和人-环境（P-E）匹配进行了文献综述。在文献综述的基础上，对本文提出的研究模型、方法和研究结果进行了探讨。
2 文献综述与假设
2.1 组织社会化
组织社会化是“员工学习并适应新工作、新角色和工作场所文化的过程”（Kleinamp;Weaver，2000），Klein和Weaver（2000年）的定义强化了之前对Van Maanen（1978年）和Jones（1986年；Bodoh，2012年）的定义。组织社会化是个人学习承担组织角色所需的社会知识和技能的过程（Van Maanen amp; Schein，1979；Taormina，1997）。组织社会化发生在员工经历组织边界变更的任何时候（Van Maanen amp; Schein，1979；Wachtfogel，2009）。
组织社会化现阶段有两种不同类型的研究领域，它们源于组织社会化的过程和内容（Chao等人，1994；Woo，2006）。关于组织社会化过程的研究主要集中在个人从组织外的人到组织内的人所经历的阶段（van Maanen amp; Schein，1979；Wachtfogel，2009）。社会化内容的研究涉及“为了达到有效的社会化需要学习什么？”（Schein，1971；Wachtfogel，2009）。Van Maanen和Schein（1979年）提出了六种组织社会化策略，这些策略表达了个人从一个角色转换到另一个角色是如何被组织中的其他人构建起来的，从而“理解社会化的过程”(Watchfogel, 2009)。
组织社会化的第二个研究领域与社会化的内容有关。社会化内容的研究者认为，社会化的概念收到了一定的限制，因此，必须清楚知道社会化过程中究竟学到了什么，从而正确定义和衡量社会化的程度，（Chao等人，1994；Watchfogel，2009）。在Feldman（1976）和Van Maanenamp;Schein（1979）的研究的帮助下，Fisher（1986）提出社会化过程由四个方面组成：组织价值观，组织目标和文化，工作价值观，员工关系，工作任务，所需技能和知识，以及与识别自我形象和动机相关的个人变化(Watchfogel, 2009)。Chao (1994)等人扩大了Fisher(1986)的研究范围，提出了一个测量维度，Chao(1994)等人的研究涉及六个维度：绩效熟练度，即新员工学习工作任务、技能和能力的程度；人员，是指了解谁是组织中帮助新员工适应组织和工作的关键人员；政治，是指关注于了解有关正式和非正式组织信息，还包括对组织内部权力结构的理解；语言，是指包括个人对专业技术语言的理解，以及该组织特有的行话、标语和缩略语的理解；组织目标和价值观关注于个人对组织的正式和非正式目标和价值观的认识；历史，是指有关个人理解组织传统，闲话，风俗习惯和特定的仪式，培育一个特定的工作文化(Chao et al.， 1994；Watchfogel, 2009)，本研究采用Chao (1994) 等人的社会化内容模型来衡量组织社会化。
2.2. 组织公民行为
组织公民行为概念是一种社会心理建构，OCB（(Organizational Citizenship Behavior)）的是在Batemanamp;Organization（1983）的研究中第一次提出的，并在Organization（1988）的《Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome》（Burton，2003）中进行了深入的解释。
尽管“组织”是概念的一部分，但是OCB是一个单独的层次结构（Burton，2003）。组织科学领域的研究对组织公民行为的基础进行了描述，Chester Barnard 和Daniel Katz是两位关注于研究亲组织行为的人员，Chester Barnard在1938年出版的《The Functions of the Executive》一书中将合作定义为组织成功的重要标志，他认为，拥有愿意为公司做出贡献的员工对公司的生存至关重要，因为这种贡献“与个人贡献的有效性、能力或价值不同”(Barnard，1938)。Daniel Katz在《组织行为的动机基础》(the motivation Basis of Organizational Behavior, Katz, 1964)中对参与员工的最终收益做了类似的定义。Katz的研究有三个要点，包括“必须诱导人们进入并留在系统中”、“他们必须以可靠的方式执行他们的角色分配”和“在实现超越角色规范的组织活动中必须有创新和自发的活动”(Katz, 1964;Burton, 2003)。借鉴切斯特bull;巴纳德(1938)的“合作意愿”概念和丹尼尔bull;卡茨(1964)对可靠的角色表现与“创新和自发行为”的区分，Organ(1988)及其同事(Smith et al.， 1983;Davis, 2006)将OCB定义为；
组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。如果一个员工能够可靠的完成角色要求的职责，那么他应该是一名合格的员工。而组织中的明星员工是那些不仅完成了角色内的工作，而且还做出了角色要求之外的有益于组织的事情的员工，他们为组织所创造的价值超出了组织对他们的要求。
Smith等人定义了OCB的两个全面维度，称为利他主义（帮助特定个人）和一般合规（通常做好员工应该做的事）。（1983年）。 Organ（1988）扩展了利他主义和一般合规性的维度，以开发OCB的五个分类法。 管风琴（1988）维持了利他主义和普遍遵守（更名为尽职尽责）并增加了公民道德（通过留下来负责任地促进公司治理），礼貌（让其他人了解可能影响他们的政治事务）和体育精神（不抱怨） 关于OCB维度的小问题（Motowidlo，2000）。 Podsakoff等。 （2000）对OCB的研究提出了七个维度，但由于OCB的性质仍有待研究，研究很少使用所有七个维度（Bodoh，2012）。
