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文献中的就业公平政策框架:“好的做法”与“坏的想法”
考虑反对种族或族裔歧视和承认多样性的政策的工作组织可以在文献中找到许多不同的、往往相互冲突的建议，特别是关于不同族裔群体比例代表制的目标。为了更好地理解这一争论，本文从框架批判和商业伦理的角度对三个关键理论进行了严格的考察。它引入了'就业公平政策'的基本三重概念，作为'扶持行动'、'平等机会政策'和'多样性管理'等相关概念的综合术语，区分了三个不同的组织目标:平等待遇、平等成果和个人认可。分析表明，不同的作者强调一些“事实”，而不是其他事实，并从战略上解释了有限的现有实证研究，以支持他们的政策立场，混合了经典和较新的伦理推理。在'良好做法'框架内，敦促人力资源管理从业人员采取'积极行动'，监测劳动力的族裔组成，并制定目标数字，以增加受歧视群体的代表性。在相反的“坏主意”框架中，人们严肃地建议各组织反对具有“硬性”数字目标的就业公平政策:这些政策被认为是不必要的、无效的，并产生了意想不到的负面后果。本文的研究结果对今后的研究和实践有一定的指导意义。
Introduction 介绍
关于反歧视和多样性政策的文献中最有争议的问题之一是，工作组织是否应当争取不同族裔群体的平等代表性( Jewson和Mason 1986年；1997年立夫；格拉斯特拉、史德勒和卡特斯，1998年；西蒙2005；里佩尔-拉斯穆森2008 )。一方面，研究表明，大多数人认为，为了个人之间的自由竞争，应该避免“优惠”政策(约翰·2005；Kirton和Greene2005；2006年；Wrench2007；欧洲联盟委员会，2009年)。此外，反对者(爱德华兹1987；Glazer1987，2000；sowell 2004 )辩称，这种“硬性”政策不符合预期，并产生各种负面影响。另一方面，越来越多的研究认为，旨在实现平等代表性的“积极行动”和相应措施不仅是正确的做法，而且对企业也有好处——通常基于对所谓“良好做法”组织的分析( Stewart和Lindburg，1997年；Verhoef ,1997年；Wrench1997，2007；2002年德弗里斯、努延、格伦·恩德曼、德布鲁因和威廉森；肖2002a，b；2003、2005、2009年欧洲联盟委员会；社会事务部，2003年，2004年；德弗里斯等人,2005年；Kirton和Greene2005；trauner和索勒，2005年；德弗里斯、范德文和温塔根，2007年；Div,2008年；国际移徙政策发展中心，2008年)。本文将研究政策争议的框架批评方法与商业伦理领域的见解相结合，以更好地理解这一问题。主要主张是，针对少数民族的“就业公平政策”文献中存在两种对立的政策框架:“良好做法”框架和“不良想法”框架。这些框架似乎不仅决定了什么样的实证研究被认为是相关的，而且还决定了哪些类型的政策工具在理论上得到区分并推荐给工作组织。
争论的内容如下。第一节通过介绍经济适用范围的基本三重概念和将直接就业公平政策适用范围与间接就业公平政策分开来界定研究领域。其次，根据框架反射理论( schon和Rein 1994 )，建立了启发式解释政策模型和分析策略。本文的实证部分详细研究了EEPs的三种重要类型( Glazer 2000；Kirton和Greene2005；Wrench2007 )，包括其经验基础和道德基础。文章最后对全文进行了总结，指出了分析的局限性，并对其意义进行了讨论。
Employment equity policies 就业公平政策
本研究将'就业公平政策'概念作为'扶持行动'、'平等机会政策'和'多样性管理'等相关概念的综合术语(比较Abella 1984；托马斯2002；贾恩、斯隆和霍维茨，2003年；托马斯和贾恩2004 )。“公平”是一个规范性概念，可以而且总是以各种甚至相互冲突的方式加以解释( Stone 1988 )。“就业公平”对不同的人来说也意味着不同的东西，但可以看出三个基本含义:平等待遇、平等结果和个人承认。在这种解释中，“平等待遇”意味着没有直接歧视，“平等结果”意味着没有结构性歧视。虽然直接歧视是有意的(Wrench2007 )，因此预先假定一定程度的意志，但结构性歧视不能减少到某一特定社会代理人对弱势群体的偏见( Williams 2000 )。当然，人们可以将这两种含义结合起来，有时对“机会平等”的定义是这样的(欧洲联盟委员会，2007年，第14页；见立夫1997年)。然而，这种推理方式掩盖了这样一个事实，即两个歧视概念在本体论上是不同的:在第一种意义上，歧视本质上是一种行动；而在第二种意义上，它本质上是一种结构。