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如何为你的公司选择员工持股计划
我们遇到的许多公司都非常清楚他们想要使用什么样的员工所有制计划，通常是基于特定的需求和目标。然而，有时他们可能会更好地服务于另一种股票计划。还有一些人说，他们希望有一个员工持股计划，但不确定是什么。本文将引导您选择和执行最适合您公司的计划。广泛的员工所有制计划
让我们首先快速回顾一下广泛员工所有制的主要可能性。“基础广泛”的计划是指大多数或所有员工都能参与的计划。
员工持股计划(employee stock ownership plan, ESOP)是一种符合税务条件的员工福利计划，其中大部分或全部资产投资于雇主的股票。与利润分享和401(k)计划一样，员工持股计划也受到许多相同法律的约束，一般必须包括至少所有符合一定年龄和服务要求的全职员工。员工实际上并不购买员工持股。相反，公司将自己的股票投入到计划中，用现金购买自己的股票(通常是从现有所有者那里)，或者，最常见的情况是，让计划借钱购买股票，同时公司偿还贷款。所有这些用途都为公司、员工和销售者带来了显著的税收优惠。当员工离开公司时，他们会逐渐拥有自己的账户并获得福利(尽管在此之前可能会有分配)。超过11000家公司的近1200万名员工参与了ESOPs，其中大部分为私人控股公司。
股票期权计划授予员工在期权授予后的特定时间内以特定价格购买公司股票的权利。因此，如果员工以10美元的价格获得100股期权，而股价上涨至20美元，他可以“行使”期权，以每股10美元的价格购买这100股股票，然后在市场上以每股20美元的价格出售，并将差价收入囊中。但如果股票价格从未超过期权价格，员工就不会行使期权。股票期权可以给你想要的少数人，也可以给你想要的少数人。目前，数千家公司(包括上市公司和私营公司)的约900万名员工持有股票期权。
其他形式的个人股权计划:限制性股票赋予员工以折扣价的公允价值赠送或购买股票的权利。然而，他们只能在某些限制条件(通常是归属要求)得到满足后，才能拥有这些股份。幻影股票支付的未来现金或股票红利等于一定数量的股票的价值。当虚假股票奖励以股票的形式结算时，它们被称为限制性股票单位。股票增值权是指增加一定数量的股票价值的权利，通常以现金支付，但偶尔也以股票结算(这称为“股票结算特别行政区”)。股票奖励是直接授予员工股票。在某些情况下，只有在确定的情况下才授予这些股份满足性能条件(公司、团体或个人)。这些奖励通常被称为业绩股。
员工股票购买计划(ESPP)有点像股票期权计划。它让员工有机会购买股票，通常是通过3到27个月的“发售期”扣除工资。价格通常比市场价低15%。通常，员工可以选择在ESOP发行期的开始或结束时，从较低的价格中以折扣价购买股票，这可以进一步提高折扣率。与股票期权一样，在获得股票后，员工可以将其出售以获取快速利润，或者持有一段时间。与股票期权不同的是，大多数股票期权协议中包含的折扣价意味着，即使股票价格自授予日起下跌，员工也能获利。企业通常将ESOPs设置为符合税务条件的“第423条”计划，这意味着几乎所有服务两年或以上的全职员工都必须被允许参与(尽管实际上，许多人选择不)。数以百万计的员工，几乎总是在公共场合公司都在ESOPs中。
401(k)计划是一种退休计划，与ESOP不同，它旨在为员工提供多样化的投资组合。然而，与员工持股计划一样，401(k)计划是一项符合税收条件的计划，一般必须包括所有符合年龄和服务要求的全职员工。员工可以在几个或多个投资选择中进行选择，公司也可以做出相应的贡献。在几千家公司中，可能有几百万名员工参与了含有大量公司股票成分的计划;公司股票可能是雇员的投资选择和/或公司作出相应贡献的方式。401(k)计划可以与职工持股计划(ESOPs)相结合(这些被称为“ESOPs”)，其中公司匹配的是职工持股计划的贡献。
记住ESOPs不是选项
熟悉股票期权并遇到“ESOP”这个词的人有时会认为它的意思是“员工股票期权计划”，但正如上面所解释的，它并没有这种意思。ESOPs和选项完全不同。“ESOP”也不是员工股票计划的通用术语;它有一个非常具体的法律定义。(美国以外，“ESOP”指的是各种各样的东西，从类似美国ESOP的计划到股票期权计划。
另一个常见的误解是，“激励性股票期权”是作为对员工的激励等的股票期权的总称。实际上，激励型股票期权是补偿性股票期权的两种类型之一(另一种是不合格股票期权)，它具有非常具体的法律要求。
典型的情况
在介绍了你可能使用的计划之后，让我们看看它们在哪些方面适合典型的公司情况:私人(私人控股)公司
