英语原文共 29 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
诚信与满意度中介影响下的招聘结果与招聘方法研究
摘要：多样化的人力资本正受到不同形式的招聘过程的深刻影响。在这个以技术为基础的时代，招聘经理在招聘方面面临着至关重要的挑战。同样，组织领导者也痛苦地意识到，招聘人才是他们最紧迫的问题之一。由于招聘包括雇主所遵循的实践和流程，目的是激励潜在的候选人成为组织的一部分，因此可以使用招聘广告、社交媒体、招聘门户、员工推荐等多种方法来实现招聘的效果。结果可以描述为预雇佣(不在个人申请职位的数量、质量和多样性上，申请人的数量均不相同。招聘后(新员工的工作满意度、初期表现等)会影响招聘方法的选择。通过上述任何一种征聘方法所提供的资料的可信性和满意程度都会影响这些方法的效力。建议的文件旨在确定可用的征聘方法，以及确定有关方法是否成功的评价措施。此外，我们亦研究了现有的文献，藉由提供给申请人的资料的可信度和满意度，研究招聘方法与结果之间的关系。
1. 介绍
自从人力资源管理作为一种管理功能出现以来，人力资源管理专业人员被认为负责管理当前处于组织外部的个人或群体的移动，例如大学的学生或其他公司的员工进入他们自己组织的适当角色。一个组织的成功将取决于公司为了进行日常运营而拥有的人员类型，因此研究人员假设招聘是人力资源管理所有相关活动中的一个关键活动。招聘包括组织以员工认同和吸引为主要动机所进行的活动和实践。交流在接触到具有本组织所要求的素质的个人方面起着至关重要的作用，这些素质是为激励他们申请必须填补的职位所需要的。有效的雇用决定取决于对申请人的描述资料的收集和评价，这些资料可通过采用各种征聘方法而获得成功。利用多于一种方法招聘人才，有助雇主增加应征者的数目，因为这种方法可让雇主更清楚地了解各类人口当中的职位空缺。
为什么不同的招聘方式，如员工推荐、社交媒体、招聘广告、在线网站和招聘门户网站会影响某些组织和个人的结果招聘研究已经开始关注不同的招聘方法如何影响招聘前和招聘后的结果。许多研究人员试图研究各种因素，这些因素可能促进或阻碍有关招聘方法的有效性。
基于上述背景，本研究旨在研究招聘方式与招聘结果之间的关系。为了探索招聘方法(如招聘广告、在线招聘方法、员工推荐和社交媒体)与招聘结果之间的关系，我们调查了广泛的文献。此外，为了了解具体的招聘方法如何影响招聘结果，通过现有的文献研究了可信度和满意度作为中介变量的作用。
2. 概念化
尽管在招聘研究领域已经进行了大量的研究，但是目前还没有一种招聘理论能够解释方法和结果之间的关系以及变量的中介影响。因此，考虑到招聘方法、招聘结果和招聘中介之间的关系，本研究已经概念化。概念框架提出，招聘方法假定与结果直接相关。模型详细解释了招聘方法，即员工推荐、校园招聘、社交媒体、在线招聘
求职者获得就业信息的渠道是影响其初始吸引力的关键因素之一。雇主选择特定方法的决定取决于各种因素，例如与该方法相关的总成本、时间等
招聘方法，并表示可采用多于一种方法迅速填补职位空缺。之前的文献已经解释了使用社交媒体、在线方法、招聘广告、校园招聘、员工推荐等作为招聘方法我们重点研究了以下五种方法。
2.1.1员工推荐
雇主通常认为，利用现有员工是接触拥有理想个人特质的人的最佳方法。员工推荐计划是激励现有员工推荐的人力资源机制，现有员工可能会获得奖金，尤其是如果被推荐的员工确实在公司工作了至少一段时间。员工推荐计划是一个系统，现有员工推荐潜在的候选人，如果被推荐的候选人被录用，被推荐的员工将获得现金奖励。正因如此，有时候，那些严重依赖员工推荐来填补职位空缺的雇主，可能有意或无意地屏蔽和歧视受保护的阶层。亲朋好友提供有关工作条件和工作需求的准确信息。这使未来的员工对新工作形成可靠的预期，而一旦被录用，这种预期就不太可能被否定。经理们还发现，员工推荐的求职者的素质通常很高，因为员工一般不愿意推荐那些有能力的人。
2.1.2在线招聘方法
二十多年来，互联网对现代生活产生了巨大的影响。它是利用电子资源，特别是互联网招聘人员的过程。组织应用互联网技术，特别是万维网(WWW)技术的方式之一是作为一个招聘和测试申请人的平台。事实上，近年来，互联网在招聘和测试方面的应用增长非常迅速。第一次提到网上招聘出现在20世纪80年代中期，到90年代末，系统地提到网上招聘开始出现在期刊上。网上招聘的范围很广。它提供职位空缺、网上面试、心理测量评估、交流互动工具、电子邮件列表等信息。20世纪90年代中期，互联网首次作为一种招聘工具出现，并被大众媒体誉为“招聘革命”的推动者，因为它可以给招聘人员带来好处。据预测，招聘行业的“未来在网上”，互联网带来了“企业招聘的根本性变化”。Breaugh等人将在线招聘定义为利用互联网来识别和吸引潜在员工。