因此，结构性歧视只能在事后通过观察不平等模式来确立( Jewson和Mason 1986；1994年班顿；Simon 2005 )，而直接歧视者可能被“当场抓获”。此外，将就业公平的这两种含义混为一谈，降低了最近的第三种含义:“承认个人的独特特征”。“个人认可”作为一个道德目标，主要与多样性管理有关，多样性管理最初不是为了促进正义，而是为了改变组织的文化，使其表现得更好——所谓的“多样性商业案例”( Thomas 1990；Agoacute;cs and Burr 1996年；坎托拉和富勒顿，1998年；凯利和多宾1998年；格拉斯特拉1999年；阿布-拉班和加布里埃尔2002年；科钦等人，2003年；贾恩和迪博耶，2004年；Kirton和Greene2005；莫尔巴拉克2005；
就业公平政策有两种形式:直接和间接。有了直接就业公平政策，各组织的目标是在自己的劳动力中实现就业公平；间接就业公平政策的制定是为了给其他组织带来压力。如果有就业公平政策，政府通常有两种形式，部分是为了给整个社会树立榜样( Bovenkerk 1986；1996年)。因此，当政府制定类似美国扶持行动条例的法律时，它们通常也试图促进本国机构的就业公平。非政府部门的工作组织拥有间接就业公平政策的频率较低，尽管一些(大型)公司目前对其商业伙伴施加压力，要求其促进'机会平等'或'多样性' ( Mor Barak，2005年；Wrench2007 )，一些非政府组织被建立来解决这个问题。此处的分析侧重于直接就业公平政策，因为它位于组织研究领域，而不是政治研究领域。因此，在本文的其余部分，“就业公平政策”可以理解为“直接就业公平政策”。
就业公平政策中关于族裔多样性和歧视的文献，数量巨大，历史悠久，但很少有作者既涉及就业公平的各个方面，又参考实证研究来支持其主张(例如，见Glazer 1987年、2000年；格拉斯特拉、梅尔曼、史德勒和德弗里斯2000年；贾恩等人，2003年；梅尔曼和斯科尔斯滕，2003年；泰加2003年；索维尔2004；Kirton和Greene2005；莫尔巴拉克2005；Schaafsma 2006年；Wrench2007 )。一些“大N”研究已经发表，但这些项目主要侧重于就业公平政策可能产生的“平等结果”效应( Leonard 1985，1990；霍尔泽和诺依马克2000；卡莱夫、多宾和凯利，2006年)。对实际工作组织执行就业公平政策的深入了解主要来自案例研究中的少量案例( Jenkins 1986；朱森和梅森1986；范·特瓦弗，1995年；伊万斯维奇和吉尔伯特2000；德弗里斯等人，2002年、2005年、2007年；Essed 2002; Essed and de Graaff 2002; 扬森和扎诺尼，2005年；Subeliani and Tsogas 2005 )。正如多宾最近所说，“雇主和监管机构仍在选择基于旋转而非证据的策略”( 2009年，第21页)。本文旨在通过对三大EEP理论( Glazer 2000；Kirton和Greene2005；本文运用框架反射理论以及商业伦理领域的观点，对其理论、实证和规范特征进行了系统的考察。
EEP frames: theory and methodology EEP框架：理论与方法
框架批判分析是怀疑主义哲学的一个分支，在这种哲学中，人们被认为无法知道某事物的“真相”。因此，分析和政治不是分开的和独特的活动，研究就像政治生活一样充满了矛盾:对一项政策的两种显然矛盾的解释可能都是正确的( Stone 1988；见Yanow 2000，2003 )。根据框架反射理论，政策分歧是指“可以通过所有争议方同意的证据加以解决”( schon n和Rein 1994，第3页)。与此相反，政策争议“不能通过诉诸事实来解决”( 1994年，第4页)，因为它们产生于相互冲突的“框架”:关于棘手情况的故事，作者在其中描述了什么是错误的，什么是需要纠正的”( 1994年，第24页)。政策框架不仅决定了哪些事实比其他事实更为相关，甚至决定了什么是事实，而且还决定了如何解释这些事实，即使争议的当事方把注意力集中在相同的事实上( 1994年，第4 - 5页，第23页)。换句话说，政策框架也提供从数据到建议的指导，从什么是什么到什么应该是什么( 1994年，第26页)。