1. 计划上市或被收购的公司(高科技初创公司等):尽管过去10年股市和会计准则发生了变化，但在吸引和留住优秀员工方面，期权仍是首选货币;许多高科技工作者不会接受没有选择的工作。随着公司的上市，股票购买计划也很常见。然而，人们对股票升值权和限制性股票也越来越感兴趣。
2. 少数人持股的公司，其所有者希望出售部分或全部股票:ESOP通常是最佳选择。在大多数情况下，员工持股协议会借钱买断股份，但公司可能只是在几年的时间里逐步出售股份。公司可以用税前资金购买所有者——除了ESOP，别无他法。如果该公司是C类公司(而不是S类公司)，如果满足某些条件，所有者将能够对出售所得免缴任何税款，前提是这些所得被转入美国经营公司的股票和债券。股票期权根本不起作用。
3.传统的少数人持股公司将保持私有，但没有一个出售所有者:如果你的公司不会经历流动性事件(上市或被收购)，那么你有多种选择。员工持股计划为员工和公司提供了迄今为止最多的税收优惠，但它要求股票的分配必须基于相对薪酬或更高层的公式，并须符合纳入该计划的归属和服务要求。如果你想根据员工的业绩或其他可自由支配的基础向员工提供奖励，股票增值权或虚拟股票通常是最佳选择。有了股票期权或股票购买计划，你的公司将不得不为股票创建一个市场，这可能会导致成本高昂和繁琐的证券法问题。因此，期权或购买计划通常只被用作此类公司的管理层薪酬。
上市公司：
在某种程度上，上市公司在选择股票计划时具有更大的灵活性，因为(1)股票有市场，这意味着公司不必从员工手中回购股票;(2)由于股票已经注册，所以不存在证券发行问题;(3)它们的预算通常比私人公司要大，例如，一些私人公司不愿支付与设立ESOP相关的巨额资金。因此，选择过程与淘汰那些根本行不通的计划关系不大，而更多的是权衡利弊负号。股票期权、限制性股票、股票增值权和虚拟股票(以及在较小程度上的股票购买计划)在雇佣那些希望将其作为雇佣条件的员工时尤其有用。让员工通过期权和购买计划购买股票可以成为公司的收入来源。但是，不要忘记ESOPs；作为一项长期的税收优惠计划，员工持股计划可以帮助公司及其员工发展一种真正的所有权文化。将401(k)计划用于上市公司的雇主股票则更具争议。在安然(Enron)和其他公司爆出会计丑闻后，雇主和养老金计划受托人因没有将雇主股票作为401(k)计划的投资选择，以及/或继续将公司股票作为投资选择，而遭到数十起诉讼。在2008年和2009年股市崩盘之后，同样的过程开始了。员工开始将更多资产从雇主股票中转移出去(从本世纪初的19%下降到年底的10%左右)，公司对计划中过多持有公司股票变得更加谨慎。对于更多的公司来说，这是一个谨慎的选择。
在许多情况下，您至少需要两种计划:例如，基础广泛的股票期权计划加上ESOP，或者执行期权计划加上基础广泛的Section 423购买计划，等等。你做什么将取决于你的公司和员工的愿望和需求。如果你的公司规模很小(可能只有7或10名员工)，计划保持这种状态，而且设立ESOP甚至401(k)计划的成本似乎过高，你会怎么办?
对你来说没有简单的答案;也许基于公司业绩的年度现金奖金会比股票计划更好。您可以阅读我们的概念指南，为非常小的企业员工所有权的更多想法和问题的一般基础。合成股权“合成股权”是指根据公司股票价值的增长，为员工提供现金支付的计划，如虚假股票或股票增值权(SARs)。员工可以获得股票而不是现金;在以股票结算的虚假股票的情况下，这通常被称为限制性股票单元计划。
合成股权计划相对容易创建和维护，而且通常不受证券法的约束。标的股票仍必须以某种合理的方式估值(而不仅仅是董事会的猜测或一个简单的公式)，而且授予也被视为会计目的的补偿。如果这些计划的目的是在退休时或在未来很长一段时间内支付，它们可以被视为退休计划，因此，如果不限于少数雇员，就必须遵守《雇员退休收入保障法》(ERISA)的复杂规则。典型的三到五年的计划不是问题。
1.介绍
以往的研究揭示了盎格鲁-撒克逊国家经理人薪酬与其他国家经理人薪酬的差异(如Bebchuk, Fried and Walker, 2002;Cheffins and Thomas, 2004;Zattoni, 2007)。在英国，尤其是在美国，薪酬包含多种成分，短期和长期可变薪酬比其他地方更有分量(Conyon and Murphy, 2000)。
