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推进人力资源管理研究中的多层次思维：应用与指导
Maarten Renkema，Jeroen Meijerink，Tanya Bondarouk
特内特大学行为与管理与社会科学系，Drienerlolaan 5，7500 AE荷兰Enschede
摘要：战略性人力资源管理（SHRM）研究人员最近转而关注使用各种层次的分析来检验人力资源管理与绩效之间的关系。尽管多次呼吁研究整合多层次的分析，人力资源管理研究尚未采用多层次的方法来充分发挥其优势。我们认为，多层次研究的缺乏根源在于缺乏我们多层次思维的标注：多层次原则的应用。在这个概念性论文中，我们制定了基于量身定制的多层次人力资源管理原则的9项指导原则，为有意进行多层级人力资源管理研究的学者提供了一个行动方案。在Kozlowski和Klein（2000）之后，我们围绕多层次的人力资源管理研究中的WHAT，HOW，WHERE，WHEN，WHY以及为什么提出这些原则。 验多层次人力资源管理研究的分析，我们确定了使用多层次原则时一致应用的方法，解释了当前多层次人力资源管理研究中的弱点，并提供了我们认为严格方法的良好示例。
关键词：人力资源管理多层次思维、多层次理论建设多层面。
- 介绍
由人力资源管理（HRM）可以对公司业绩产生积极影响的动机（Combs，Liu，Hall，＆Ketchen，2006; Jiang，Lepak，Hu，＆Baer，2012），战略人力资源管理研究人员最近将注意发生这种互动的各个层次。过去，人力资源管理学者往往侧重于单一层面的影响，其中包括组织人力资源管理政策对组织层面绩效的影响。有一些研究人员进行了常规的多层次人力资源管理研究（例如Boselie，Dietz，＆Boon，2005; Kepes＆Delery，2007; Wright＆Boswell，2002），越来越多的研究已经对不同层次分析的人力资源管理绩效关系进行了研究（Jiang，Takeuchi，＆Lepak，2013）。综合分析水平，所谓的多层次研究，是从两个观点出发的。首先，组织人力资源管理政策通过影响较低级别的变量（如个人层面的态度和行为）来影响组织层面的绩效（Ostroff＆Bowen，2000; Paauwe，2009; Wright＆Boswell，2002）。第二，这些跨层次关系反映了战略人力资源管理（SHRM）本质上是多层次的，因此其假设建立在多层次理论的基础上（Kozlowski＆Klein，2000; Ostroff＆Bowen，2000）。
检查跨层次影响的重要性至少体现在两个方面。 首先，集成多层次分析的模型能够解释诸如员工之间的低级实体如何与诸如组织目标之类的上级实体相一致（Wright＆Boswell，2002）。 第二，由于组织的层次性，管理者面临的大多数问题只不过是单一层面的问题。 由于管理问题植根于各个层次上的原因，多层面的观点可以提供更接近组织人力资源管理现实的细微观点。人力资源管理研究表明，通过建立多层次的人力资源管理研究，组织层面的人力资源管理实践对个人层面的出现有积极的，自上而下的作用（Aryee，Walumbwa，Seidu，＆Otaye，2012; Bal，Kooij， ＆De Jong，2013; Liao，Toya，Lepak，＆Hong，2009; Takeuchi，Chen，＆Lepak，2009），个体员工的特质，态度和行为可以聚合到更高层次的组织层面，从而具有（Aryee等，2012; Den Hartog，Boon，Verburg，＆Croon，2013; Nishii，Lepak，＆Schneider，2008）对组织结构的自下而上的影响，如组织创新，服务质量和财务绩效。尽管人们对这些自上而下和自下而上的效应都给予了关注，但是多层次人力资源管理研究尚未实现概念和实证成熟度（Molloy，Ployhart，Wright，2011; Shen，2016）。更具体地说，本文认为，大多数多层次的人力资源管理研究只能有限地应用多层次理论的概念见解。关于多层次人力资源管理研究的这个注意事项植根于我们所谓的多层次思维或多层次原则的应用（Costa，Graccedil;a，Marques-Quinteiro，Santos，Caetano等，2013）的缺陷。这些原则由Kozlowski和Klein（2000）介绍，代表着开发多层次理论的基本过程。这些原则可以帮助重新搜索者指定在不同层次上发生的WHAT，HOW，WHERE，WHEN以及WHY构造和关系。到目前为止，正如我们将在本文中所展示的那样，多层次的人力资源管理研究或者忽视了这些原则中的一些或者以某种隐含或任意的方式来应用它们。
