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Strategic Integration of Recruitment Practices and Its Impact on Performance in Indian Enterprises
Abstract Recruitment and selection is a foundation of human resource management (HRM) practices and its integration to business is critical to achieve organisational strategic goals. However, little research has to date examined strategic integration in this specific human resource (HR) practice, and, therefore, little is known about the level and application of recruitment and selection strategic integration a situation that warrants greater investment due to the economic growth in India in a corresponding expansion of Indian enterprises. Consequently, this study investigates the level at which recruitment and selection practices integrate with business strategies and the relative effects of different levels of such strategic integration on organisational performance in 259 Indian enterprises. The results show the majority of Indian enterprises had a high level of recruitment and selection strategic integration in business strategy formulation and implementation. Moreover, the level of recruitment and selection strategic integration was positively related to growth in market share, profits and sales, employeesrsquo; satisfaction, employeesrsquo; productivity, and negatively related to employeesrsquo; turnover. The implications for HRM practitioners and further research are discussed.
INTRODUCTION
Recruitment and selection is the process of attracting individuals on a timely basis, in sufficient numbers and with appropriate qualifications. Following the initial selection of incumbents they are likely to again be chosen to develop their further interest in the organisation and later to encourage them to apply for other jobs. Using appropriate techniques the suitable candidates are thus, able to be recruited and selected during their career development (Crawford 2004). It has been argued that in order for the firm to build and sustain the competitive
advantage, proper staffing is critical (Wright amp; Snell 1991, Boxall 1996). Recruitment and selection is a major HRM function as it encompasses all organisational practices and decisions. Recent technological advances, globalisation, social trends and changes within organisations have brought new challenges for recruitment and selection (Rowley amp; Benson 2002). To effectively face the new challenges recruitment and selection needs to be integrated with business strategies (Lam amp; White 1998). Recruitment and selection strategies flow ultimately from the organisationrsquo;s mission and strategic objectives (i.e., the strategies and processes of recruitment and selection must be compatible with business strategies) (Nankervis, Compton amp; Baird 2002). Social scientists argue that through the integration with business strategies, recruitment and selection help achieve strategic goals and enhance organisational performance (Becker amp; Gerhart 1996, Youndt, et al. 1996, Lewis 2003).
Over the last thirty years or so, the amount of research on recruitment and selection has increased dramatically. Despite of this increase, recent reviews (Rodwell amp; Teo 2004, Wright, et al. 2005) of the literature have revealed that past studies mainly focused on the exploration of recruitment and selection practices adopted by the enterprise and not on its relationship to business strategy and performance. This research analyses recruitment and selection as one of the HR practices from the gamut of entire HRM processes and evaluates the flaws that exist in its effective implementation in organisational setup. Although there is wide recognition of the significance of the integration of HRM with business strategies, little research has been devoted on how recruitment and selection strategic integration happens and what might be its effects on organisational performance (Budhwar 2000, Shen 2004).
The integration of HRM and business strategy is possible by the lsquo;fitrsquo; of human resources through a variety of HRM practices including recruitment and selection in accordance with the business needs (Legge 1995, Budhwar 2000). Therefore, there is a set priority for organisations to have recruitment and selection strategically integrated with business strategies. The common obstacle in the lack of recruitment and selection strategically integrating with business generally revolve around issues of poor planning and control, resulting in unrealistic timelines, unidentified problems, poor coordination and a lack of monitoring and control. Attaining strategic integration of recruitment and selection with business strategy is a desirable achievement that requires resolution of these common obstacles.