然而，在其他国家，固定工资一直是高管薪酬计划的主要组成部分。随着时间的推移，可变的短期工资变得越来越重要，附加福利的影响也逐渐扩大。尽管如此，与实现公司中长期目标相关的激励措施从未被广泛使用(Towers Perrin, 2000)。然而，近年来，即使在美国和英国以外的地区，随着可变薪酬的大幅增加，经理人的薪酬也发生了显著变化。特别是，大多数国家的管理人员都经历了与长期目标有关的可变薪酬的增加。在这种中长期激励的大趋势的背景下，有一个明显的趋势是采用涉及股票或股票期权的计划(Towers Perrin, 2000;2005)。推动长期激励计划扩散的因素似乎是最近在地方和全球各级的体制和市场环境发生的一些变化。美国薪酬模式趋同的特别重要诱因，既包括以市场为导向的驱动因素(如不断演变的股权结构或劳动力市场的国际化)，也包括以法律为导向的驱动因素，如公司或税收监管(Cheffins and Thomas, 2004)。在制度和市场环境的这些变化的驱动下，我们观察到一种“国际薪酬实践美国化”的全球趋势，其特征是高激励和非常有利可图的薪酬机制(例如，Cheffins, 2003;Cheffins and Thomas, 2004)。具有讽刺意味的是，美国薪酬模式在全球范围内的传播，恰恰发生在国内激烈辩论的时候。批评者尤其关注高管薪酬水平和股权激励计划的使用(Cheffins and Thomas, 2004)。批评人士强调，美国高管，尤其是首席执行官，获得了非常丰厚的薪酬。上世纪八九十年代，CEO和普通员工的薪酬差距越来越大。由于这种效应，他们的直接薪酬已经成为普通员工的100倍(Hall and Liebman, 1998)。ceo和高管薪酬水平上升的主要决定因素是年度奖金，尤其是股票期权授予(Conyon和Murphy, 2000)。最近，股票期权计划一直受到学者和公众舆论的批评，因为它们的特点是过于慷慨，而且是公司价值的管理提取的症状(Bebchuk et al.， 2002;Bebchuk and Fried, 2006)。
鉴于最近发生的这些事件，以及越来越多的人倾向于采用股权激励计划，本文旨在了解股票期权和股票授予计划在英美以外地区传播的原因。选择在意大利调查这一现象取决于以下论点。首先，以往的大部分研究都分析了美国高管薪酬和股权激励计划的演变，英国的研究在一定程度上也分析了这一演变。其次，欧洲大陆国家的所有权结构和治理实践与盎格鲁-撒克逊国家有很大不同。第三，欧洲大陆国家，尤其是意大利，直到90年代末才开始使用这些工具。我们的目标是比较关于股权激励计划扩散的三种相互竞争的观点的解释力:1)最优契约观点，该观点认为，薪酬方案旨在将管理者和股东之间的代理成本最小化(Jensen and Murphy, 1990);2)租金提取观点，认为有权势的内部人士可能为了自己的利益而影响支付过程(Bebchuk et al.， 2002);3)感知成本观(Hall and Murphy, 2003)，认为公司可能会因为(假设的或真实的)成本优势而偏爱某些薪酬方案。为此，我们对意大利上市公司自90年代末以来采取股权激励计划的原因进行了实证研究。
为了深入了解这一现象，我们收集了近十年来国家制度环境演变的数据和资料，以及扩散和特征的数据和资料。，以及意大利上市公司在1999年和2005年采用的股权激励计划。我们使用logit模型和均值差异统计技术来分析数据。我们的研究结果表明:1)公司规模，而不是其所有权结构，是决定这些工具的采用;2)这些计划并没有被广泛用于提取公司价值，虽然有一些案例表明了这种可能性;(三)计划的特点与税法规定的享受特殊财政待遇的特点相一致。我们的研究结果有助于发展关于股权激励计划传播和新治理实践传播背后的理论基础的文献。事实上，它们表明，股权激励计划主要是为了利用巨额税收优惠，而且在某些情况下，它们可能被控股股东利用，以牺牲少数股东的利益来榨取公司价值。换句话说，我们的研究结果表明，意大利上市公司采用股权激励计划是为了实现一种微妙的脱钩。一方面，他们宣称，这些计划旨在协调股东和经理人的利益和激励价值创造。另一方面，由于缺乏透明度和以往对这些工具的了解，公司利用这些机制来利用税收优惠，有时也向一些有权势的个人分配大量价值。这些结果支持了一个关于公司治理的象征性观点，根据这一观点，股权激励计划的引入取悦了利益相关者——因为它们的利益与价值创造动机之间存在隐性一致性——而不意味着治理实践的实质性改善。
- 意大利上市公司的公司治理
意大利公司传统上由一个大的区块持有者控制(Zattoni, 1999)。银行和其他金融机构并不拥有大量的股份，也不对大公司的治理产生重大影响，至少在它们能够偿还金融债务的情况下是这样(Bianchi, Bianco and E
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