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调节焦点对目标导向与绩效关系的中介作用
摘要
选定的目标影响一个人达到的结果以及为达到这些结果而执行的行为。 在这项研究中，我们提出三种形式的目标定向：学习，绩效-证明和绩效-规避（Vande Walle，1997）与绩效相关，学习导向和绩效促进导向分别通过预防和促进调节焦点与绩效相关。 调节焦点是一种自我调节，需要实施具体战略以追求目标，从而让我们了解一个人如何追求所选择的目标。 结合实验室和实地研究，我们研究了在目标导向和任务绩效之间的中介作用。 我们发现证据表明，调节焦点策略有差异地调解目标定位/任务绩效关系。 讨论这些关系的理论影响以及实际影响。
引言
现代工作场所任务的复杂性要求个人适应新的信息和情况。关于追求目标的选择，以及选择制定追求的适应性行为，对个人绩效起着重要作用。工作动机领域的研究认识到个人追求目标的两个主要组成部分：目标选择和奋斗目标（例如，Kanfer，1990; Mitchell＆Daniels，2003）。目标选择是决定在哪里以及如何分配任务的努力的过程，而追求目标的努力包括追求所选目标的持续努力。目标导向是目标选择的一种形式（Chen，Thomas，＆Wallace，2005），代表了表演者对成就情景的感知和回应（Dweck＆Leggett，1988）。以往的研究表明，目标导向的维度与工作绩效以及其他重要结果存在差异，包括内在动机和对反馈的反应（Payne，Young court，＆Beaubien，2007）。在这项研究中，我们通过调查目标定向的采用如何通过调节焦点创建一个目标争取框架来进一步提升现有的知识库，这些框架是自我调节目标努力过程的行为表现，调节目标选择(如目标导向)和工作表现（Wallace＆Chen，2006）之间的关系。
虽然目标导向和绩效之间的关系得到支持（Payne et al。，2007），但研究人员认为，目标追求的过程模型揭示了远端性格特征对绩效的影响（Kanfer＆Heggestad，1997; Vande Walle， Brown，Cron，＆Slocum，1999）。这种“逐层调节”的框架已经在包括个体差异（Chen，Gully，Whiteman，＆Kilcullen，2000），动机（Phillips＆Gully，1997）和多层次互动研究Wallace＆Chen，2006）。目标奋斗过程的近似变量包括：状态焦虑（Spielberger＆Vagg，1995），信息处理（福特，史密斯，韦斯拜恩，Gully和萨拉斯，1998），学习策略（Pintrich＆de Groot，1990; Ford et al。 （VandeWalle＆Cummings，1997），调节焦点（Wallace＆Chen，2006）以及主动行为，情绪控制和社交能力（Porath＆Bateman，2006）。目前的研究主要集中在一个近端调节过程，调节焦点，正如我们在下面详细讨论的，理论上应该调节某些目标导向和工作绩效之间的关系。针对一般最终状态的自我调节过程模式不断影响行为规范，并产生目标追求的一般策略（Carver＆Scheier，1998）。调节焦点理论（Higgins，1997）被认为是一种解释过程，涉及远端结构（严谨性，安全气氛）对个体表现和结果的调节（Wallace＆Chen，2006）。调节焦点作为调节过程的作用与Kanfer（1990,1992; Kanfer＆Heggestad，1997）的建议相一致，即远端特征与自我调节的表现有关。
Payne等人（2007）指出，自我调节在调节目标导向和绩效方面的作用尚未得到很好的理解，学者们要求对这一主题进行研究。这项研究的目的是调查个人如何通过目标奋斗过程从目标取向到成就。虽然以前的研究发现了多个以目标为导向的调节因素（如自我效能，目标设定; Chen等，2000; Phillips ＆ Gully，1997），我们没有意识到的研究已经检验了与这种关系的自我调节相关的行为策略。因此，本研究的主要贡献在于自我调节策略的作用，使用调节焦点理论作为目标导向与绩效之间的中介过程。正如Wallace及其同事（Wallace＆Chen，2006; Wallace，Johnson，＆Frazier，2009; Wallace，Little＆Shull，2008）所指出的，调节焦点捕捉自我调节动机的行为表现，而不是动机本身（即与之相反，人们为什么参与某些目标奋斗的行为（Forster，Higgins amp; Bianco，2003）。因此，我们进行了有控制的实验研究，然后进行了实地研究，以确定特定调节焦点对目标导向和绩效维度之间关系的调节程度。总之，虽然这项调查的一部分是对特定目标取向与绩效之间既定关系的复制，但更重要的方面是通过调节焦点所反映的自我调节行为来检验目标取向与工作绩效之间的关系。理论模型见图1。