Organ（1988）和Podsakoff（1990）等，在他们的OCB研究中提出了五个维度：（a）利他主义，（b）责任行为，（c）体育精神，（d）礼貌，（e）公民道德（Davis，2006）。 利他主义包括针对没有互惠的另一个人的有益行为；责任行为超越了出勤，工作量或休息等各方面的工作要求；体育精神表示愿意承认不太理想的情况而不抱怨，并愿意克服困难；礼貌是在采取行动前与他人协商并结合观点的倾向；公民道德是精通和最新的问题，影响组织(戴维斯，2006)。礼貌是倾向于与他人协商并在采取行动之前结合观点。 公民道德在影响组织的问题上得到了很好的理解和更新（Davis，2006年）。
2.3 个人环境匹配
人-环境匹配（P-E fit）是一个多维度的概念，综合定义为“当个人和工作环境的特征匹配良好时，两者之间的兼容性”（Kristof-Brown et al.， 2005）。P-E fit的主要概念表达了态度和行为是个体和组织相互影响的双向结果（Watchfogel, 2009）。P-E fit研究是为了确定员工选择过程中良好的契合度感知而展开的，在此过程中，雇主和求职者开始发现一种互惠关系，根据感知的契合度来自主选择是否进入这个过程(（Watchfogel, 2009）。
研究人员研究了不同类型的辅助和补充匹配与多个因变量（例如，Cable＆DeRue，2002），评估匹配特征的重要性以及感知的人-组织匹配程度在社会化过程中的不同阶段（例如，Lauver＆Kristof - Brown，2001）。一些研究人员在研究组织结果时，一次只关注一种类型的契合度感知(如Bocchino et al.， 2003)，相反，Cable amp; DeRue(2002)和Saks amp; Ashforth(1997)研究了组织结果与多个层次的契合感知之间的相互作用(Davis, 2006)。
个人-工作匹配(P-J fit)和个人-组织匹配(P-O fit)是P-E 匹配度文献中研究最广泛的匹配度类型(Lauver amp; Kristof - Brown, 2001)。P-J契合度感知主要指员工的技能与工作需求是否匹配的判断(Cable amp; DeRue, 2002)。研究者将P-J匹配定义为需求-供给匹配和需求-能力匹配。需求-能力匹配是指个人的知识、技能和能力与工作的需要重叠的程度。需求-供应的匹配度是指个人的需求在工作中通过他们的服务得到满足的程度(Cable amp; DeRue,，2002；Watchfogel, 2009)。
个人-组织匹配（P-O）观念强调员工和组织之间的兼容性（Cable＆Parsons，2001）或者员工个人价值观与组织文化之间的一致性判断（O#39;Reilly，1991）。 Cable＆DeRue（2002）认为，P-O适合观念应该与公民身份行为或亲社会行为联系起来，这些行为在职务描述中没有明确表明，主要使组织受益（Watchfogel，2009）。
由于在工作环境中运作的团队数量增加，个人-团队匹配（P-G）被认为是一个更相关的结构。P-G fit被定义为员工及其工作组之间的相似之处（Mosley，2002）。 P-G拟合的评估是根据角色分析确定的，其中包括指定实现团队效率所需的价值观，技能和熟练程度。个人-团队匹配的结果适合隐含或明确地影响组织效率的是先进的团队绩效和改进的团队合作（Mosley，2002）。
P-E匹配文献中的大多数研究都集中在隔热板-组织匹配（P-O）和个人-工作匹配（P-J）的关系上。 相反，只有少数研究已经研究了与管理者相适应的效果。 比较适合的类型，员工与其主管之间的二元关系仅通过人-主管匹配（P-S）进行研究（Kristof-Brown等，2005）。 在过去的研究中，P-S匹配已经在主管-从属价值一致性，目标一致性和人格相似性方面进行了研究（Greene-Shortridge，2008）。
2.4 研究模型及假设
根据组织社会化，组织公民行为和人与环境匹配的文献综述，本研究试图揭示人-环境匹配（P-E）对组织社会化（OS）与组织公民行为（OCB）之间关系的中介影响。 Chao(1994)等人的社会化内容模型和Podsakoff (1990) 等人的公民行为维度被用于OS和OCB。除了Cable and DeRue(2002)的P-E匹配度外，person - group 匹配度是由Yen(2012)对Cable amp; DeRue(2002)的研究修改而来的。此外，人员-主管匹配度是由Cable amp; DeRue(2002)的Greene - Shortridge(2008)的研究改编而来。
在本研究中，我们假设组织社会化（OS）的内容对组织公民行为（OCB）有影响，而人-环境匹配（P-E）调节了这种关系。在之前土耳其关于操作系统的研究是有限的，主要以教育和教师为基础。因此，本研究旨在为土耳其的OS研究做出贡献，以商业层面和白领员工为重点。现提出下列假设，并将加以评估：
H1：OS与OCB正相关。
H2：P-E匹配介导OS和OCB之间的关系。
H2a：P-E匹配调节组织社会化和公民道德之间的关系。
H2b：P-E适合调节组织社会化和礼貌之间的关系。
H2c：P-E适合调解组织社会化和利他主义之间的关系。
H2d：P-E适合调解组织社会化和体育精神之间的关系。
H2e：P-E适合组织社会化和责
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资料编号：[2609]
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