尽管框架批评方法最初是为专业政策背景设计的，但也可用于分析高度政治化的学术领域，如就业公平政策领域。本文严格审查了三种关键类型的就业公平政策，其假设是，调查领域中的潜在问题将以某种方式在其主要理论结构中具体化。它采用启发式政策模型，区分政策框架中的五个共同要素:目标、工具、效力、背景和意外后果。前三个要素源于基本的“理性”模式:需要解决的问题的定义、需要采取的行动和物质资源，以及对政策效果的评估( McGinn和Borden，1995年，第一页)。其他因素则更加“怀疑”。毕竟，人们往往强调背景因素，认为某项政策只能在某些条件下起作用，或者根本没有实际效果。同样，意外后果——政策研究的既定主题(赫希曼1991；恩伯森和范德文，1992年；2009年)和EEP研究( Appelt和Jarosch，2000年；格拉斯塔等人。2000年；洛比茨基和杰克2000；冯·卑尔根，索普和福斯特，2002年；jonkers 2003 )–经常被用来建议反对某项提案。
当然，问题是如何确定三种选定的EEPs理论之间的差异是否是框架冲突的表示。在实质性方面(即框架冲突是关于什么)，可以从商业伦理文献的一些主要传统中先验地得出若干规范问题:义务论、功利主义、利益攸关理论( Legge，1998年；立夫与狄更斯2000；斯宾塞2000年；温斯坦利和伍德尔2000；woodall和Winstanley 2000 )和科尔伯格的发展主义( Trevino 1992；1997年)。例如，个人承认和平等待遇的就业公平目标似乎更符合道义论或康德对个人基本权利的强调，而不是结果平等的规范。抽象地说，后一个目标更容易与功利主义或目的论对政策后果的强调和视“最大数量的最大幸福”而定的有条件接受个人作为达到目的的手段相协调。另一个不同但相关的问题涉及启发式政策模型中各要素之间的平衡:一些作者可能会根据某项政策目标的内在“善”(对动机和意图的道义强调)来判断其道德性，而另一些作者则主要从有效性、情境特殊性和意外后果(功利主义的立场)等方面来看待实际经验。在利益攸关方法中，问题是:对谁的后果？( Logsdon和Yuthas，1997年)；例如，与组织生存相比，少数民族群体的利益有多重要？这种伦理传统预测，不同的框架优先考虑不同的利益相关者的利益，因此采取了一个不那么统一的立场。最后，以科尔伯格( 1969年)的心理工作为基础的发展观点强调了组织作为道德行为者的动态和历史偶然性地位。报告预测，各组织表现出不同程度的道德发展:大多数组织的目标是公认的社会规范和法律遵守(传统水平)，而另一些组织则“积极主动地”努力促进某些正义原则(后传统水平) ( Trevino 1992；1997年)。鉴于就业公平的三个方面(平等待遇正在得到更强有力的确立)的法律地位不同，不同的作者可能会对组织，尤其是企业提出不同的期望。显然，道德推理与这些伦理理论的运用是十分复杂的。一个具体的政策框架的作用正是使本来极其复杂的现实的要素成为一个连贯的组织( schon n和Rein 1994，第26页)。
在程序方面(即如何找到不同的框架)，分析包括三个连续的步骤。在下一节之后，关于三种类型的就业公平政策的选择，将在与这些分析步骤相对应的三个不同的部分中构建总体论点。第一步，主要是理论步骤，描述不同作者区分和推荐的就业公平政策的目标和工具，以了解各自的政策立场。其次，研究了不同政策立场的证据基础。这些建议在多大程度上基于对就业公平政策的经验评估，包括其有效性、背景因素的作用和意外后果？第三部分分析了符合而不是支持作者观点的实证观察。如果政策框架“执行从数据到建议的规范飞跃”( schok n和Rein 1994，第26页)，那么就必须确定在向决策者和人力资源管理从业人员提供咨询方面哪些事实显然不如其他事实相关。这种分析程序比把重点放在完全遗漏的证据上更实际、更令人信服。根据本文的社会建构主义方法，没有试图确定不同的政策立场是否“正确”。问题是，不同的理论能否被解释为规范框架冲突的表现，以便更好地理解就业公平政策文献中关于族裔群体比例代表目标的争论。
Cases: three main typologies of EEPs案例:就业公平政策的三种主要类型
这篇文章的论证是基于对以少数民族为对象的就业公平政策领域的三个主要出版物的比较：Glazer的《扶持行动和'种族'关系:作为欧洲扶持行动的典型》( 2000年)、《管理多样性的动力——Kirton和Greene的批评方法》( 2005年)和Wrench的《多样性管理和歧视——欧盟的移民和少数民族》( 2007年)。选择他们有四个相关的理由。
首先，这些出版物是根据理论质量挑选的。这三个文本中的就业公平政策类型广泛，概念清晰，因为它们以有条理的方式涵盖了各种就业公平政策目标和工具。其次，由于这三部著作都是相对较新的，涉及大量的实证研究，因此它们概述和
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