进一步关注人力资源管理研究中的多层次思维是必要的，因为最终应用多层次原则将有助于开发更好的，环境化的和细微差别的解释，说明人力资源管理和绩效在不同层次的分析中如何相关。为了推进人力资源管理战略研究中的多层次思维，我们制定了一套基于多层次原则的指导方针，解释了人力资源管理与绩效之间的多层次关系的WHAT，HOW，WHERE，WHEN以及WHY。在这样做的过程中，我们通过概述研究议程，为未来的多层次人力资源管理研究提供了实际贡献，并且一旦提及，将会提高对人力资源管理与绩效关系的多层次性质的理解。此外，我们还致力于多层次的研究，这种研究传统上应用了多层次的原则，用于检查层级有序实体（如行业，组织，单位和员工）之间的关系，通过表明多层次理论建构的原则可以应用于嵌套结构的类型传统的多层次研究被忽视了。
本文的结构如下：首先介绍多层次理论及其在人力资源管理研究中的演变。其次是对现有人力资源管理研究中多层次原则应用的结构性文献综述。基于对88个经验多层次人力资源管理研究的分析，我们确定了在人力资源管理研究中使用多层次原则时通常应用的方法，解释了当前研究的弱点，提出了我们认为有效方法的好例子，并提出了推进多层次人力资源管理研究的指导方针。
- 多层次SHRM研究的演变
多层次思维的核心是组织实体存在于所谓的嵌套安排（Hitt，Beamish，Jackson，＆Mathieu，2007）的主张。 虽然这些实体通常是指由层级有序的个体组成的单位，例如嵌套在团队中的员工，嵌套在组织中的团队，以及嵌套在行业中的组织 - 他们也可以参考分层排列的系统组件。 尽管不使用“多层次”这一术语，但是人力资源管理研究的最早战略人力资源管理研究之一就是对人力资源管理系统进行了研究（Becker＆Gerhart，1996; Schuler，1992）。 我们详细阐述了二十年来所采取的三个重要方向，我们认为，已经组建了人力资源管理多层次研究的基石。
早在20世纪90年代初，舒勒（1992）就是首先认为人力资源管理系统至少包含三个层次有序的组成部分：人力资源哲学，政策和实践。人力资源哲学相当于“关于组织如何看待人力资源，资源在企业整体成功中发挥什么作用以及如何被对待和管理的声明”（Schuler，1992年，第21页）。他们可以被看作是选择人力资源政策和实践的基础的指导原则，并指出员工对组织目标的贡献（Arthur＆Boyles，2007; Becker＆Gerhart，1996）。人力资源理念为人力资源政策的制定提供了指导方针，有助于实现人力资源理念（Kepes＆Delery，2007）。人力资源政策描述了管理人力资源的目标，并概述了组织对人力资源选择的相对重视。因此，人力资源政策反映了组织想要实现的目标，而不是如何实现与人有关的业务目标（Kepes＆Delery，2007; Schuler，1992）。人力资源哲学代表了通过员工如何实现成功的价值观，信念和规范（Arthur＆Boyles，2007），人力资源政策是实现就业绩效的具体目标。例如，舒勒（1992）提到需要雇用技术工人或评估工人作为人力资源政策的例子。最终，人力资源政策应该转化为人力资源实践，这是用于管理员工的能力，动机和机会的具体工具（Jiang et al。，2012）。因此，研究人员已经认识到，人力资源管理系统作为一个结构是多层次的，包括不同层次的抽象，人力资源管理实践嵌套在人力资源管理政策中，嵌套在人力资源管理哲学（Arthur＆Boyles， 2007）。
十年之后，Ostroff和Bowen（2000）的精选书章综合了不同层次的分析，概括了人力资源管理系统与绩效之间的多层次关系。 他们认为组织层面的人力资源管理系统通过创建组织和心理气候来影响组织绩效。 由于这些气候分别位于组织和个人层面（即特征），Ostroff和Bowen（2000）表明，在概念上，人力资源管理系统，组合绩效以及它们之间的关系至少可以表现在两个 组织层面的分析。 也就是说，组织层面的人力资源管理实践在员工层面上创造了一种心理气氛，就员工对于什么样的行为而言，这反过来也可以表现为组织层面的组织气氛一旦组织中的所有员工共享预期的行为。 因此，为了调查人力资源管理与绩效之间的关系，Ostroff和Bowen（2000）认为研究应该包括在组织和员工层面都存在的结构。 后来，其他研究人员进一步提高了人力资源管理绩效关系的表现，如团队层面（Jiang et al。，2013）和部门层面（Liao等，2009）。 因此，多层次人力资源管理研究中的第二个关键步骤突出表明，人力资源管理与绩效之间的关系存在于个人，单位和组织的粗略分类的各个层次上（Banks＆Kepes，2015; Jiang et al。 ，2013）。