Most research on recruitment and selection has been conducted in Western contexts, mainly in the United States (see e.g., Breaugh amp; Starke 2000, Wright, et al. 2005). The task of research in developing economies, such as India with considerably different cultural and institutional nuances, is likely to have a profound impact on benchmark HRM practices. For instance, at the macro level organisations tend to be similar with respect to socio economic aspects, while at the micro level they differ from each other due to cultural differences
(McCaughey amp; De Cieri 1999). Empirical evidence shows that strategic HRM practices vary significantly between countries, even within OECD nations (Betcherman, et al. 1994, Guest 1997, Schuler amp; Jackson 1999). Therefore, there is a pressing need to conduct research on recruitment and selection strategic integration and its effects on organisational performance, particularly in the developing nation of India. The conceptual framework building from this research is important as India is beginning to impact global internationalisation theory (Niosi amp; Tschang 2009). Moreover, such research would add to the knowledge base of the strateg
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印度企业招聘战略整合及其对组织绩效的影响
摘要 招募与甄选是人力资源管理（HRM）实践的基础，二者与企业的结合对实现组织的战略目标是至关重要的。然而，迄今很少有人研究特定人力资源管理职能与企业战略的整合。因此，对基于经济增长需求正在扩展市场的印度企业来说，招募与甄选的战略整合值得更大的投资。因此，本研究着力探讨259家印度企业在招聘选拔招募甄选与企业战略的不同整合程度下，组织绩效的差别。研究结果表明，在企业战略制定和战略实施的整合方面，大多数印度企业具有高整合度。此外，招募甄选同企业战略整合的水平高低与市场份额、利润和销售额增长率、员工满意度、员工生产效率等因素正相关，与员工的离职率负相关。同时，本文对人力资源管理从业者和进一步的研究方向进行了讨论。
1 引言
招聘和选拔是及时有效地吸引足够数量的应聘人的环节。继最初的选择之后，这些人很可能再次被选入组织，进一步发展自己的兴趣，日后组织也会鼓励他们申请其他工作。使用适当的技巧，人力资源专员能够在候选人的职业生涯发展阶段对他们进行招募和选拔（2004年，Crawford）。有人认为，为了建立和维持公司的竞争优势，合适的人员是至关重要的（1991年，Wright amp; Snell , 1996年，Boxall）。招聘和选拔是人力资源管理的主要职能，因为它包含了组织所有的做法和决定。当今的技术进步、全球化趋势和挑战给组织内的招聘和选拔带来了新的挑战（2002年，Rowleyamp; Benson）。为了卓有成效地应对新挑战，招募和甄选需要与企业战略相结合（1998年，Lam amp; White）。招募与甄选策略，最终会融入组织的使命和战略目标（即，的过程和策略必须与企业战略兼容）（2002年，Nankervis, Compton amp; Baird ）。社会学家认为，通过与企业战略的整合，招募与甄选过程能够帮助组织实现战略目标，提高组织绩效（1996年，Becker amp; Gerhart；1996年，Youndt；2003年，Lewis ）。