2.1.3社交媒体
社交媒体是一组基于internet的应用程序，它们建立在web 2.0的思想和技术基础之上，允许创建和交换用户生成的内容。关于社交媒体中与媒体相关的部分，社会存在理论指出，媒体在“社会存在”的程度上是不同的——被定义为可以实现的声音、视觉和身体接触——它们允许在两个沟通伙伴之间出现。社交存在受媒介的亲近感(人际关系vs.中介)和即时性(异步vs.同步)的影响，可以预期，中介性(如电话交谈)低于人际关系(如面对面讨论)，异步性(如电子邮件)低于同步性(如实时聊天)的通信。社会存在越高，交际伙伴对彼此行为的社会影响越大。纳维将社交媒体定义为“允许(社区)参与并建立真正关系的自由参与”。社交网站允许求职者与潜在雇员建立联系。社交媒体描述了一套新的互联网工具，使在线和面对面的共享社区体验成为可能。博伊德和埃利森定义的社交媒体和社交网络网站(社交网站)为“基于web的服务,允许个人构建一个有界系统内公开或半公开的概要,阐述其他用户的列表与他们共享一个连接,并查看并遍历列表与系统的连接和那些由他人。“社会的网站用户可以看到空缺，并在网上联系。我们注意到，社交媒体的例子包括Facebook、Whatsapp、Viber、LinkedIn、MySpace、Twitter和Second Life。虽然这些站点之间存在设计差异，但基本组件是相同的。社交媒体社区每天都在成长，并且越来越受欢迎。各个年龄段不同类型的人都在探索社交媒体的可能性和有趣的一面。社交网站是一种应用程序，用户可以通过创建个人信息概要文件、邀请朋友和同事访问这些概要文件，以及在彼此之间发送电子邮件和即时消息来进行连接。这些个人简介可以包括任何类型的信息，包括照片、视频、音频文件和博客。
2.1.4招聘广告
广告是最常见的外部招聘形式。广告，招聘过程中一个常见的部分，通常包括多种媒体，如互联网，一般报纸，招聘报纸，专业出版物，窗口广告，就业中心，校园毕业生招聘计划。招聘广告受到了招聘研究人员的极大关注。为了有效，招聘信息需要引起潜在求职者的初步兴趣。在这种背景下，特别重要的是要承认，广告表达了一个组织想要被如何看待，而不是提供一个组织的客观描述。它们可以在许多地方(地方和国家)找到以及所需的覆盖范围。企业广告被定义为通过不同的媒体渠道传播的付费信息，其目的是影响消费者对公司及其产品的看法，以及他们购买产品的意图。组织可以通过招聘广告来提高求职者的认知度来吸引求职者，因为求职者可能认为这些公司有积极的特质，对雇主有吸引力。的确，有证据表明，求职者对熟悉的公司有更积极的看法，也更容易被熟悉的公司所吸引。通过使用针对特定读者群体的报纸和期刊，可以达到一定程度的选择性。工会和各种兄弟或非政府组织的专业期刊、就业报纸和出版物都属于这一类。招聘广告可能通过传递就业机会的质量来影响求职者，尤其是在招聘的第一阶段，此时求职者可能对公司作为雇主的情况知之甚少。招聘广告的目的是既要吸引员工，又要让观众对组织印象深刻。申请工作的决定，即所谓的自我选择，可能完全基于从报纸上的招聘广告中收集的信息。就招聘广告所传达的信息量而言，研究表明，与信息较少的广告相比，信息较多的广告会让一个职位空缺更有吸引力，也更可信。校园招聘是派遣公司代表到大学校园对申请人进行预筛选，并从毕业班中创建一个申请人池的过程。对某些组织来说，技术学院和商学院可能是有价值的新员工来源。教育机构是年轻申请人的来源之一，他们受过正规培训，但没有多少全职工作经验。这些机构还可以提供各种白领职位的求职者;包括那些在销售和零售领域以及更多。大多数大学都设有职业介绍所，雇主和申请人可以在那里见面。对于技术和管理职位，学院和大学通常是主要来源。为了吸引高需求的毕业生，除了更高的薪水，公司有时会采用创新的招聘技术，比如勤工俭学、实习、低息贷款和奖学金。许多雇主把实习作为招聘大学生和毕业生的基础。使用实习的组织认为，他们通过使用实习和合作项目，能够更好地留住员工。良好的实习计划总是给个人实习生(学生)和招聘公司带来好处。通过为班级和学生团体提供客座演讲，保持校园的存在，增加了雇主的联系。
2.2招聘结果
Kirnan, Farley和Geisinger研究发现，与通过报纸广告、大学就业办公室或职业介绍所招聘的个人相比，员工推荐在招聘前的效果方面会更好。根据Rynes amp; Barber的研究，许多申请人的特征是被接受的申请人质量信号。申请人才库的质素最初是开放的。职位空缺的百分比是衡量求职者数量的常用指标。组织有效性是指在充满活力和活力的环境中，熟练地定位目标并实现目标。Collins和Stevens研究了赞助、广告和口碑代言对招聘前结果的影响(即招聘前的结果)。，有意向雇主申请工作，雇主的学生意见及递交申请)。结果表明，广告和口碑代言与这三种结果都有关，赞助与申请意向有关。