我们确定的第三个关键步骤是提出了一个多层次的模式，其中包括“必须发生的基本过程，以便人力资源管理实践影响组织绩效”（第8页）。 （Wright和Nishii，2007）。这种所谓的人力资源管理进程模型包含有意的，实际的和被感知的人力资源管理实践，并且侧重于人力资源管理系统如何导致绩效。人力资源管理实践被认为是在人力资源战略发展中合理设计，以实现所期望的就业行为。然而，人力资源管理实践并不总是按照原来的意图完全实施。这导致了人力资源管理实施的第二级：实现人力资源管理实践，称为实际的人力资源管理实践（Wright＆Nishii，2007）。变化可能发生在实际的人力资源管理实践层面，因为预期做法通常由组织内的许多人实施，包括前线经理（例如Nehles，van Riemsdijk，Kok，＆Looise，2006）和员工本身（ Meijerink，Bondarouk，＆Lepak，2016）。最终，人力资源管理实践客观存在，但如果要影响员工的行为，强调个人经验变异的相关性，员工必须经历一些经验和理解（Wright＆Nishii，2007）。同时，一些人力资源活动不需要受雇于员工来实现预期的结果。例如，员工选择测试或程序影响组织的人力资本，从而影响员工相关的成果（例如客户满意度），而无需通过员工的观点（Liao et al。，2009）.1然而，多层次人力资源管理研究的第三个重要方向是人力资源管理实施过程并不总是能够实现预期的结果，因为内部化过程（即预期的，引入的，经验丰富的人力资源管理活动层面） 。
在人力资源管理战略研究的这些发展的基础上，我们认为，人力资源管理研究的多层次性反映了三个多层次的人力资源管理维度之间的复杂关系：系统抽象层次，层次组织层面和人力资源管理内部化水平。图1将这三个维度整合到一个我们称之为战略人力资源管理研究的多层面立方体的概念中。首先，系统抽象维度涉及人力资源管理结构本身的多层次，涵盖了人力资源管理系统组件的各个层次。第二，层次维度涉及多个组织层次在人力资源管理关系分析中的整合，并解决了人力资源管理系统组件对组织层次结构中不同层次分析结果的影响。第三，内部维度涉及与实施人力资源管理活动相关的多层面，并区分人力资源管理实践是如何实际应用的，如何实际应用，以及目标员工如何察觉和规范化。
综合起来，这三个维度反映了当代多层次人力资源管理研究的各个方面和复杂性，并强调了采用多层面角度来覆盖这些层面的重要性。目前的多层次人力资源管理研究表明了这些交叉点的研究。例如，Nishii et al。 （2008）以人力资源管理结构的形式研究人力资源管理归属，描述了经验丰富的人力资源管理哲学。此外，廖等人（2009年）分别审查了介绍和经验的人力资源管理实践在单位和雇员水平上的交叉点，而Whitener（2001）侧重于在组织层面介绍人力资源管理实践。尽管有这些例子，多层立方体强调了大量可能的组合和研究方案，因此将它们全部集成在一项研究中是不可行的。因此，在本文中，我们详细阐述了从多层次原则出发的具体指导方针，可以为进一步推进多层次人力资源管理研究的个人研究奠定基础。
- 多层次研究的原则
多层次理论建构的原则构成了支撑多层次理论发展的基础理论基础（Kozlowski＆Klein，2000）。有人声称，与其他人相比，Kozlowski和Klein（2000）的做法是彻底的，因为它包括整合现有工作的总体理论建构过程（Upton＆Egan，2010）。因此，在本文中，他们的原则是与现有的多层次人力资源管理研究相关的。多层次思维的主要目标是“确定能够更全面地了解组织层次上发生的现象的原则”（Kozlowski＆Klein，2000年，第7页）。多层次理论的根本基础之一是，组织微观层面的现象被嵌入到宏观环境中，宏观现象将通过微观层面特征的相互作用和动态出现。嵌入性的论证是基于一个观点，即个人的行为受到社会关系的约束，因此不应该被视为独立于其社会背景（Granovetter，1985）。多层次方法的关键假设是，各种现象只能通过将不同层次的分析相结合来解释（House，Rousseau，＆Thomas-Hunt，1995; Rousseau，1985）。在此基础上，需要整合宏观和微观层面的重新搜索，以了解企业的运作。
我们借用了Kozlowski和Klein（2000）的五套原则，可以帮助研究人员开发多层次
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