在过去的三十年里，关于招募与甄选的研究量急剧增加。尽管这一增长客观存在，然而最近的文学评论（2004年，Rodwell amp; Teo , 2005年Wright, et al.）指出，过去的研究主要集中在企业进行的招募与甄选实践，而不是着眼于招募、甄选与企业战略和组织绩效的关系。从整个人力资源管理过程的角度，本研究将招募与甄选过程视为人力资源管理实践的一部分，分析了招募和甄选中存在的缺陷，及其对机构设置有效性的影响。虽然人们对人力资源管理与企业战略整合的意义有广泛的认同，但是很少有人致力于研究招募和甄选的战略整合是如何发生的，以及它对对组织绩效的影响（2000年,Budhwar；2004年，Shen）。
通过包括招募与甄选的一系列与企业战略相适应的人力资源管理实践，“适合”的人力资源管理和业务战略的整合是可能的（1995年，Legge；2000年，Budhwar），因此，优先进行组织的战略整合是必要的。缺乏战略整合时，常会存在围绕缺乏规划与控制问题的障碍，导致不切实际、问题不清、缺乏协调、监测和控制。招募甄选与企业战略整合的理想实现，需要解决这些常见的障碍。
大多数关于招募与选拔的研究是在西方背景下进行的，主要是在美国（2000年，Breaugh amp; Starke；2005年，Wright,）。关于经济发展研究的难点是，存在不同文化和制度的细微差别（有可能对人力资源管理实践产生深远的影响），如印度。例如，在宏观层面上，组织往往在社会经济方面相似，而在微观层面上，由于文化差异，它们彼此不同，（1999年，McCaughey amp; De Cieri）。大量实证表明，战略人力资源管理的实践在各国之间有着显著变化，即使是在经合组织国家之间也是如此（1994年，Betcherman；1997年，Guest；1999 年Schuler amp; Jackson）。因此，迫切需要对招募和甄选的战略整合及其对组织绩效的影响进行研究，特别是属于发展中国家的印度。鉴于印度已开始影响全球国际化的理论（2009年，Niosi amp; Tschang）这项研究概念框架的搭建是很重要的。此外，该项研究将扩充战略人力资源管理协会（SHRM）的文献知识基础。
本研究解决了以下两个问题。
研究问题1：印度企业中，招募甄选与企业战略整合的程度如何？
研究问题2：招募甄选与企业战略整合对印度企业的绩效有什么影响？
基于系统的眼光，回顾招募和甄选的实践，一个概念性的表明战略整合因素的框架已经搭建成。它使用二分法分析工具，采用创新方法来衡量战略整合的程度。此外，招募甄选与企业战略整合的程度与组织绩效相关。与过去的研究只注重单一性能指标不同，目前的研究调查从全面的财务和非财务绩效指标讨论招募甄选与企业的战略整合。
本文分为五个部分。首先介绍了人力资源管理战略整合的概念，重点从战略制定和战略实施两个维度论述了招募和甄选如何与战略相结合的。其次，它确定了一个包含一系列措施来研究这一战略整合的框架。第三，它从财务和非财务的角度定义了企业绩效，并建立了一个研究假设。第四，论文应用了一种研究方法，包括科研设计、措施、调查技术和数据收集方式，得到了最终的研究分析结果。最后，本文从数据分析产生的证据生成一个讨论和结论。
2 招募和甄选的战略整合概念
Budhwar (2000), Lam and White (1998), 和 Shen (2005)认为，人力资源管理的战略整合，应当从战略制定和战略实施两个角度考虑。战略制定关注的是组织的使命、愿景，和短期、长期的目标与计划方面的决策，而战略实施的重点在于与组织战略相适应的组织架构、制度和流程（1999年，Johnson amp; Scholes）。
2.1 招募甄选战略整合的制定
过去的研究已经确定了人力资源管理战略整合的一些指标。它们包括：正式和非正式磋商渠道的人力资源经营策略（1992年，Brewster amp; Larsen；2000年，Budhwar；2005年Shen）、一套明确的人力资源战略投入方案和政策、人力资源管理部门和人力资源专业人员（1998年，Bennett, Ketchen amp; Schultz；2003年，Wright, Gardner amp; Moynihan；2005年Shen）。这些指标适用于人力资源管理实践，也同样适用于招聘和选拔战略整合。
匮乏的人力资源规划是招募与甄选中常见的问题。严格的人力资源规划将企业战略转化为具体的人力资源管理政策和实践。尤其是当招募甄选同战略结合在一起时。人力资源规划的主要目标是在合适的时间以合适的成本获得拥有合适的技能、经验和能力的人，并将其安排在在合适的岗位（1999年Hussey；2000年, Breaugh amp; Starke；2004年，Anderson）。细致而有力度的招募和甄选政策，如招募甄选程序、评估的标准、人才审计和劳动力市场的信息处理是很重要的，过去的研究表明人力资源经理的能力水平对招募和甄选产生主要影响（1985年，Golden amp;Ramanujam；1988年，Buller Truss amp; Grattan），而且经验丰富的人力资源部门不仅能只缩短岗位空缺持续时间，还会提高申请人的质量。此外，只有拥有一个专门的人力资源团队，有效的才可能进行。
2.2 招募甄选战略整合的实施