Turban和Cable认为申请者的平均GPA和多年的工作经验是衡量大学招聘成功的两个特别相关的指标。组织效能可以定义为一个组织通过使用明确的资源，在不减少其资源和不给其成员和/或社会造成过度压力的情况下，实现其动机的程度。吸引力是招聘活动的结果之一，它可以被认为是最重要的，因为在没有吸引力的情况下，其他事情无法进一步进行。
2.3中介变量:可信度和满意度
可信性是指服务信息的准确性和可靠性。可信度是组织吸引力的一个重要决定因素，因为经验来源被认为比信息来源更可信。能力的一种招聘方法环境。许多研究人员认为RJP是吸引候选人申请该职位的最大来源之一，其中信息的特异性以及提供的可信度具有重要影响。因为公司倾向于通过各种媒介提供更真实的信息，这反过来又提高了工作邀请的接受程度。因此，为了现实，他们应该传达准确的信息。与其他传统媒体相比，现代的方法，如社交媒体平台，如LinkedIn, Twitter等，允许公司现有和过去的员工在开放的论坛上分享想法和建议，从而帮助建立该组织在市场上的信誉网络。Herbig和Milewicz指出信誉是依赖于公司在特定时期的承诺和承诺。
通过所述方法提供足够和相关的信息，可以提高满意度。从招聘广告中提供的信息中获得的满足感是对广告内容的有效回应。更多的信息将为广告的内容提供丰富性，随着信息的增加，关于工作和组织的线索也会增加。如果所提供的额外信息与接收方的需要有关，就会变得更加有趣。此外，提供具体的信息将满足广告读者比一般广告。我们想要探讨可信度和满意度在多大程度上受到通过各种招聘方法提供的信息的影响。
假设基于图1中研究的概念模型。主要目的是发现招聘方法对招聘结果的影响。然而，可信度和满意度等因素有望在招聘方法和结果之间起到调节作用。
3.1招聘方法和招聘结果
Kumara检查了员工推荐信的可靠性，他发现在公司工作的员工认为员工推荐信是招聘新员工最可靠的来源之一，她建议公司应该通过SMC Global的案例始终考虑成本效益比。Castilla研究了转诊在招聘和完成培训项目中的可能性，发现转诊的初始工作绩效超过非转诊。Yakubovich和Lup(2006)调查了招聘前的差异，发现高绩效员工推荐的员工在选择措施上的得分应该高于低绩效员工和非推荐员工推荐的员工。管理教科书支持的说法是，推荐更令人满意，更有成效，而且很可能留在公司。Fernandez, Castilla, and Moore;马斯登认为,求职者提到公司目前的工人更有可能生存选择过程,在工作中表现出色,因为他们拥有更合适的可见和不可见的特征,有了更深层次的了解工作的要求和公司的文化,并接受非正式帮助培训和社会化。提供也有可能是同一类型的人，这一趋势简化了筛选过程。
命题1:员工推荐作为一种与招聘结果正相关的招聘方法
艾哈迈德和Tahir调查的影响请通过采用电子招聘方法,请通过求职者之间的关系和分析电子招聘和求职者的收养行为发现,节约成本,节约时间,广泛搜索和无限的过度激励因素潜在求职者请通过使用电子招聘代替传统方法。Gliddon研究了在线招聘的影响，发现在线方法可以吸引来自不同地域人群的大量潜在参与者。Chin, Lin and Chen证明了网站内容和网站风格特征对求职者的契合度感知有不同的影响，进而影响组织的吸引力水平。Gopalia发现网络招聘和选拔在节约招聘成本方面是有效的;它可以减少招聘时间，帮助公司发展竞争优势、市场形象和吸引合适的技术人才。Van Birgelen, Wetzels and Van Dolen的结论是，网站信息和导航特性与组织的吸引力和最终求职决定高度相关。研究人员已经表明，在线招聘的优势是成本效益，接触更多的人，能够针对需要的人，接触具有技术和计算背景的申请人，更快的反应和周转时间，易于使用和经济。
Myers, Gregg和Bennett测量了社交媒体广告活动在多大程度上可以有效地作为一种针对青春期少年家长的研究招聘策略，他们发现他们的社交媒体可能是招募此类利基候选人的一种划算的方式。Nikolaou讨论了社交网站在招聘中的作用，他发现，对于“被动”求职者来说，LinkedIn的使用及其有效性与他们在SNWs和LinkedIn上花费的时间之间的联系更强。Girard, Fallery和Rodhain观察到社交媒体不仅可能取代其他的e -recruitment t
全文共7766字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[2865]
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