目标导向和任务绩效
目标导向是一种个体倾向于在各种情况下采用模式回应，包括在成就情况下选择行为目标（Brett＆VandeWalle，1999）。 Vande Walle（1997）基于以前的目标导向研究（Dweck，1986; Dweck＆Leggett，1988）提出了一个关于目标导向的工作领域特定理论，该理论使用三因子结构，包括：（1）学习目标导向（LGO），“以掌握为导向”，希望通过掌握新技能，掌握新的情况，掌握新的情况，学习经验），（2）绩效证明目标定位（PPGO）（即表现出自己能力的愿望;获得有利的判断），以及（3）绩效避免目标导向（PAGO）（即，避免对自己能力的合理否定）。
一个高LGO导向的个人认为技能具有延展性，并且可以通过关于能力的渐进理论以及相信他们可以通过努力和发展他们的技能和能力来实现未来成功的信念（Dweck，1986; Elliot＆Dweck，1988）。相反，以实体理论方法为特征的绩效导向将技能和能力视为固定属性（Brett＆VandeWalle，1999），这是无法发展的。相反，增加努力反映了一项更困难的任务和缺乏完成任务的能力。对能力的不可估量性的想法导致以绩效为核心的个人通过对能力的示范和验证来追求目标（Dweck＆Leggett，1988; Elliot＆Dweck，1988）。尽管每个方向对技能延展性的看法各不相同，但都试图达到预期的结果。
在Elliot和Harackiewicz（1996）提出的目标导向理论的改进中，引入了PPGO和PAGO的绩效目标导向的方法和回避动机。 LGO和PPGO嵌套在更广泛的方法动机领域（即差异减少）中，而PAGO在回避动机领域内（即差异放大; Elliot＆Thrash，2002）。显示LGO或PPGO倾向的个体通过减少当前状态与目标状态之间的差异来关注获得成功（Elliot＆Thrash，2002）。高绩效证明导向人员倾向于接近完成当前任务，以便与其他人展示他或她的能力。相反，高PAGO倾向于个人避免执行具有挑战性的任务，以避免与其他人相比显示无能，并且避免因担心负面评价而参与困难任务，从而避免差异减少（Elliot ＆ Harackiewicz，1996）。由于其独特的动机特征，每种形式的目标导向都与任务绩效具有独特的关系。
学习和绩效证明目标导向着重于完成潜在的积极成果，如任务掌握（LGO）和外部能力感知（PPGO）。这些基于方法的方向导致情感和认知过程，促进最佳的任务参与，从而实现目标（Elliot＆Thrash，2002）。 Porath和Bateman（2006）发现LGO和PPGO与工作绩效呈正相关，而PAGO与工作绩效无关。尽管PPGO和LGO的方法动机基础，PAGO嵌套在动机回避领域。一个有PAGO的人避免了相对于其他人的无能表现，这表现为目标导向任务缺乏参与和持久性。在对目标定向的元分析中，Payne等人（2007）发现对任务/工作表现和特质目标定向的研究支持这种关系模式。除远端表现结果外，更接近特质目标定向的结果，包括特定的自我效能，学习策略以及其他类似结构的结构，也表现出预期的关系模式。目标导向方面，近似状态结果和远端绩效变量之间的关系为作为目标导向和绩效关系中介的调节焦点调查奠定了基础。鉴于LGO和PPGO的基础是期望结果和目标完成的方法，而PAGO没有，我们提出以下假设作为先前研究的复制，但是对于调节测试是必要的：
假设1：学习目标取向与绩效正相关。
假设2：绩效证明目标取向与绩效正相关。
假设3：绩效避免目标导向与绩效呈负相关。
调节焦点作为中介的过程
调节焦点理论（RFT）表明，人们使用独特的目标争取策略来实现目标，以实现期望的结果，如工作绩效（Higgins，1997,2000）。基于方法动机的行为策略（即减少差异; Higgins，1997）描述了RFT提出的两种截然不同的自我调节过程，防御调节焦点和促进调节焦点。作为减少差异功能的结果，已经发现了许多结果，包括安全性和生产力表现（Wallace＆Chen，2006），角色表现（Wallace et al。，2008） （Neubert，Kacmar，Carlson，Chonko，＆Roberts，2008）和任务参与（Forster，Higgins，＆Idson，1998）。然而，防御调节焦点和促进调节焦点在达成目标的策略上存在差异（Higgins，1997）。