在战略实施阶段，招募和甄选战略整合的程度可以通过四个不同的指标来衡量。这些指标是：合格的劳动力、有效工作分析和描述的及时跟进、有效的选择、招募和甄选实务中直线经理的参与。企业战略实施的一个不确定性因素是，是否有足够的人才（1991年，Wright amp; Snell），这种不确定性在很大程度上与员工素质相关，例如，作为竞争策略，即使在同一行业内，一个公司可能会决定利用与其对手公司相比，拥有不同技能和教育水平的人力资本库，以形成人力资源优势（2001年，Wright, Dunford amp; Snell ,2003 年，Boxall amp; Purcell）。组织招募和甄选的政策和实践与企业战略整合之后，可以成功地消除这种不确定性。
在企业招聘过程中广泛应用了一系列方法，诸如申请表格、面试、正式测试、参考文献、评估中心和官方成绩单等。企业需要选择一种最合适招聘职位的方法。普遍认为，人力资源专家工作的目的是满足企业的要求，并提出哪种方法的技术含量更高，如果直线经理参与到了招聘和选拔过程中。Budhwar和Sparrow(1997)表示，在直线经理人员参与的整个过程中（即起草工作的说明、选择标准和圆桌招聘），业务战略的实施是至关重要的，以确保招聘和选择能满足企业战略需求。换句话说，直线经理在招聘和选拔过程中，扮演的角色是至关重要的。
图1描述了总结招聘和选拔战略整合指标的框架。
企业战略制定
·人力资源部门取得董事会授权
·书面的人力资源战略
·制定人力资源规划
·详细的招募与甄选政策
·人力资源部门和专家小组的形成
企业战略制定中的招募与甄选整合
招募与甄选的战略一体化
企业战略实施
·及时地供给合格的人力资源
·进行有效的工作分析和描述
·确定适当的选择标准和程序
·直线经理参与招募与甄选过程
企业战略实施中的招募与甄选整合
注意：R＆S指招募与甄选
3 战略整合与组织绩效
有大量的文献探讨了战略人力资源管理与组织绩效之间的关系（例如1997年Guest、1999年Chadwick和Grappelli）。调查结果显示，战略人力资源管理对组织绩效有着积极的影响，如生产力、利润、股票价格、质量水平、市场价值、股东回报、员工生产力和员工流失率等（1994年Arthur；1995年Huselid等），过去的研究也探讨了具体的人力资源管理职能，特别是人事部门实践与组织绩效的关系。然而，相对来说，对于招募和甄选对组织绩效贡献的研究一直较少。此外，过去的研究报告并没有招募和甄选与企业战略整合的效果分析。因此，很少有人知道，招募和甄选与企业战略整合的程度是否能通过一系列的财务和非财务指标衡量。然而，已经证明与企业战略整合的人力资源管理与组织绩效呈正相关。为了检验这一假设，我们提出了以下研究假设。
研究假设：一个公司的招募选拔与公司战略的结合程度与其组织绩效水平呈正相关关系。
据推测，招募与甄选的战略整合程度可以用四个象限来表示。这一概念可以在在战略制定和实施的一体化框架内完成，其范围从高到低表示。不同层次的招募和甄选战略整合象限矩阵如图2所示。象限图的第一象限表示高招聘甄选战略制定和高招聘甄选战略实施，定义为“高-高”；第二象限是高程度的战略制定和低程度的战略实施，定义为“高-低”组合；第三象限是“低-低”组合；最后，低的战略制定和高的战略实施组合在第四象限，用“低-高”表示。
高制定程度、高实施程度
高-高
（第一象限）
高制定程度、低实施程度
高-低
（第二象限）
高
招募甄选战略整合的制定程度
低制定程度、高实施程度
低-高
（第四象限）
低制定程度、低实施程度
低-低
（第三象限）
低
低 高
招募甄选战略整合的实施程度
图2 招募与甄选的矩阵战略整合
组织希望拥有与组织战略高度契合的招募与甄选程序。据推测，高程度的招募与甄选战略整合是高水平人力资源管理实践的体现，从而带来更高的组织绩效成果。为了分析这一水平的战略整合对组织绩效的后续影响，我们应用了以下研究方法。显然，应用这一方法的目的是确定高、低参数的战略制定和实施组合，从而得出四个不同的组合层次，如图2所示。
4 方法论
4.1 样本点数据
从2007年1月至5月，我们对印度机构进行了大量调查。这个研究的调查受访者是从印度国家人力资源开发网络库（NHRD）的1500个人中随机抽取的750个，他们大部分是董事、经理、副总裁或者公司的人力资源部门负责人。我们是基于下面这一选择他们的：他们是人力资源管理和人力资源流程方面的专家，同时，假定他们业务流程有详细的了解。这项调查是通过使用南澳大利亚大学的“TellUs2”软件完成的，受访者被要求及时在网上回应。基于以往由其他研究人员收集的数据所进行的研究，这种做法兼具方便性和有效性。该调查共收到271回执，回应率约为36％。其中，12个受访者的回执由于缺少数据而不能使用。表1为收到反馈的公司的档案和一些描述性统计数据。
表1 收到反馈信息的公司的档案
|
企业类型 |
回执份数 |
回馈率（%） |
平均年龄（岁） |
HR部门人数（个） |
公司雇员人数（个） |
|
全部公司 |
259 |
100 |
24 |
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