从根本上说，RFT是人类接近快乐和痛苦的人类行为的享乐主义观点。防御调节焦点和促进调节焦点表现为目标，动机和人们可能受到激励的显着结果中的差异偏好。在调节行为时，辅助焦点往往集中在希望和愿望上（Forster，Grant，Idson和Higgins，2001），成就目标的成就增加了动机。促进焦点的个体关注的是收益（正面）或非收益，他们通过最大限度地提高他们与实际结果之间匹配的机会，策略性地接近这些所期望的最终状态，试图确保他们不因犯错误而遗漏。
预防焦点的个人制定行为策略，以履行其对行为规范的义务和责任的责任或责任，以及缺乏错误(Higgins, 1997, 2000)。以预防为主的人关注的是不损失(积极的)或损失，并从战略上接近这些期望的最终状态，通过尽量减少他或她在国家和实际结果之间的不匹配(或痛苦)的机会，以确保他或她不会犯错误。也就是说，预防的焦点在于避免错误，从而阻止成功的目标完成。综上所述，专注于提升的个人行为表现为在实现收益的同时确保目标的实现，同时防止个人行为以确保目标的实现，同时避免错误和损失(Higgins, 1997, 2000;Neubert et al.， 2008;Wallance和Chen,2006)。最后，调节重点的两个方面都以激励为基础，努力减少当前状态与结束状态之间的差距。
尽管我们认为目标导向是调节焦点的前提，因此是相关的，但在理论上区分它们很重要。目标-选择-目标-奋斗过程表明，目标的选择先于目标的实现，而这反过来又直接导致了目的的实现(Locke amp; Latham, 1990;Kanfer, Chen， amp; Pritchard, 2008)。目标导向，建议并支持作为目标选择的一种形式(Brett amp; Vande Walle, 1999;Chen等人，2005)，以个人选择的目标类型为中心。虽然目标导向并不能解释个人是如何追求选择目标的，但研究人员认为，目标导向确实会影响特定的目标奋斗机制，而这可能解释了目标选择与绩效之间的关系(Chen等人，2005;Kanfer amp;Heggestad,1997)。
促进和预防的调节焦点是目标努力的结构，它为目标选择与绩效之间的关系和影响提供了一种可能的解释(Higgins, 1997, 2000;Wallace Chen,2006)。调节焦点是制定行为策略的基础，以追求目标导向的既定目标。我们希望通过结合目标导向和调节重点，进一步解释从选择的目标(目标导向)开始的目标过程，到目标奋斗行为(调节焦点)，到目标实现(在此设置中的表现)。总而言之，目标导向定义了我们的目标和认知本质，而调节焦点则是为了追求那些最终导致目标实现的目标而制定的行为。这一逻辑与kanfer和Heggestad(1997)提出的理论相一致，在这个理论中，目标选择，即迈向理想的最终状态的第一步，是遵循以目标为导向的行为的自我调节(即:goal-striving)。因此，我们将注意力集中在“目标聚焦策略”的制定上，作为对个体所持有的远端特质目标定位框架的一种情境反应。
LGO的特点是掌握了手边的任务，通常与高水平的能力联系在一起。1997年，Phillipsamp;Gully，作为目标诱导的行为框架，鼓励了中等挑战性任务的尝试，持续的绝望，学习的欲望和完成任务的一般积极倾向(Steele-Johnson, Beauregard, Hoover amp; Schmidt, 2000;Porath amp;贝特曼,2006)。我们认为，根据定义，对一个任务的掌握是对该任务执行过程中所犯错误的全面减少。为了使一个人被认为是有能力的，在从事一项任务时，必须有相当数量的减少错误。因此，虽然LGO的个体在短期内可能会经历错误的发生率，但在长期的情况下，在他或她的任务的表现中出现错误的减少是他们努力的目标。
为了有效地掌握任务，LGO制定了任务情况，以便随着时间的推移错误发生率的降低是个人的主要目标。由于LGO的情景框架，我们提出一个以学习为导向的个体利用行为策略来最小化当前状态和期望的最终状态之间的amismatch机会（一个错误; Higgins，1997）。 LGO，“选择”的目标，预防调节焦点，追求目标的策略，以最小化错误的方式处理任务。虽然具有LGO的个人在参与学习的过程中具有短期的容忍前兆，但最终目标是要学会完成精通的任务。防御型调节焦点战略是以目标为导向的，可能不像短期学习错误那样关注无错任务绩效的最终目标。事实上，已经发现有防御型调节焦点的个体以识别错误的形式对反馈作出反应。
Idson和Higgins（2000）发现，重视预防的人在失败反馈后随着时间的推移改进了他们的行为任务表现，但是在成功反馈后表现出
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